Tema 2.3 · Igualdad de oportunidades: principios de igualdad

Tema 2.3. Igualdad de oportunidades: principios de igualdad

Sobre igualdad: Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

1. Fundamentación constitucional del principio de igualdad

La Constitución Española de 1978 establece el principio de igualdad entre hombres y mujeres como uno de sus pilares fundamentales. Este principio se manifiesta a través de varios preceptos relevantes:

➔ Artículo 9.2: impone a los poderes públicos la obligación de “promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas”. Este artículo incorpora una cláusula de acción positiva, autorizando a los poderes públicos a intervenir activamente para eliminar barreras de hecho.

➔ Artículo 14: consagra el principio de igualdad ante la ley, prohibiendo expresamente toda discriminación “por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social”.

➔ Artículo 32.1: garantiza la igualdad jurídica entre el hombre y la mujer en el matrimonio, reconociendo la equiparación en el ámbito civil y familiar.

➔ Artículo 35.1: prohíbe la discriminación por razón de sexo en el acceso al trabajo, elección de profesión u oficio, promoción profesional y remuneración, asegurando condiciones de trabajo equitativas.

Estos preceptos permiten identificar un derecho fundamental a la igualdad y a la no discriminación, cuya protección se articula en el marco jurídico y político del Estado En el ámbito estatal, La Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres:

La ley se estructura en un Título Preliminar y ocho Títulos, que abarcan los diferentes aspectos de la igualdad:

El Título I define los conceptos jurídicos básicos:

• Discriminación directa (art. 6.1): trato desfavorable por razón de sexo respecto de otra persona en situación comparable.
• Discriminación indirecta (art. 6.2): prácticas neutras que colocan en desventaja particular a personas de un sexo, salvo justificación objetiva.
• Acoso sexual y por razón de sexo (art. 7): conductas no deseadas de carácter sexual o por razón de sexo que crean un entorno intimidatorio u ofensivo.
• Acciones positivas (art. 11): medidas específicas adoptadas por los poderes públicos para corregir situaciones de desigualdad. Ejemplo: si en una administración pública existe una infrarrepresentación de mujeres en puestos directivos, se podrán adoptar medidas para revertir dicha situación.

Políticas públicas de igualdad:

Título II. El Capítulo I impone la incorporación transversal del principio de igualdad en todas las políticas públicas.

• El Capítulo II regula medidas concretas en educación, salud, sociedad de la información, desarrollo rural, vivienda, contratación pública y subvenciones. Ejemplo: en los contratos públicos de obras del Ayuntamiento, se puede introducir una cláusula que valore la adopción de planes de igualdad por parte de las empresas licitadoras.

Medios de comunicación y publicidad

Título III. Se exige una imagen igualitaria en los medios de comunicación. En especial, se prohíbe la publicidad que implique discriminación por razón de sexo. Ejemplo: una campaña institucional no puede reproducir estereotipos sexistas ni representar a la mujer en roles subordinados.

Igualdad en el empleo

Título IV. Se abordan las medidas necesarias para garantizar la igualdad en el acceso al empleo, formación, promoción profesional, condiciones laborales y protección frente al acoso. Ejemplo: una empresa pública deberá implementar un protocolo frente al acoso por razón de sexo para garantizar un entorno laboral seguro.

Igualdad en el empleo público:

Título V. Se regula la presencia equilibrada de mujeres y hombres en órganos directivos de la Administración General del Estado y se promueven planes de igualdad en el ámbito público. Ejemplo:

la obligación de acompañar las convocatorias de pruebas selectivas de acceso al empleo público de un informe de impacto de género (art. 55).

Igualdad en el acceso a bienes y servicios

Título VI. Prohíbe cualquier discriminación por razón de sexo en el acceso y suministro de bienes y servicios, tanto públicos como privados. Ejemplo: una instalación deportiva municipal no puede cobrar una tarifa distinta por razón de sexo.

Igualdad en la responsabilidad social empresarial

Título VII. Se promueve la participación equilibrada de mujeres en consejos de administración y en la toma de decisiones empresariales. Ejemplo: las empresas que reciben ayudas públicas pueden estar obligadas a presentar informes de igualdad.

Organización institucional:

Título VIII. Se crea la Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres, las Unidades de Igualdad en cada ministerio y el Consejo de Participación de la Mujer como órgano consultivo.

Paso ahora a profundizar en las políticas públicas para la igualdad.

TÍTULO II Políticas públicas para la igualdad

CAPÍTULO I Principios generales

Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos.

A los fines de esta ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos:

1. El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres y hombres.
2. La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el doméstico. (EXAMEN)
3. La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas en la aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en la toma de decisiones.
5. La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género, la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6. La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos de especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas y las mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán adoptar, igualmente, medidas de acción positiva.
7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.
8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.
9. El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones públicas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres y otras entidades privadas.
10. El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las relaciones entre particulares.
11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
12. Todos los puntos considerados en este artículo se promoverán e integrarán de igual manera en la política española de cooperación internacional para el desarrollo.

Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades.

Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos.

Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les correspondan.

Artículo 17. Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.

El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado, aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.

Artículo 18. Informe periódico.

En los términos que reglamentariamente se determinