Tema 2: Igualdad efectiva de mujeres y hombres

La igualdad entre mujeres y hombres es un valor fundamental y un principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos humanos, en los Tratados y derecho derivado de la Unión Europea, y en el ordenamiento jurídico español.

Entre los textos internacionales destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea

General de las Naciones Unidas en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983.

La necesidad de dar pasos para alcanzar la igualdad real y efectiva ha llevado a la comunidad internacional, el 25 de septiembre de 2015, a incluir la igualdad de género como objetivo específico –el número 5- de la Agenda 2030 para el

Desarrollo Sostenible, donde además se plasma de forma transversal en las 16 áreas restantes en las que se articulan los objetivos de desarrollo sostenible.

En el ámbito de la Unión Europea la igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de las desigualdades entre ambos constituyen principios jurídicos fundamentales y objetivos de carácter transversal que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados Miembros. Así lo ha reconocido el Consejo de la Unión Europea en sus Conclusiones de 7 de marzo de 2011, en las que aprueba el segundo Pacto Europeo por la Igualdad de

Género (2011-2020) y, en particular, reafirma su compromiso de reducir las desigualdades en cuanto a empleo y protección social, incluidas las diferencias de retribución entre mujeres y hombres; promover un mejor equilibrio entre vida laboral y vida privada para mujeres y hombres a lo largo de toda su vida, con el fin de impulsar la igualdad de género, aumentar la participación de la mujer en el mercado laboral y contribuir a superar los desafíos demográficos; y combatir todas las formas de violencia contra la mujer.

En el ámbito del Consejo de Europa destaca la reciente aprobación de la

Recomendación 2152 (2019) y de la Resolución 2274 (2019) “Parlamentos libres de sexismo y de acoso sexual”.

En el ordenamiento jurídico interno de España, el artículo 14 de la Constitución española de 1978 proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sea real y efectiva. En el marco de los citados preceptos, la aprobación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, supuso un impulso esencial para la puesta en marcha de diversas acciones dirigidas a potenciar la igualdad real entre mujeres y hombres y a combatir las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo.

El Estatuto del Personal de las Cortes Generales, aprobado al amparo de la autonomía consagrada en el artículo 72 de la Constitución para la regulación de dicho personal, reproduce para el mismo los principios y derechos establecidos en los artículos 9.2, 14, 23.2 y 103.3 de la Norma fundamental para el conjunto de las Administraciones Públicas.

Las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado estimaron conveniente que las Cámaras se dotasen de este instrumento, con un contenido adaptado a la especial naturaleza y organización de la actividad parlamentaria y a las peculiaridades derivadas de la autonomía propia en materia de personal.

La exigencia de dotarse de Planes de Igualdad existe para la Administración

General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes de ella (artículo 64 de la Ley Orgánica 3/2007), y para las Administraciones Públicas a las que se aplica el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado

Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (disposición adicional séptima). Este es el motivo por el que, en el proceso de elaboración del presente Plan, se ha tomado como referencia el II Plan para la

Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos, aprobado por Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015. Así mismo, se han tenido en cuenta las modificaciones que, en materia de planes de igualdad, se han introducido en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

El presente Plan de Igualdad se aplica al personal funcionario de las Cortes

Generales, al personal laboral del Congreso de los Diputados y del Senado, y al personal eventual de ambas Cámaras en tanto no se oponga a la naturaleza de sus funciones.

Personal funcionario de las Cortes Generales:

Según el artículo 1 del Estatuto del Personal de las Cortes Generales “Son funcionarios de las Cortes Generales los que, en virtud de nombramiento legal, se hallen incorporados a las mismas, con carácter permanente, mediante una relación estatutaria de servicios profesionales y retribuidos con cargo al presupuesto de aquellas”.

El artículo 7 del Estatuto del Personal de las Cortes Generales enumera en su apartado primero los distintos Cuerpos de funcionarios y dispone, en su apartado 2, que “los funcionarios de las Cortes Generales prestarán sus servicios en el

Congreso de los Diputados, en el Senado o en la Junta Electoral Central, mediante el desempeño de puestos de trabajo contenidos en las correspondientes plantillas orgánicas”.

En virtud de lo dispuesto en el artículo 9 del citado Estatuto de Personal, la selección de aspirantes para el acceso a la condición de funcionario de las

Cortes Generales se realizará de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, siempre que se reúnan los requisitos específicos de acceso establecidos en el artículo 10 para cada uno de los Cuerpos.

Personal laboral del Congreso de los Diputados y del Senado:

De acuerdo con el artículo 4.1 del Estatuto del Personal de las Cortes Generales,

“el Congreso de los Diputados y el Senado podrán contratar el personal laboral necesario para el desempeño de funciones no atribuidas estatutariamente a los

Cuerpos de funcionarios de las Cortes Generales, en los puestos de trabajo que con tal carácter prevean las respectivas plantillas orgánicas”. El inciso inicial del apartado 2 de este artículo precisa que el personal contratado laboralmente lo será de cada Cámara.

La Mesa de la Cámara determina el procedimiento público que debe regir la selección, que se realiza bajo los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad. Sus condiciones de trabajo se regulan en el Convenio Colectivo del personal laboral de cada una de las Cámaras.

Personal eventual del Congreso de los Diputados y del Senado:

El artículo 2 del Estatuto del Personal de las Cortes Generales establece en su apartado 1 que “la asistencia directa y de confianza a los miembros de las Mesas y a otros parlamentarios que aquellas determinen corresponderá al personal eventual. Los Grupos Parlamentarios podrán contar con personal que tenga este carácter en el número que determine la Mesa respectiva de cada Cámara”. El apartado 2 señala que “el personal eventual será nombrado y separado libremente por el Presidente de cada Cámara, a propuesta del titular del órgano al que se encuentra adscrito. En todo caso, cesará de modo automático cuando cese el titular del órgano al que sirva, sin perjuicio de que las Mesas de las

Cámaras puedan adoptar las medidas provisionales que estimen oportunas para los periodos de disolución de las Cámaras”.

Por último, el apartado 3 precisa que “será de aplicación al personal eventual el régimen prescrito para los funcionarios en el presente Estatuto, sólo en tanto no se oponga a la naturaleza de sus funciones. En ningún caso podrá ocupar puesto de trabajo ni desempeñar funciones propias de los funcionarios de las Cortes

Generales”.

El personal eventual tiene una naturaleza muy distinta al resto del personal de las

Cortes Generales, por la relación de confianza que les vincula con el proponente de su nombramiento, la temporalidad asociada al cargo al que prestan asistencia y a la duración de cada legislatura, por el régimen retributivo y las condiciones de prestación de sus servicios. Su propuesta de nombramiento, cese, retribución, horario, tareas encomendadas y restantes condiciones de trabajo no dependen de la Administración parlamentaria. Este tipo de personal no está incluido en las plantillas orgánicas de las Secretarías Generales.

Debe tenerse en cuenta, además, que los datos relativos al personal eventual varían con frecuencia, como consecuencia de las numerosas altas y bajas que se producen por distintos motivos a lo largo de la legislatura.

Las variaciones afectan fundamentalmente al personal eventual de los grupos parlamentarios. Teniendo en cuenta las características peculiares de este tipo de personal eventual, parece razonable que sean los propios grupos parlamentarios, a los que los Reglamentos de las Cámaras atribuyen una total autonomía en

cuanto a su organización interna, quienes adopten las medidas necesarias para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres respecto del personal que les presta sus servicios, ya sea eventual o directamente contratado por el grupo parlamentario.

En consecuencia, se ha considerado conveniente limitar el ámbito de aplicación del Plan de Igualdad de las Cortes Generales, respecto del personal eventual de cada una de las Cámaras, debido a su especial naturaleza y características, a aquellas medidas que lo permitan (por ejemplo los cursos de formación en materia de igualdad, o la aplicación del protocolo de prevención y actuación frente al acoso moral, sexual, por razón de sexo, orientación sexual e identidad de género). Todo ello de acuerdo con lo dispuesto por el apartado 3 del artículo 2 del Estatuto del Personal de las Cortes Generales, que dispone que “Será de aplicación al personal eventual el régimen prescrito para los funcionarios en el presente Estatuto, solo en tanto no se oponga a la naturaleza de sus funciones.

(...)”.

El I Plan de Igualdad de las Cortes Generales tendrá una vigencia de cuatro años, a partir del día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial de las Cortes

Generales. No obstante, el Plan permanecerá vigente hasta la aprobación de un nuevo Plan de Igualdad.

Para elaborar el I Plan de Igualdad de las Cortes Generales ha sido necesario recabar y analizar los datos de la situación existente, con el fin de poder identificar, a la vista de los datos obtenidos, cuáles son las medidas que hay que mantener, cuáles son las áreas en las que es preciso avanzar y qué nuevas medidas podrían incorporarse.

El diagnóstico ha sido elaborado entre los meses de diciembre de 2018 y mayo de 2019 con la colaboración de la empresa CONCILIA2 SOLUCIONES, S.L.,

sobre la base de los datos proporcionados por las Direcciones de Recursos

Humanos y Gobierno Interior de las Cámaras. Así mismo, se han analizado las respuestas al cuestionario que fue distribuido entre el personal de las Cortes

Generales.

Las conclusiones del diagnóstico han sido tenidas en cuenta para elaborar este

Plan de Igualdad y se articulan en torno a ocho áreas: acceso al empleo;

promoción; representatividad; retribuciones; formación y ordenación del tiempo de trabajo; imagen y comunicación; salud laboral; y prevención del acoso sexual, del acoso por razón de sexo y de la violencia de género.

En el diagnóstico se presentan los datos relativos al personal funcionario y laboral que integra las plantillas orgánicas de las Secretarías Generales.

Se transcriben a continuación las conclusiones del diagnóstico:

Sobre la composición de las plantillas orgánicas:

Las plantillas orgánicas de las Cortes Generales, del Congreso de los Diputados y del Senado, en las que se describen los puestos reservados al personal funcionario de las Cortes Generales y al personal laboral de cada una de las

Cámaras, están integradas por un porcentaje de mujeres (55%) mayor que el de hombres (45%), y en términos globales pueden considerarse equilibradas.

Atendiendo al tipo de personal, la composición arroja los siguientes resultados:

Personal funcionario: 62% de mujeres y 38% de hombres.

Personal laboral: 25% de mujeres y 75% de hombres.

La feminización del personal funcionario, así como la masculinización del personal laboral, se observan tanto en el Congreso como en el Senado.

En cuanto a la distribución por edades, la mayoría, tanto de hombres (70%) como de mujeres (58%), tiene más de 45 años.

Ello no obstante, si se analiza la composición de los diferentes Cuerpos de funcionarios y Grupos profesionales de personal laboral, en alguno de ellos existe segregación horizontal, ya que están integrados mayoritariamente por mujeres o por hombres. Así, entre el personal funcionario destaca el Cuerpo de Redactores,

Taquígrafos y Estenotipistas, muy feminizado, y el de Ujieres, con mayoría de hombres a pesar de que, en el colectivo del personal funcionario, las plantillas orgánicas están cubiertas en un 62% por mujeres. Con respecto al personal laboral se observa segregación horizontal en la mayoría de los Grupos

profesionales, con mayoría de hombres entre los Grupos de Analistas, Auxiliares de Informática y Brigada de Mantenimiento, y con predominio de mujeres entre los Grupos de ATS/Enfermería, Guías y Traductores.

Área 1.- Acceso al empleo:

La Constitución española dispone, en el apartado 2 de su artículo 23, que los ciudadanos “(...) tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes” y añade en el apartado 3 de su artículo 103 que “La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones.”

El artículo 72 del propio texto constitucional señala que las Cámaras, de común acuerdo, regulan el Estatuto del Personal de las Cortes Generales, consagrando, junto con la autonomía normativa y financiera, la autonomía parlamentaria respecto a su personal. El personal funcionario lo es de las Cortes Generales en su conjunto y no separadamente de una u otra Cámara, sin perjuicio de que el trabajo se desempeñe en el Congreso de los Diputados o en el Senado. El personal laboral, así como el personal eventual, es propio de cada una de las

Cámaras.

El vigente Estatuto del Personal de las Cortes Generales, aprobado, en aplicación de los citados preceptos constitucionales, por acuerdo de 27 de marzo de 2006, adoptado por las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado en reunión conjunta, garantiza que la condición de funcionario de las Cortes Generales se obtiene de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, en los términos previstos en el propio Estatuto, sin que puedan establecerse requisitos que supongan discriminación por razón de raza, sexo o cualquiera otra condición o circunstancia personal o social.

La selección y contratación del personal laboral también se realiza bajo los principios de publicidad, igualdad, mérito y capacidad.

El acceso a todos los Cuerpos de funcionarios de las Cortes Generales y a los

Grupos profesionales del personal laboral de las respectivas Cámaras se realiza, con ocasión de vacante, mediante procesos selectivos competitivos que son publicados en el BOE y en el BOCG, así como en la página web de la Cámara correspondiente.

Las bases de las convocatorias incluyen la obligación de que los tribunales calificadores de las oposiciones de funcionarios y las comisiones de selección de personal laboral tengan una composición paritaria entre mujeres y hombres, si bien dicha previsión no aparece expresamente recogida en las Normas sobre composición y funcionamiento de los tribunales calificadores de las pruebas selectivas de acceso a los Cuerpos de funcionarios de las Cortes Generales.

Hasta la fecha no se ha exigido que las personas pertenecientes a estos tribunales calificadores de oposiciones o que participan en los distintos procesos de acceso al empleo dispongan de formación específica en igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

En los temarios de las últimas convocatorias se incluyen contenidos relativos a la igualdad de género.

Hasta la fecha no se detectan sesgos de género en las pruebas de acceso, aunque cabría analizar más profundamente algunas de ellas por si pudieran ser responsables de la segregación horizontal existente. No obstante, se considera que podría ser causada principalmente por la cultura social (elección condicionada por el género de las profesiones y los estudios, estereotipos, prejuicios y roles de género, etcétera).

La percepción general del personal (90% de los hombres y 86% de las mujeres que han contestado la encuesta) es la de que ambos sexos tienen las mismas oportunidades para acceder al empleo público en el ámbito de las Cortes

Generales.

Área 2.- Promoción:

Con respecto a la distribución de la plantilla por niveles jerárquicos, actualmente destaca el hecho de que, con la salvedad de los Secretarios Generales de las

Cámaras, ambos hombres, los máximos niveles de responsabilidad de la estructura orgánica de las Secretarías Generales del Congreso de los Diputados y del Senado -puestos a los que se accede mediante el sistema de libre designación por la Mesa de la Cámara respectiva, a propuesta su Secretario

General- están equilibrados: la distribución entre hombres y mujeres en las

Secretarías Generales Adjuntas es del 50% y en el nivel de Dirección un 52% son mujeres y un 48% son hombres.

Tampoco existe segregación vertical en el resto de los puestos de promoción de las plantillas orgánicas del Congreso de los Diputados y del Senado, a los que se accede habitualmente por concurso de méritos, en aplicación de unos baremos

previamente aprobados y publicados, que valoran la antigüedad, la experiencia dentro y fuera de las Cortes Generales, las titulaciones, los idiomas, las oposiciones adicionales, el perfeccionamiento mediante cursos de formación y la adecuación.

Los porcentajes de mujeres y hombres que ocupan puestos a los que se asignan complementos de destino reproducen los porcentajes de hombres y mujeres que integran los colectivos que pueden participar en cada uno de los concursos de promoción.

Del total de promociones del año 2018, un 64% se han obtenido por mujeres y un 36% por hombres, porcentajes que se corresponden con los de la composición del personal funcionario de las Cámaras.

La mayoría de las personas que han participado en la encuesta (87% de los hombres y 74% de las mujeres) consideran que ambos sexos tienen las mismas posibilidades de acceder a puestos de promoción. Destaca que un 14% de las mujeres encuestadas considera que no tienen las mismas oportunidades, por entender que “se tiende a dar estos puestos a hombres” (discriminación directa), o que tienen menos posibilidades porque “las reducciones de jornada son incompatibles con los puestos de promoción” o que “las mujeres tienen una mayor carga familiar”.

Área 3.- Representatividad:

En las Cortes Generales existen distintos órganos de representación legal y participación del personal funcionario y del personal laboral en la determinación de sus condiciones de trabajo y en la negociación colectiva.

El órgano de representación del personal funcionario es la Junta de Personal, integrada por funcionarios en servicio activo elegidos por sufragio personal, libre, igual, directo y secreto. La composición de la Junta de Personal, con un 60% de hombres y un 40% de mujeres, se considera equilibrada.

Los Comités de Empresa del Congreso de los Diputados (con 5 miembros elegidos entre su personal laboral) y del Senado (con 5 miembros elegidos entre su personal laboral) están masculinizados con un 100% de hombres; en cuanto a las Comisiones Paritarias de interpretación, estudio y vigilancia del respectivo

Convenio Colectivo del personal laboral, en las que participan, además de los representantes del personal el mismo número de vocales designados por la

Administración parlamentaria, la Comisión Paritaria del Congreso de los

Diputados está equilibrada con un 50% de hombres y un 50% de mujeres, y el

Senado -aunque incorpora en representación de la Administración parlamentaria al menos un 60% de mujeres- está integrada mayoritariamente por hombres (70%).

El Estatuto del Personal de las Cortes Generales, que es la norma que regula los derechos de participación de los funcionarios en la negociación colectiva, no establece el requisito de listas paritarias o listas cremallera en las candidaturas.

En el ámbito del personal laboral, las normas reguladoras de la elección de representantes de los trabajadores (L.O. 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad sindical, y R.D. legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores) tampoco contienen previsión alguna en la materia.

Área 4.- Retribuciones:

Las retribuciones del personal de las Cortes Generales están fijadas con parámetros estrictamente objetivos.

El personal funcionario percibe unas retribuciones básicas (sueldo y antigüedad), en función del Cuerpo al que pertenece. A dichas retribuciones se añaden las retribuciones complementarias, como la de jornada (en función de la dedicación horaria) y el complemento de destino (que retribuye determinados puestos cuando así se prevé en la plantilla orgánica). No se ha desarrollado la previsión contenida en el Estatuto del Personal de las Cortes Generales relativa a la posibilidad de establecer complementos específicos que remuneren las condiciones particulares de algunos puestos de trabajo, en atención a su especial dificultad técnica, dedicación, responsabilidad, peligrosidad o disponibilidad.

Por su parte, el personal laboral recibe unas retribuciones básicas (salario y antigüedad) según el Grupo profesional al que pertenece, así como complementos según el puesto desempeñado cuando así se prevé en la plantilla orgánica.

Debido a la inexistencia de complementos de productividad y a la irrelevancia, en términos de cómputo global, de las compensaciones económicas y gratificaciones en el ámbito de las Cortes Generales, la brecha salarial es inexistente si se toman como referencia las retribuciones de mujeres y hombres que, perteneciendo al mismo Cuerpo de funcionarios o Grupo profesional del personal laboral, ocupan puestos de la misma responsabilidad y con la misma

dedicación horaria (de ahí que pueda afirmarse que no existe “brecha salarial ajustada”).

Si se toma como referencia el salario medio bruto anual de las mujeres y de los hombres que integran el personal funcionario de las Cortes Generales y el personal laboral de las dos Cámaras, la brecha salarial es de -12%; esto es, la media retributiva de las mujeres es un 12% superior. Este indicador, también llamado “brecha salarial no ajustada”, no permite establecer de forma directa si existe discriminación salarial, dado que calcula las diferencias salariales entre grupo de personas con distintas condiciones de trabajo.

En todo caso, este porcentaje está muy lejos del +25% de brecha salarial, calculada sobre el promedio de las retribuciones que perciben los trabajadores de cada sexo, que el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores, modificado por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, establece como límite, que obliga a las empresas a justificar que la diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

Asimismo, es interesante destacar que de las personas que han respondido la encuesta, un 98% de los hombres y un 94% de las mujeres consideran que cobran igual por trabajos de igual valor.

Área 5.- Formación:

Las Cortes Generales, durante el año 2018, han ofrecido formación dirigida a la totalidad de su personal funcionario y laboral. Han participado en las actividades formativas un total de 746 personas, de las que un 68% han sido mujeres y un 32% hombres, lo que refleja, en relación con su peso relativo en la composición del personal de las Cámaras, una mayor participación de las primeras.

Las Cortes Generales no disponen de planes anuales de formación.

No se ha realizado formación específica relativa a igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

El 93% de los hombres y el 88% de las mujeres que han participado en la encuesta creen que las Cortes Generales ofrecen las mismas posibilidades de acceso a los cursos de formación a las mujeres que a los hombres.

El 29 % de las mujeres y el 30% de los hombres encuestados no han solicitado nunca cursos de formación por diferentes motivos como falta de tiempo en

horario laboral, aumento de carga de trabajo o no disponer de autorización para realizarlos.

Área 6.- Ordenación del tiempo de trabajo:

Además de los permisos y derechos de conciliación recogidos en el Estatuto del

Personal de las Cortes Generales y en los Convenios Colectivos del Congreso de los Diputados y del Senado, se reconocen a favor del personal de las

Cámaras otras medidas que se adoptan en el ámbito del empleo público para la

Administración General del Estado, sin necesidad de modificación del mencionado Estatuto, como por ejemplo las relativas a la duración de los permisos retribuidos de maternidad y paternidad.

Asimismo, se aplican las siguientes medidas que contribuyen a la ordenación del tiempo de trabajo y favorecen la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

• Facilitar la elección de los periodos de vacaciones dentro del calendario laboral pactado con los representantes del personal.

• Servicio de comedor.

• Programación de las reuniones en horario de trabajo.

• Programación de la formación en horario de trabajo.

• Jornada intensiva en determinadas épocas.

• Centro de educación infantil (Congreso).

• Campamentos y días sin cole (Congreso).

• Posibilidad de elegir las dos tardes de trabajo semanales, en el horario ordinario.

Según el Estatuto del Personal de las Cortes Generales los funcionarios, por razones de guarda legal, tienen derecho a la reducción de un tercio de la jornada de trabajo. Cuando dichos funcionarios ocupen una plaza de un puesto con complemento de destino y régimen de dedicación normal, corresponde a los

Secretarios Generales de cada Cámara decidir sobre la solicitud atendiendo a las necesidades del servicio.

Además de existir una única opción para el personal funcionario, consistente en la reducción de un tercio de la jornada, no se contempla la posibilidad de elección del horario.

El 93% de las reducciones de jornada relacionadas con el cuidado de familiares han sido solicitadas por mujeres.

Más del 50% de las mujeres y hombres que han respondido la encuesta demandan alguna medida de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, entre las que destacan el teletrabajo (más de un 70% del personal), la flexibilidad horaria para la entrada y salida del trabajo (más de un 60%), la generalización de la jornada intensiva (70%), la racionalización de la actividad parlamentaria, la extensión de la jornada reducida a todo el personal, la implantación de un centro de educación infantil (Senado), y la compatibilidad de la reducción de jornada con puestos de promoción.

Más del 50% de la plantilla incluye la racionalización de la actividad parlamentaria como uno de los aspectos más importantes a tener en cuenta en la implantación de medidas de conciliación.

Área 7.- Imagen y comunicación:

No existen en las Cámaras recomendaciones o directrices para la utilización de lenguaje inclusivo.

En la documentación elaborada por la Administración parlamentaria no se hace un uso generalizado de lenguaje inclusivo, ya que se utiliza comúnmente el masculino genérico.

El 69% de las mujeres encuestadas y el 72% de los hombres encuestados consideran que la imagen que transmite la organización y el lenguaje empleado es igualitario. Un 27% de las mujeres y un 22% de los hombres contesta que no lo sabe.

Área 8.- Salud laboral, prevención del acoso y violencia de género:

Las Cortes Generales cumplen con las medidas de salud laboral y prevención de riesgos laborales establecidas en la normativa vigente. Hasta la fecha, no se ha incorporado de manera expresa la perspectiva de género a la evaluación de tales riesgos.

Las Cortes Generales no han elaborado un protocolo específico de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, ni se han impartido cursos de formación dirigidos al personal para que puedan identificar y evitar conductas que puedan resultar ofensivas, discriminatorias o abusivas.

Tanto la mayoría de mujeres (64%) como de hombres (73%) que han contestado la encuesta, creen que en las Cortes Generales no se dan actitudes o comentarios discriminatorios o machistas. Un 54% de las mujeres y un 65% de los hombres han marcado la opción de que no creen que en las Cortes Generales

se den o se hayan dado casos de acoso moral, sexual y/o por razón de sexo, porque el clima es muy igualitario. Cabe destacar que el 10% de las mujeres y el 3% de los hombres que han contestado la encuesta afirman haber vivido situaciones de acoso moral, sexual o por razón de sexo. El 6% de mujeres y 10% de hombres manifiestan haberlo presenciado.

El 70% de las mujeres y el 71% de los hombres encuestados han señalado que no sabrían a quién dirigirse en caso de sufrir acoso sexual o acoso por razón de sexo.

El I Plan de Igualdad de las Cortes Generales pretende avanzar en la consecución de los siguientes objetivos generales:

• Prevenir y actuar con eficacia para eliminar las desigualdades existentes ante cualquier tipo de discriminación por razón de género, directa o indirecta, en el acceso al empleo, la contratación, la formación, la promoción profesional, las retribuciones y las condiciones de trabajo.

• Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral del personal de las Cortes Generales, fomentando la corresponsabilidad.

• Prevenir y actuar correctivamente en los casos de acoso sexual y acoso por razón de género así como ante cualquier otra conducta sexista y mejorar las condiciones de las trabajadoras víctimas de violencia de género.

• Integrar la perspectiva de igualdad de género de forma transversal en todos los ámbitos de actividad de la Administración parlamentaria y velar por un uso inclusivo del lenguaje en la comunicación y en los documentos de la Administración parlamentaria.

• Dotar a la Administración parlamentaria de unidades específicas de igualdad y de la estructura administrativa necesaria para implantar y efectuar un seguimiento permanente del Plan de Igualdad.

Para establecer la estructura de las medidas del I Plan de Igualdad de las Cortes

Generales se ha tomado como referencia el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, modificada por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que precisa las materias sobre las que deben versar los planes de igualdad de las empresas.

El I Plan de Igualdad de las Cortes Generales se articula en torno a ocho grandes ejes o áreas de actuación:

1.- Medidas organizativas y transversalidad 2.- Acceso al empleo público 3.- Carrera profesional y retribuciones del personal funcionario y laboral de las

Cortes Generales 4.- Formación, información y sensibilización 5.- Representatividad 6.- Tiempo de trabajo, conciliación y corresponsabilidad 7.- Salud laboral, prevención del acoso y violencia de género 8.- Comunicación y lenguaje inclusivo

Los objetivos específicos y las medidas propuestas, articuladas en torno a estos ocho ejes, obedecen al diagnóstico de la situación realizado con carácter previo a la elaboración del presente Plan de Igualdad de las Cortes Generales.

Las medidas contempladas en el presente Plan se han definido atendiendo a las concretas circunstancias de las Cortes Generales y se aplicarán de forma sistemática y progresiva, de forma que puedan ser modificadas o completadas si se detectan nuevas necesidades.

El principio de igualdad entre mujeres y hombres debe informar, de manera transversal, la actuación de la Administración parlamentaria, por lo que se prestará especial atención a la incorporación activa del principio de igualdad en todos los ámbitos de la actividad administrativa de las Cámaras y no solo en los de la gestión de los recursos humanos.

Para acometer esta tarea es preciso que las Secretarías Generales del Congreso de los Diputados y del Senado se doten de una estructura organizativa que sea capaz de impulsar la correcta ejecución de las medidas contenidas en el Plan.

Este eje tiene como objetivo dotar a las Secretarías Generales de una estructura organizativa adecuada para garantizar la eficaz implantación del I Plan de

Igualdad de las Cortes Generales e integrar la igualdad entre hombres y mujeres en la actividad administrativa de las Cortes Generales.

Para la consecución del objetivo señalado se llevarán a cabo las siguientes medidas:

1. Se constituirá la Comisión de seguimiento de la implantación del I Plan de

Igualdad de las Cortes Generales, de composición paritaria, integrada por representantes de la Administración parlamentaria y por representantes del personal funcionario y laboral.

2. En las Secretarías Generales del Congreso de los Diputados y del Senado se asignarán competencias en materia de igualdad a unidades específicas, cuyo nivel administrativo, composición y competencias deberán ser fijados en la correspondiente modificación de las plantillas orgánicas.

3. Se revisarán las normas de organización y de personal desde una perspectiva de género. Asimismo, se incluirá en la reforma del Estatuto del Personal de las

Cortes Generales la no discriminación por orientación sexual e identidad de género.

4. En la página web de cada Cámara se creará un portal de igualdad en el que se difundirán todos los documentos públicos relacionados con la materia. Estas secciones contendrán, entre otros, enlaces al Instituto de la Mujer y a la sección

“Webs de recursos de apoyo y prevención en casos de violencia de género” de la Delegación del Gobierno para la Violencia de Género.

5. Se crearán espacios de igualdad en la intranet de cada Cámara, en los que figurarán las unidades administrativas responsables en materia de igualdad, sus competencias, el I Plan de Igualdad de las Cortes Generales, los informes anuales de seguimiento, los documentos y servicios que se vayan aprobando en ejecución del presente Plan y la evaluación final del Plan, entre otros. Se abrirá un buzón de sugerencias.

6. Cuando proceda la contratación con empresas, atendiendo a las características concretas de la prestación requerida, en la propuesta de los pliegos que deben regir la licitación se incluirán cláusulas sociales en materia de igualdad, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación reguladora de la contratación en el sector público. Así se hará constar en la Memoria que acompaña la propuesta de acuerdo que debe aprobar el órgano de contratación para iniciar el expediente.

7. Se realizarán adaptaciones en las infraestructuras e instalaciones con perspectiva de género. Por ejemplo, habilitación de salas de lactancia y cambiadores de bebés.

8. Se trasladará a las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado, así como a los portavoces de los grupos parlamentarios de ambas Cámaras, la necesidad de planificar la actividad parlamentaria e institucional de las Cámaras y racionalizar sus horarios con el propósito de facilitar la conciliación de la vida laboral, personal y familiar del personal que presta sus servicios en las Cámaras.

En la Administración parlamentaria no se aprecian desequilibrios en materia de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito del acceso a la condición de funcionario o de personal laboral, al regirse por los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Este eje tiene como objetivo prevenir la discriminación por razón de sexo en el acceso al empleo público, lo que requiere de actuaciones para integrar el principio de igualdad en el acceso al empleo, en la composición de los tribunales y órganos de selección y en los temarios de las convocatorias de los procesos selectivos.

Para la consecución del objetivo se llevarán a cabo las siguientes medidas:

9. En las páginas web del Congreso de los Diputados y del Senado se ofrecerá información actualizada sobre la composición numérica de los Cuerpos de funcionarios de las Cortes Generales y Grupos profesionales del personal laboral de cada Cámara, con los datos desagregados por razón de género. Las propuestas de autorización de las convocatorias de oposiciones y procesos selectivos que se eleven a las Mesas de las Cámaras deberán reflejar ese dato.

10. Se continuará promoviendo la paridad en la composición de los tribunales y comisiones de selección.

11. Se incluirá normativamente la previsión de composición paritaria entre mujeres y hombres en los tribunales y comisiones de selección. En el ámbito del acceso al funcionariado, se modificarán las Normas sobre composición y funcionamiento de los tribunales calificadores de las pruebas selectivas para el acceso a los Cuerpos de funcionarios de las Cortes Generales, aprobadas por las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado en su reunión conjunta del día 8 de abril de 1991.

12. Se elaborará y distribuirá entre los miembros de los tribunales y comisiones de selección, así como entre quienes colaboren en su organización, un manual y un protocolo en el que figure la igualdad como principio rector de su actuación.

13. Las bases de las convocatorias y los documentos que se elaboren a lo largo del proceso utilizarán lenguaje no sexista, de acuerdo con las recomendaciones generales que aprueben las Cámaras.

14. Se continuarán incluyendo materias de igualdad y violencia de género en todos los temarios de convocatorias de oposiciones y procesos de selección.

15. Se facilitará a las aspirantes en circunstancias de gestación, parto o lactancia, la realización de los ejercicios de las oposiciones y procesos selectivos, así como de los períodos de prueba cuando se trate del acceso a un

Grupo profesional del personal laboral.

16. Las propuestas de las resoluciones que hagan pública la relación definitiva de aspirantes que hayan superado una oposición o un proceso selectivo,

deberán acompañarse de un análisis interno que incluya la relación numérica y porcentual, distribuida por sexo, entre personas admitidas en el proceso y aprobadas en cada una de las pruebas realizadas. Los datos se harán públicos en las páginas web de las Cámaras.

En la Administración parlamentaria la carrera profesional se configura a través de la aplicación de un conjunto ordenado de normas que regulan la provisión de los puestos de promoción y la posibilidad de concurrir a las pruebas de acceso a determinados Cuerpos a través de convocatorias internas.

Con el propósito de garantizar la igualdad en el acceso a puestos de promoción, se estudiarán modificaciones normativas que permitan compatibilizar puestos de promoción con la reducción de jornada u otras medidas de conciliación.

Se incluyen en este eje las retribuciones ya que, en el ámbito de la

Administración parlamentaria, responden a parámetros objetivos de antigüedad, pertenencia a un determinado Cuerpo o Grupo profesional y desempeño de los puestos de promoción que figuran en las plantillas orgánicas. No se aprecia discriminación por razón de sexo en materia retributiva ya que mujeres y hombres perciben igual remuneración por la realización de igual trabajo.

Este eje tiene como objetivos asegurar la igualdad de oportunidades en la carrera profesional y prevenir la discriminación por razón de sexo.

Para la consecución de estos objetivos se llevarán a cabo las siguientes medidas:

17. Se modificará la denominación y descripción de los puestos de trabajo que figuran en las plantillas orgánicas de las Cortes Generales, del Congreso de los

Diputados y del Senado para garantizar que se utilice un lenguaje no sexista en toda la documentación relacionada con la gestión del personal.

18. En la provisión de puestos de trabajo mediante el sistema de libre designación se garantizará que los nombramientos de hombres y mujeres sigan siendo equilibrados.

19. Se modificarán los baremos para la provisión de puestos de las plantillas orgánicas mediante el sistema de concurso para incluir en el apartado de perfeccionamiento la valoración de cursos transversales como los de formación en igualdad entre hombres y mujeres.

20. Se estudiará, con el propósito de acometer las modificaciones normativas necesarias, la posibilidad de reconocer la compatibilidad de la reducción de jornada con puestos de promoción. Asimismo, se estudiará cómo influyen en la carrera profesional las excedencias relacionadas con la conciliación.

21. Se incluirán en los informes anuales de seguimiento los datos desagregados por sexo de los resultados de los procesos de promoción y de las retribuciones, al objeto de garantizar la no discriminación y prevenir posibles desequilibrios.

Para facilitar el cumplimiento del Plan de Igualdad e implicar a todo el personal de las Cortes Generales en la implantación y mantenimiento de las medidas de igualdad entre mujeres y hombres, se considera imprescindible proporcionar formación periódicamente y realizar actuaciones dirigidas a informar y sensibilizar al personal.

Este eje tiene como objetivo formar, informar y sensibilizar en materia de igualdad, conciliación y corresponsabilidad.

Para la consecución del objetivo se llevarán a cabo las siguientes medidas:

22. La Administración parlamentaria organizará cursos de formación y sensibilización sobre la igualdad entre mujeres y hombres, la corresponsabilidad, el uso no sexista del lenguaje, el acoso sexual y por razón de sexo y la violencia de género, que podrán tener carácter obligatorio o voluntario. Al menos una vez al año se programarán cursos generales dirigidos a todo el personal de las

Cortes Generales.

23. Se impartirán, con carácter obligatorio, cursos formativos en materia de igualdad y violencia de género relacionados con su ámbito de actuación a quienes trabajan en los Departamentos que gestionan asuntos de personal de las Direcciones de Recursos Humanos y Gobierno Interior de las Secretarías

Generales del Congreso de los Diputados y del Senado.

24. En la planificación de la formación se tendrá en cuenta la transversalidad de género en la gestión pública y se incluirán módulos o acciones formativas de carácter específico en los ámbitos de la atención a los ciudadanos, la contratación, la gestión de los servicios o de las infraestructuras, entre otros, tendentes a fomentar entre su personal una cultura en igualdad entre mujeres y hombres y de rechazo frente a la violencia de género.

25. Se elaborará una nota informativa, que se entregará a las personas o empresas que colaboren en la impartición de cursos de formación, sobre la necesidad de incorporar la perspectiva de género, incluida la utilización de lenguaje no sexista y de materiales que no reproduzcan estereotipos de género, así como módulos específicos de igualdad cuando sea pertinente.

26. Se fomentará el reciclaje profesional de las personas que se reincorporen tras excedencias o bajas prolongadas relacionadas con los derechos de conciliación.

27. Se impartirá la formación en los edificios de las Cámaras dentro del horario ordinario, siempre que sea posible, y se reconocerá el derecho a la oportuna compensación horaria cuando los cursos –online y presenciales- a los que se asista fuera de la jornada laboral sean de carácter obligatorio.

28. Para prevenir que se produzca desigualdad, en los informes anuales se especificarán el número de mujeres y de hombres que han solicitado cursos de formación, los motivos de denegación, así como el número de participantes en actividades formativas.

29. La Administración parlamentaria publicará el I Plan de Igualdad de las Cortes

Generales en el Boletín Oficial de las Cortes Generales. Asimismo, se realizarán sesiones informativas en ambas Cámaras y se elaborará un folleto informativo para facilitar su conocimiento.

30. La Administración parlamentaria difundirá entre su personal, a través de las páginas web y de la intranet de cada Cámara, los informes anuales y la evaluación final del I Plan de Igualdad de las Cortes Generales, así como las guías para la utilización de lenguaje no sexista y los protocolos que se aprueben en materia de prevención del acoso y protección de las víctimas de violencia de género.

Los órganos de representación del personal en el ámbito de la Administración parlamentaria se eligen con pleno respeto a la normativa aplicable en la materia, esto es, el Estatuto del Personal de las Cortes Generales, norma que regula los derechos de participación de los funcionarios en la negociación colectiva, y los

Convenios Colectivos del personal laboral de cada Cámara, a los que se aplican las normas reguladoras de la elección de representantes de los trabajadores.

Ninguna de ellas establece el requisito de listas paritarias o listas cremallera en las candidaturas.

Este eje tiene como objetivo fomentar la participación equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de representación del personal.

Para la consecución del objetivo se llevarán a cabo las siguientes medidas:

31. Con objeto de promover la presentación de candidaturas con mayor presencia femenina, antes de la celebración de elecciones a representantes de los funcionarios de las Cortes Generales en la Junta de Personal, se elaborará, para su difusión general, información sobre la composición de los diferentes

Cuerpos, segregada por sexos. Asimismo, se proporcionarán los porcentajes de mujeres y hombres que, desde la aprobación del Estatuto del Personal de las

Cortes Generales de 27 de marzo de 2006, han formado parte de la Junta de

Personal.

32. Para promover la presentación de candidaturas con mayor presencia femenina, antes de la celebración de elecciones a representantes del personal laboral en el Comité de Empresa de cada una de las Cámaras, se elaborará, para su difusión entre el personal afectado, información segregada por sexos sobre la composición global y por Grupos profesionales. Asimismo, se proporcionarán los porcentajes de mujeres y hombres que, desde la aprobación del Estatuto del Personal de las Cortes Generales de 27 de marzo de 2006, han formado parte del Comité de Empresa de la Cámara correspondiente.

33. Se someterá a la consideración de los representantes del personal funcionario de las Cortes Generales y del personal laboral de cada una de las

Cámaras, la conveniencia de que, cuando deban realizar designaciones para la participación de representantes del personal en los diferentes órganos y grupos

de trabajo que se creen, velen por una representación equilibrada de mujeres y hombres.

34. Se promoverá la presencia equilibrada de mujeres y hombres en la Junta de

Personal y en los Comités de Empresa.

La Administración parlamentaria aplica a su personal numerosas medidas de conciliación plasmadas en el Estatuto del Personal de las Cortes Generales y en los Convenios Colectivos del Congreso de los Diputados y del Senado. Además, con carácter general, les reconoce la aplicación de otras medidas que se adoptan en el ámbito del empleo público para la Administración General del Estado.

Como también sucede en otras Administraciones públicas, existe una demanda creciente de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Una de las particularidades del personal de las Cortes Generales radica en la vinculación de su trabajo a la actividad parlamentaria, motivo por que el que la racionalización de sus horarios facilitaría la conciliación.

También es preciso referirse a la corresponsabilidad, ya que una baja incidencia de este principio en el ámbito social y laboral influye directamente en el mantenimiento de importantes desigualdades. En el ámbito del empleo público, aunque se producen cambios normativos constantes, se considera necesario seguir impulsando medidas que profundicen aún más en la igualdad de oportunidades en el desarrollo profesional y permitan avanzar en la conciliación.

La dispersión normativa y de criterios que afectan a las medidas de conciliación aplicables a funcionarios y personal laboral en el ámbito de las Cortes Generales hacen conveniente su homogeneización para los dos tipos de personal citados.

Este eje tiene como objetivo fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, familiar y laboral de mujeres y hombres y reducir, con el propósito de eliminar, las diferencias entre ambos sexos.

Para la consecución del objetivo se llevarán a cabo las siguientes medidas:

35. Se elaborarán y difundirán guías de conciliación de la vida personal, familiar y laboral en la Administración parlamentaria, a fin de facilitar el conocimiento

sobre los derechos, permisos y medidas existentes en la materia por parte del personal y de quienes gestionan recursos humanos.

36. Se programarán anualmente actividades de sensibilización sobre corresponsabilidad dirigidas a todo el personal.

37. En la elaboración de los informes anuales se reflejará la evolución de las diferencias entre el número de mujeres y de hombres que se acogen a medidas de conciliación, en particular en aquellos ámbitos en los que el diagnóstico haya detectado un porcentaje significativamente mayor de mujeres. Se especificarán datos sobre solicitudes concedidas, denegadas y retiradas.

38. Se favorecerá que las personas con hijas e hijos menores de 12 años tengan preferencia para la elección del disfrute de las vacaciones y días por asuntos propios durante los periodos no lectivos que les afecten.

39. Se incorporarán al Estatuto del Personal de las Cortes Generales y a los

Convenios Colectivos del personal de cada una de las Cámaras, previa negociación colectiva, medidas de conciliación que ya se aplican en el ámbito de otras Administraciones públicas (por ejemplo, la prevista en el artículo 49.e) del

Estatuto Básico del Empleado Público).

40. Se implantarán, en su caso, previa negociación colectiva, otras medidas de conciliación relacionadas con la concesión de vacaciones, permisos y licencias, y, en particular, las sugeridas por el personal funcionario y laboral en el cuestionario elaborado con ocasión de la elaboración del diagnóstico. Por ejemplo, elección de periodos vacacionales y días de libre disposición, ampliación de permisos, extensión del ámbito subjetivo de alguno de ellos, nuevos permisos retribuidos por acompañamiento a citas médicas o por asistencia a técnicas de reproducción asistida y preparación al parto.

41. Se implantarán, en su caso, previa negociación colectiva, medidas de conciliación relacionadas con el horario y la jornada de los funcionarios y del personal laboral de las Cortes Generales y, en particular, las propuestas por dicho personal en el cuestionario elaborado con ocasión de la elaboración del diagnóstico. Por ejemplo, flexibilidad horaria, extensión de la jornada intensiva, elección de horario cuando se disfrute de jornada reducida, teletrabajo, cambios de turno en situaciones extraordinarias.

42. Se revisarán la dedicación, jornada y horario que se reflejan en la descripción de los puestos de las plantillas orgánicas, previo estudio de las implicaciones que puedan tener los cambios en la organización del trabajo.

43. La adopción de medidas generales de flexibilidad horaria que vayan más allá de las actualmente existentes podrán estar vinculadas a la implantación de un sistema automatizado de control horario. Con carácter previo se elaborarán informes sobre la incidencia que pueda tener la adopción de ese tipo de medidas en la organización del trabajo en las Cámaras.

44. Se estudiará un plan de reducción del absentismo.

45. Se estudiará la posibilidad de implantar en el Senado medidas alternativas a los servicios de educación infantil y de ludoteca para días sin cole que presta el

Congreso de los Diputados.

La Administración parlamentaria realiza periódicamente, a través de sus servicios de prevención, actuaciones relacionadas con la seguridad, prevención y vigilancia de la salud del personal. Dichas actuaciones se llevan a cabo de igual forma para mujeres y hombres.

En la planificación de la prevención y vigilancia de la salud se considera conveniente tener en cuenta la perspectiva de género.

Asimismo, resulta necesario impulsar la adopción de medidas igualitarias dirigidas a evitar y, en su caso, corregir diversas situaciones de acoso (moral, sexual y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género) que puedan sufrir las personas que prestan sus servicios en la Cámara. En este ámbito, son beneficiarios de las medidas las mujeres y los hombres.

Se aplica a los funcionarios de las Cortes Generales el régimen disciplinario previsto para los funcionarios de la Administración General del Estado, en el que ya se incluye la tipificación como faltas muy graves de las conductas de acoso moral, sexual y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género. Para el personal laboral será necesario modificar el régimen sancionador en esta materia.

Por último, la prevención de la violencia contra la mujer también exige desarrollar procedimientos que tengan como finalidad, en el ámbito laboral, la asistencia y protección de las víctimas de violencia de género.

Los objetivos de este eje son garantizar un adecuado plan de prevención de riesgos laborales, y promover acciones de mejora de la respuesta institucional frente al acoso y la violencia de género.

Para la consecución de los objetivos señalados se llevarán a cabo las siguientes medidas:

46. Los reconocimientos médicos que se ofrecen al personal en el marco de la prevención de riesgos laborales se diseñarán teniendo en cuenta la perspectiva de género.

47. En los informes anuales de seguimiento se analizarán los datos globales de siniestralidad laboral y enfermedades profesionales, desagregados por sexos, para detectar si existe algún factor relacionado con la igualdad que deba corregirse.

48. Se programarán, con carácter obligatorio o voluntario, actuaciones formativas y de sensibilización específicas sobre violencia de género y sobre acoso moral, sexual, y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género.

49. Se elaborarán protocolos para la prevención y actuación ante situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género.

50. Una vez aprobados por las Mesas de las Cámaras, los protocolos para la prevención y actuación ante situaciones de acoso moral, sexual y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género, se difundirán a todo el personal de las Cortes Generales a través de las páginas web y de la intranet de cada

Cámara. Se realizarán sesiones informativas y se publicarán folletos y carteles informativos para facilitar su conocimiento.

51. Se elaborará un protocolo de actuaciones dirigidas a la prevención y tratamiento de situaciones de especial protección que afecten a las víctimas de violencia de género en el ámbito de las Cortes Generales, incluidas la posibilidad

de cambio de puesto de la misma categoría y de adaptación horaria. A los efectos de garantizar la protección de las empleadas públicas víctimas de violencia de género a lo largo de toda la carrera profesional, la Administración parlamentaria asegurará la estricta confidencialidad de los datos que les afecten.

52. Se adoptarán las medidas necesarias para facilitar las condiciones de trabajo de las víctimas de violencia de género que tengan la condición de personal funcionario y laboral de las Cortes Generales, de modo que aquellas licencias, ausencias o permisos que deriven de dichas situaciones no conlleven merma retributiva ni afecten negativamente al desarrollo de su carrera profesional.

53. Las víctimas de violencia de género a las que se refiere el apartado anterior tendrán derecho a solicitar la situación de excedencia voluntaria sin necesidad de prestar un tiempo mínimo de servicios previos.

54. Una vez aprobado por las Mesas de las Cámaras, el protocolo de actuaciones dirigidas a la prevención y tratamiento de situaciones de especial protección que afecten a las víctimas de violencia de género en el ámbito de las

Cortes Generales, se difundirá a todo el personal de las Cortes Generales a través de las páginas web y de la intranet de cada Cámara. Se publicarán folletos y carteles informativos para facilitar su conocimiento.

55. Los asuntos relativos al acoso y a las situaciones de violencia de género se tramitarán por unidades especializadas. La unidad administrativa a la que se asignen las competencias correspondientes recibirá y gestionará las consultas, quejas y denuncias que pueda formular el personal de las Cortes Generales ante situaciones de acoso. Dicha unidad estará también encargada de prestar la asistencia que requieran las víctimas de violencia de género en el ámbito de las

Cortes Generales y proponer la adopción de medidas para mejorar su situación.

56. Revisar el régimen sancionador del personal laboral del Congreso de los

Diputados y del Senado ante conductas de acoso. Las conductas de acoso sexual y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género serán tipificadas como faltas muy graves.

Una medida de igualdad que tiene relevancia en el ámbito de las

Administraciones públicas consiste en la utilización del llamado lenguaje inclusivo o lenguaje no sexista, que permite visibilizar a las mujeres y detectar y evitar cualquier uso discriminatorio o excluyente del lenguaje.

Para garantizar la homogeneidad en la utilización del lenguaje inclusivo es conveniente que las instituciones cuenten con recomendaciones o directrices de actuación que se difundan a todas las personas que trabajan en la organización.

Así mismo, es necesario revisar el lenguaje no escrito, de modo que las imágenes utilizadas sean, en la medida de lo posible, neutras respecto al género.

El objetivo de este eje es garantizar la utilización de lenguaje inclusivo o no sexista en la comunicación institucional de las Cámaras y en los documentos administrativos que se elaboren por el personal que trabaja al servicio de la

Administración parlamentaria.

Para la consecución del objetivo señalado se llevarán a cabo las siguientes medidas:

57. Se elaborará una guía para el uso no sexista del lenguaje y de la comunicación en el ámbito de la Administración parlamentaria, lo que permitirá utilizar criterios que incluyan la perspectiva de género en la comunicación de las

Cámaras y en los documentos administrativos que éstas generan. El documento será sometido a la aprobación de las Mesas de las Cámaras.

58. La guía para el uso no sexista del lenguaje y de la comunicación en el ámbito de la Administración parlamentaria se difundirá a través de la página web y de la intranet de cada Cámara.

59. Se realizarán cursos específicos para la utilización de lenguaje inclusivo, de carácter obligatorio o voluntario.

60. Se revisarán todas las secciones de las páginas web del Congreso de los

Diputados y del Senado y se corregirán aquellas pantallas en las que se aprecie un uso no igualitario o estereotipado de las imágenes o del lenguaje.

61. Por su importancia para la imagen que ofrecen las Cámaras, se modificará la uniformidad del Cuerpo de Ujieres para garantizar la igualdad en su diseño y su adaptación a la fisonomía de mujeres y hombres.

62. Se revisarán los pictogramas utilizados en la señalización de los edificios de las Cámaras para detectar y sustituir aquellos que ofrezcan innecesariamente imágenes estereotipadas que no respondan a un tratamiento igualitario de mujeres y hombres.

La definición e impulso de las medidas contempladas en este Plan, dirigidas a avanzar en la consecución de la igualdad real entre mujeres y hombres, exigen la implicación de los órganos rectores de las Cámaras.

Asimismo, el diálogo, la cooperación y la corresponsabilidad de las personas incluidas en su ámbito de aplicación se consideran indispensables para la implantación y mantenimiento y desarrollo de las medidas y el cumplimiento de los objetivos.

Durante la vigencia del Plan de Igualdad se irán realizando las acciones programadas, así como los informes anuales de seguimiento. Con carácter previo a la elaboración de un nuevo Plan de Igualdad de las Cortes Generales, se realizará una evaluación final.

En aplicación del principio de transparencia, el Plan de Igualdad de las Cortes

Generales, una vez aprobado por las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado, se publicará en el Boletín Oficial de las Cortes Generales. Asimismo, los informes de seguimiento anuales y la evaluación final serán difundidos a través de las páginas web e intranet de las Cámaras.

IMPLANTACIÓN

La implantación consistirá en la ejecución de cada una de las medidas que contiene este Plan. Para ello será preciso identificar las necesidades para la consecución de los objetivos marcados y definir los procedimientos necesarios.

Las Direcciones de Recursos Humanos y Gobierno Interior de las Secretarías

Generales del Congreso de los Diputados y del Senado, junto con la Comisión de seguimiento, propondrán un calendario de implantación, que será actualizado con ocasión de la elaboración de los informes anuales. Si en alguna fase de la implantación del plan se detectara la necesidad, se podrá proponer la contratación de asistencia técnica especializada.

Con el objeto de hacer efectivas las medidas recogidas en el presente Plan, bajo la coordinación de las Direcciones de Recursos Humanos y Gobierno Interior, se crearán Grupos de Trabajo en los que participarán las unidades administrativas que tengan competencia en la gestión de la medida a desarrollar. Los miembros de la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad recibirán periódicamente información sobre el avance de los trabajos.

SEGUIMIENTO

El seguimiento es el proceso que comprende la actualización y el análisis continuado de la información necesaria para verificar el cumplimiento efectivo de las acciones y de los objetivos propuestos, detectar áreas de mejora y proceder a los reajustes oportunos en la planificación.

Se crea una Comisión de seguimiento de la implantación del I Plan de Igualdad de las Cortes Generales, de composición paritaria, integrada por 6 representantes de la Administración parlamentaria y 6 representantes del personal funcionario y laboral.

INFORMES ANUALES

Corresponde a las Direcciones de Recursos Humanos y Gobierno Interior de las

Secretarías Generales del Congreso de los Diputados y del Senado la preparación de los informes anuales que, una vez aprobados por la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad, serán sometidos a la consideración de las Mesas de ambas Cámaras.

Los informes anuales del Plan de Igualdad tendrán al menos los siguientes contenidos:

• Análisis del proceso de implantación desarrollado y de los datos actualizados en cada uno de los ejes de actuación.

• Comprobación de los resultados obtenidos, para conocer el grado de consecución de los objetivos y acciones definidos en el Plan a través de la evaluación de los indicadores de seguimiento previstos.

• Propuestas de adaptación para responder a nuevas necesidades o dar una mejor respuesta a las ya identificadas.

EVALUACIÓN FINAL

La evaluación final se plasmará documentalmente y se realizará con carácter previo a la aprobación de un nuevo Plan de Igualdad de las Cortes Generales.

La evaluación final permitirá conocer los avances logrados en materia de igualdad, así como detectar aquellos aspectos que sería conveniente incluir en el nuevo Plan.

Corresponde a las Direcciones de Recursos Humanos y Gobierno Interior de las

Secretarías Generales del Congreso de los Diputados y del Senado la preparación de la evaluación final que, una vez aprobada por la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad, será sometida a la consideración de las Mesas de ambas Cámaras.

La evaluación final permitirá obtener conclusiones sobre los avances logrados en materia de igualdad y sobre la idoneidad y eficacia de las acciones llevadas a cabo a lo largo de la vigencia del Plan de Igualdad.

Los objetivos de la evaluación final del Plan de Igualdad son los siguientes:

• Conocer el grado de cumplimiento del Plan de Igualdad a través de la evaluación de los indicadores que se establecen en el Plan para cada una de las medidas.

• Analizar el desarrollo del proceso de implantación del Plan de Igualdad y recabar datos actualizados sobre las medidas desarrolladas.

• Valorar la adecuación de recursos, metodologías y procedimientos puestos en marcha durante la implantación del Plan.

• Identificar nuevas necesidades que requieran acciones para fomentar y garantizar la Igualdad entre mujeres y hombres.

• Establecer un nuevo diagnóstico en el que se permita comparar la situación final con la de partida, con datos actualizados y previa realización de una nueva encuesta dirigida al personal de las Cortes

Generales. El diagnóstico será utilizado para la elaboración del nuevo

Plan.

Las Mesas de las Cámaras consideran que el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y cualquier otra forma de acoso o violencia, suponen un atentado a la dignidad y a la integridad de las personas. Por ello, con la aprobación del presente protocolo manifiestan que no se tolerarán situaciones de acoso, tanto sexual como por razón de sexo, acoso discriminatorio o acoso laboral, y se comprometen a consolidar un entorno de trabajo libre de acoso y violencia de cualquier tipo, así como a adoptar las medidas necesarias para su prevención, para dar cauce a las quejas o denuncias que formulen quienes hayan sido objeto de las citadas conductas y para facilitar la recuperación de las víctimas.

I

La Constitución Española reconoce como derechos fundamentales de las personas la igualdad y la no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social (artículo 14), el derecho a la vida y a la integridad física y moral, así como a no ser sometidos a tratos degradantes (artículo 15), el derecho a la libertad y a la seguridad (artículo 17) y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18). El acoso sexual, el acoso por razón de sexo, el acoso discriminatorio y cualquier otra forma de acoso y violencia son conductas que vulneran esos derechos fundamentales. En particular, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo vulneran el derecho a la no discriminación por razón de sexo, pues constituyen una forma de violencia de género. Si esas violencias se producen en el ámbito de una relación de empleo, sea laboral o funcionarial, suponen también una vulneración del derecho al trabajo (artículo 35). Además de reconocer los derechos, la Constitución Española dispone en su artículo 9.2 que “corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o

dificulten su plenitud y facilitar la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece principios de actuación y medidas que deben adoptar los poderes públicos dirigidas a eliminar y corregir toda forma de discriminación por razón de sexo, incluido el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, conductas que define en su artículo 7. Por su parte, el artículo 48 obliga a las empresas a promover las condiciones de trabajo que eviten esas conductas y a arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes las han padecido.

La Ley Orgánica 10/1995, del Código Penal tipifica, desde 1995, el acoso sexual (artículo 184), y, desde 2010, el acoso laboral (artículo 173).

El acoso sexual también se encuentra regulado en el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado

Público (artículo 14.h y 95.b) y en el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (artículo 8); en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (artículos 4.2.c , 17, 28 y 54.2. g); en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (artículo 2 e); y en la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad (artículo 18.9).

Con carácter general, la prevención del acoso y la violencia en el trabajo, en la medida en que se trata de riesgos psicosociales, encuentra un fundamento adicional en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales.

En lo que se refiere al ámbito de la Unión Europea, son numerosas las normas que desarrollan el principio fundamental de igualdad entre hombres y mujeres, regulado en los artículos 2 y 3 del Tratado de la Unión Europea. El artículo 157.3 del Tratado de Funcionamiento de la Unión

Europea proporciona la base jurídica para la adopción de medidas comunitarias destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de igualdad de trato en asuntos de empleo y ocupación, incluida la igual retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor. La Directiva 2002/73/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, refundida posteriormente en la Directiva 2006/54/CE, define tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo, considerándolos discriminatorios, sexistas y prohibidos, y establece la obligación de los

Estados miembros de alentar a los responsables a mejorar el acceso a la formación y a adoptar medidas para su prevención. En cuanto al acoso discriminatorio, aparece definido, y asimismo regulado en términos semejantes de prohibición y prevención, tanto en la Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico, como en la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato

en el empleo y la ocupación, que contempla la discriminación por motivos de religión o convicciones, de discapacidad, de edad o de orientación sexual. La Resolución del Parlamento

Europeo sobre las medidas para prevenir y combatir el acoso sexual y psicológico en el lugar de trabajo, en los espacios públicos y en la vida política en la Unión 2018/2055 (INI), de 11 de septiembre de 2018, recomienda a los Estados miembros poner en marcha planes de acción integrales y legislación a escala nacional sobre la violencia contra las mujeres, prestando la debida atención a facilitar recursos adecuados a los organismos para la igualdad. Por último, el

Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007, contempla más genéricamente la prevención del acoso y de la violencia en el lugar de trabajo.

En desarrollo de estas normas las Administraciones públicas dependientes de los distintos poderes del Estado han aprobado protocolos de actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras formas de acoso y violencia. En el ámbito de la Administración General del

Estado se alcanzó el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación de la

Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la

Administración General del Estado y el Acuerdo de 27 de julio de 2011 de la Mesa General de

Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado y de los Organismos Públicos vinculados o dependientes de ella. En lo que respecta al Poder

Judicial, el Consejo General del Poder Judicial aprobó el 17 de febrero de 2015 el Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, al acoso discriminatorio y frente a todas las formas de acoso y violencia en la carrera judicial. Otros órganos de relevancia constitucional han aprobado protocolos de actuación frente al acoso en su ámbito de actuación, como el Protocolo de actuación frente a las situaciones de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso laboral en el Tribunal de Cuentas, aprobado por el Pleno del Tribunal de Cuentas el 23 de diciembre de 2013; y el Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo en el Tribunal Constitucional, aprobado por el Pleno gubernativo del Tribunal

Constitucional, en su reunión del día 27 de mayo de 2014.

Asimismo, han sido tenidas en cuenta, en la redacción del presente protocolo, las actuaciones fijadas por Naciones Unidas en garantía de la igualdad entre hombres y mujeres contenidas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), números 5 y 8. El ODS 5 aborda específicamente el objetivo de alcanzar la igualdad de género, entre cuyas medidas destaca la eliminación de todas las formas de violencia en las esferas pública y privada. El ODS 8, relativo al trabajo decente y crecimiento económico, contempla, además de la igual retribución para el trabajo de igual valor, la protección de los derechos laborales y la promoción de la salud, la ausencia de violencia y la seguridad en el entorno laboral.

II

El 6 de marzo de 2020 las Mesas del Congreso de los Diputados y del Senado, en reunión conjunta, aprobaron el I Plan de Igualdad de las Cortes Generales. Uno de los objetivos generales

del Plan es «prevenir y actuar correctivamente en los casos de acoso sexual y acoso por razón de género, así como cualquier otra conducta sexista y mejorar las condiciones de las trabajadoras víctimas de violencia de género». Asimismo, el Plan de Igualdad prevé, dentro del

Eje 7 dedicado a la “Salud laboral, prevención del acoso y violencia de género”, la elaboración de un protocolo para la prevención y actuación ante situaciones de acoso moral, sexual, y por razón de sexo, orientación sexual o identidad de género (medida 49) y la puesta en marcha de actuaciones de difusión, sensibilización y formación (medida 50). Asimismo, encomienda a las unidades de igualdad creadas en las Cámaras funciones relacionadas con la tramitación de quejas y denuncias y con el apoyo a las víctimas (medida 55) y prevé que las conductas de acoso sean tipificadas como faltas muy graves (medida 56).

En desarrollo de lo previsto en el I Plan de Igualdad de las Cortes Generales, y a propuesta conjunta de las Secretarías Generales del Congreso de los Diputados y del Senado, realizada la correspondiente negociación con la representación del personal funcionario y laboral de las

Cámaras en el seno de la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad, y oída la Mesa Negociadora de las Cortes Generales en su reunión del día 20 de julio de 2021, la

Mesa del Congreso de los Diputados y la Mesa del Senado, en su reunión conjunta del día 21 de septiembre de 2021, en ejercicio de sus atribuciones, aprueban el presente Protocolo de actuación frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo, y frente a todas las formas de acoso y violencia en las Cortes Generales.

En el protocolo se describen los objetivos y el ámbito de aplicación, las definiciones de acoso en sus distintas modalidades, los criterios generales de actuación, los medios de prevención del acoso y la violencia, la posibilidad de utilizar, como recomiendan las normas comunitarias, un procedimiento especial de solución y, por último, el régimen disciplinario aplicable.

El régimen disciplinario aplicable, de carácter formal, es el regulado en el Estatuto del Personal de las Cortes Generales para el personal funcionario, y la legislación a la que se remite en su

Disposición Adicional Quinta, y en los Convenios Colectivos de cada Cámara para su personal laboral.

Disposiciones generales

1. El objetivo general del protocolo es establecer las medidas necesarias para prevenir y actuar ante situaciones de acoso sexual, por razón de sexo, o cualesquiera otras formas

de discriminación, acoso y violencia en la Administración parlamentaria. Para lograr este objetivo se contemplan las siguientes actuaciones:

a) Establecer las medidas oportunas dirigidas a evitar cualquier forma de acoso y discriminación entre el personal de las Cámaras.

b) Establecer, en el ámbito de las Secretarías Generales del Congreso de los

Diputados y del Senado, procedimientos de actuación ante situaciones que pudieran constituir acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio o acoso o violencia en el entorno profesional.

c) Facilitar la recuperación de las personas sometidas a situaciones de acoso o violencia en el entorno profesional.

2. En cumplimiento de ese objetivo general, se enuncian como objetivos específicos los siguientes:

a) Informar del rechazo de las Cámaras frente a todo comportamiento de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio y cualquier otra forma de acoso o de violencia en el entorno profesional.

b) Formar y sensibilizar a quienes trabajan en las Cámaras en materia de acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio y cualquier otra forma de acoso o de violencia en el entorno profesional, dando pautas generales y concretas para identificar dichas situaciones y evitar que se produzcan.

c) Disponer de la organización específica y de los medios necesarios para atender, tramitar y resolver las quejas y denuncias que se produzcan.

d) Garantizar la seguridad, integridad y dignidad de las personas afectadas y, en particular, la aplicación de las medidas que en cada caso procedan para la protección de las presuntas víctimas, incluidas las medidas cautelares pertinentes.

1. El presente protocolo se aplicará en su integridad cuando la persona afectada y la persona presuntamente agresora pertenezcan al personal funcionario de las Cortes

Generales, así como al personal laboral del Congreso de los Diputados o del Senado, sometidas a responsabilidad disciplinaria de acuerdo con lo establecido en el Estatuto del Personal de las Cortes Generales, en el Convenio Colectivo del personal laboral del

Congreso de los Diputados o en el Convenio Colectivo del personal laboral del Senado, con independencia de la situación administrativa en la que se encuentren.

2. En todo caso, serán de aplicación al personal eventual de ambas Cámaras las medidas de prevención del acoso y la violencia y, en tanto no se oponga a la naturaleza jurídica de su vinculación con las Cámaras, lo establecido para el procedimiento especial de solución.

3. Si la persona afectada o la presuntamente agresora no forma parte del personal funcionario de las Cortes Generales, o laboral de una de las Cámaras, el protocolo se aplicará en los siguientes términos:

a) Se ofrecerán las medidas de prevención del acoso (información y divulgación) a todas las personas que desempeñen su trabajo en las Cámaras.

b) Si la persona presuntamente agresora forma parte del personal funcionario de las Cortes Generales o laboral de alguna de las Cámaras, le será de aplicación, a petición de la persona afectada, el procedimiento especial establecido en el protocolo y, en su caso, el régimen disciplinario que corresponda.

c) Si la persona afectada forma parte del personal funcionario de las Cortes

Generales o laboral de alguna de las Cámaras, se le proporcionará apoyo para la defensa de sus intereses dentro de los procedimientos establecidos en el protocolo o las normas antiacoso que resulten de aplicación.

1. Acoso sexual: A los efectos del presente protocolo de actuación y de conformidad con el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual, que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán constitutivas de acoso sexual las siguientes conductas:

• Observaciones sugerentes y desagradables, chistes o comentarios sobre la apariencia o condición sexual del trabajador o trabajadora, gestos obscenos y abusos verbales.

• Peticiones de favores sexuales, incluyendo todas aquellas insinuaciones o actitudes que asocien la mejora de las condiciones de trabajo o la estabilidad en el empleo del trabajador o trabajadora, a la aprobación o denegación de estos favores.

• Cualquier otro comportamiento que tenga como causa o como objetivo la discriminación, el abuso, la vejación o la humillación de las personas por razón de su sexo.

• El contacto físico innecesario con connotación sexual y toda agresión sexual.

• Difusión de documentos, vídeos o imágenes relacionados con la vida sexual de las personas, a través de las redes sociales o de cualquier otro medio de comunicación, aunque hubiera habido consentimiento.

2. Acoso por razón de sexo: De conformidad con el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, constituye acoso por razón de sexo (o acoso sexista) cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. El artículo 8 de la misma Ley Orgánica establece que se considera discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, son conductas calificables como acoso por razón de sexo:

• Comentarios despectivos acerca de las mujeres y, en general, comentarios sexistas sobre mujeres u hombres basados en prejuicios de género.

• Demérito de la valía profesional por el hecho de la maternidad.

• Conductas hostiles hacia cualquier persona que ejercite su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional.

3. Acoso discriminatorio: De acuerdo con lo establecido en el artículo 28.1.d) de la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas y del orden social, se entiende como acoso discriminatorio toda conducta relacionada con el origen racial o étnico, la religión o convicciones, la discapacidad, la edad, la orientación sexual o la identidad de género de una persona, que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra su dignidad y crear un entorno intimidatorio, humillante u ofensivo.

De manera meramente ejemplificativa, y sin ánimo excluyente ni limitativo, se considerarán comportamientos constitutivos de acoso discriminatorio los comentarios o comportamientos:

• Racistas y xenófobos.

• Contrarios a la libertad religiosa o a la no profesión de religión o credo.

• Degradantes de la valía personal o profesional de las personas con discapacidad.

• Peyorativos por razón de edad o aspecto físico.

• Homófobos o relacionados con la orientación sexual, la identidad de género, la expresión de género y las características sexuales.

• Los comportamientos de segregación o aislamiento de las personas discriminadas.

• Clasistas o que denoten aporofobia.

4. Acoso psicológico o moral y violencia en el contexto profesional: A los efectos del presente protocolo se considera acoso psicológico o moral en el contexto profesional, siguiendo el Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral en la Administración

General del Estado, la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de quienes actúan desde una posición de poder –no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida profesional de la víctima. Esta conducta es tanto un atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su salud.

A título de ejemplo, y sin ánimo excluyente ni limitativo, son conductas calificables como acoso laboral:

• Dejar a la persona de forma continuada sin ocupación efectiva, o en situación de incomunicación, sin causa alguna que lo justifique.

• Ocupar a la persona en tareas inútiles o que no tienen valor.

• Exigir unos resultados desproporcionados de imposible cumplimiento con los medios materiales y personales que se le asignan.

• Realizar acciones de represalia frente a quienes han planteado quejas, denuncias o recursos, o a quienes han colaborado con las personas reclamantes.

• Insultar o menospreciar repetidamente a una persona, así como reprender su conducta reiteradamente delante de otras personas, o difundir rumores sobre su capacidad y desempeño profesional o sobre su vida privada.

• La violencia verbal.

• La violencia física.

Criterios generales de actuación

Con la finalidad de asegurar que todas las personas que desempeñan sus tareas profesionales en las Cámaras disfruten de un entorno de trabajo libre de conductas de acoso o violencia, la

Administración parlamentaria se compromete, a través de la aprobación del presente protocolo:

1. A promover una cultura de prevención y erradicación del acoso y la violencia en el trabajo, en todas sus formas, a través de acciones formativas e informativas de sensibilización y de la difusión de este protocolo a través de las páginas web e intranet de las Cámaras.

2. A mediar e investigar, conforme a lo previsto en este protocolo, cualquier queja o denuncia de conducta que pueda ser constitutiva de acoso o violencia en el trabajo.

3. A sancionar a quien resulte responsable de una conducta de acoso o violencia en el trabajo, en los términos establecidos en el presente protocolo.

1. Las personas incluidas dentro del ámbito de aplicación del presente protocolo se podrán dirigir, en cualquier momento, a las unidades especializadas en igualdad de cada

Cámara, para proponer mejoras en la prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio y acoso o violencia en el entorno profesional.

2. Las unidades especializadas en igualdad de las Cámaras fomentarán la participación del personal y sus representantes en la elaboración y mejora de las medidas de prevención del acoso sexual, del acoso por razón de sexo, del acoso discriminatorio y de cualquier otra forma de acoso y violencia en el entorno profesional.

1. La Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad de las Cortes

Generales, en el ámbito de este protocolo, tomará conocimiento de los Informes y estadísticas anuales a que se refiere el artículo 9 y elaborará las recomendaciones generales que considere oportunas.

2. El presente protocolo será objeto de revisión y, en su caso, se presentarán propuestas de mejora en su aplicación, con ocasión del informe anual de seguimiento de la implantación del I Plan de Igualdad de las Cortes Generales.

Medidas de prevención del acoso y la violencia

En colaboración con los servicios de prevención de riesgos laborales del Congreso de los

Diputados y del Senado, se desarrollarán actuaciones relacionadas con la seguridad, prevención y vigilancia de la salud del personal en las que se tenga en cuenta la prevención de situaciones de acoso y violencia.

Se realizará para ello y con carácter previo una evaluación de riesgos psicosociales de los puestos de trabajo de las Cámaras.

1. La Administración parlamentaria se compromete a llevar a cabo medidas de prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso discriminatorio y cualquier otra forma de acoso y violencia, basadas en la comunicación, difusión y publicidad del Protocolo y en acciones formativas y de sensibilización.

2. El Protocolo se difundirá a todas las personas que trabajen en las Cámaras. La difusión se hará a través de la página web y de la Intranet de cada Cámara, de sesiones informativas y de material gráfico.

3. Las unidades especializadas en igualdad de cada Cámara elaborarán periódicamente estadísticas con datos numéricos, desagregados por sexo, sobre la actividad desarrollada y el número de intervenciones y casos de acoso y violencia, manteniendo siempre el anonimato de las personas afectadas. La memoria anual que elaboren será remitida a la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad.

El procedimiento especial de solución

1. El procedimiento especial de solución es un instrumento voluntario a favor de la persona que se considere víctima de conductas sexistas o discriminatorias, de carácter rápido y confidencial, sin perjuicio de la tramitación del correspondiente procedimiento disciplinario, cuando ello proceda.

2. No se aplicará el procedimiento especial de solución cuando los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio

Fiscal, consistieren en violencia o, por su gravedad, por su trascendencia o por cualesquiera circunstancias concurrentes, se comprometa el buen funcionamiento de las Cortes

Generales.

3. Dentro de las unidades especializadas en igualdad de las Secretarías Generales del Congreso de los Diputados y del Senado se designará a la persona o personas que ejercerán las funciones de asesoría confidencial. La persona o personas designadas contarán con el asesoramiento de las Direcciones de Recursos Humanos y Gobierno Interior. La designación de las personas que ejercerán las funciones de asesoría confidencial se dará a conocer a todo el personal, así como la forma en que se podrá contactar con esa asesoría.

4. Las personas designadas con funciones de asesoría confidencial serán las encargadas de tramitar el procedimiento especial de solución y de asesorar y apoyar a la víctima para la mejor efectividad de las medidas de prevención del acoso.

5. Las actuaciones de las personas designadas con funciones de asesoría confidencial deberán someterse a los siguientes principios:

a) Se garantizará en todo caso la presunción de inocencia de las personas acusadas de acoso.

b) Serán aplicables las causas y motivos de abstención y recusación establecidos en la normativa vigente.

c) Tendrán la obligación de guardar la máxima confidencialidad en relación con los casos en que puedan intervenir. No podrán transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las quejas presentadas, en tramitación o ya resueltas.

d) No podrán sufrir ningún perjuicio derivado del ejercicio de sus funciones.

6. Anualmente, las unidades especializadas en igualdad de cada Cámara elevarán una estadística a la Comisión de seguimiento de la implantación del Plan de Igualdad, limitándose a expresar el número de quejas presentadas y los trámites realizados, pero sin identificar de ningún modo a las personas implicadas, o los hechos concretos de que se traten.

7. La tramitación del procedimiento especial de solución no impedirá en ningún caso la iniciación, paralela o posterior, de las acciones judiciales que estime oportunas.

1. El procedimiento se inicia con la presentación de la queja verbal o escrita, que podrá ser realizada por la persona afectada por conductas discriminatorias o por cualquier persona que preste servicio en las Cortes Generales que tuviera conocimiento de dichas conductas.

En el caso de que la queja se interponga de forma presencial por la persona directamente afectada, esta podrá acudir a la asesoría confidencial sola o en compañía de quien ella elija.

2. El documento o comunicación de queja debe dirigirse a la unidad especializada en igualdad de la Cámara donde preste sus servicios la persona afectada y no podrá ser anónima. La presentación ante la unidad administrativa correspondiente podrá ser presencial o por medios telemáticos. Si bien se admite en un principio la presentación de manera verbal, será necesaria su ratificación por escrito.

3. En ningún caso se exigirá a la persona que ha presentado la queja que aporte pruebas demostrativas de los hechos ni se realizarán actuaciones instructoras dirigidas a la constatación de los hechos.

1. Las personas que participan en el procedimiento recibirán formación específica sobre el procedimiento a seguir y la forma en la que debe actuar cada una de las partes implicadas.

2. Se realizará una evaluación y revisión periódica del funcionamiento e implantación del procedimiento y se valorarán, en su caso, propuestas de mejora.

3. Al menos una vez al año, se actualizará la formación del personal en esta materia y especialmente del personal directivo y mandos intermedios mediante la programación de un curso formativo de, al menos, una jornada de duración.

Régimen disciplinario

1. Si, por su naturaleza, los hechos no fueran canalizables a través del procedimiento especial de solución o, aunque lo fueren, si la persona afectada decide no utilizarlo, o si, habiéndolo utilizado, se hubieran reiterado los comportamientos, la persona que se considere víctima de una conducta constitutiva de acoso o violencia, o cualquier otra persona que tuviera conocimiento de los hechos, podrá dirigirse a quien ostente la titularidad de la Secretaría

General de la Cámara en la que presta servicio, órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario formal a los efectos de la exigencia de la responsabilidad disciplinaria en que haya podido incurrir la persona presuntamente agresora.

2. En la tramitación del procedimiento disciplinario, que se realizará con la mayor celeridad posible, podrán imponerse medidas cautelares dirigidas a garantizar la protección de la víctima.

3. En caso de que se acuerde la realización de informaciones reservadas con carácter previo a la incoación del procedimiento sancionador, podrá formar parte de las mismas, si se hubiera tramitado el procedimiento especial, el testimonio o el informe de la asesoría confidencial.

4. Será de aplicación al personal funcionario el régimen disciplinario contenido en los artículos 68 a 73 y la disposición adicional Quinta del Estatuto del Personal de las Cortes Generales.

Al personal laboral del Congreso de los Diputados y al personal laboral del Senado les será de aplicación lo dispuesto en su respectivo Convenio Colectivo.

5. Todo lo anterior se entiende sin perjuicio de las responsabilidades derivadas de la comisión del delito de acoso moral tipificado en el artículo 173 del Código Penal, del delito de acoso sexual tipificado en el artículo 184 del Código Penal, o del delito de que se trate de acuerdo con los hechos.

Apoyo a las víctimas de acoso o violencia en el entorno profesional

1. Constatada la existencia de acoso o violencia en el entorno profesional o impuesta sanción administrativa por el órgano competente, sin necesidad de que sea firme, la Administración parlamentaria pondrá en marcha las medidas conducentes a favorecer la recuperación del proyecto profesional de la persona que ha sido víctima de dichas conductas, entre ellas, las siguientes:

a) Examinará con la celeridad necesaria todas aquellas solicitudes relativas a su situación administrativa, a la concesión de licencias o permisos y a cualquier otra solicitud que realice respecto a sus derechos profesionales.

b) Facilitará su acceso a cursos de formación en aquellas materias relacionadas con su puesto de trabajo con la finalidad de compensar, si fuera el caso, los perjuicios formativos que se hayan producido.

c) Adoptará cuantas medidas se estimen pertinentes para garantizar el derecho a la protección integral de la salud de la persona afectada hasta su completo restablecimiento y asesorará, de manera estrictamente confidencial, a la víctima en relación con las ayudas sociales a las que, conforme a la legislación, tenga derecho.

d) Tramitará como derivadas de la contingencia de accidente de trabajo aquellas prestaciones resultantes del acoso y la violencia producidas como consecuencia o con ocasión de la relación de servicio.

e) Realizará un seguimiento de las víctimas para evaluar si el procedimiento de recuperación de su proyecto profesional se ha visto afectado como consecuencia de las medidas de apoyo que se han puesto en marcha para su caso concreto.

2. Se informará a las posibles víctimas sobre los servicios públicos disponibles en el territorio de la Comunidad de Madrid para garantizar su adecuada protección y recuperación. Las personas designadas con función de asesoría confidencial asesorarán y apoyarán las gestiones de la víctima en orden a la mejor efectividad de estas medidas y prestarán una atención especial a la evitación de posibles represalias o situaciones de hostilidad en el entorno de trabajo, tanto a la persona afectada como a la denunciante si fuera distinta, después de una denuncia de acoso de cualquier tipo.

Disposición final

El presente protocolo entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el Boletín Oficial de las Cortes Generales.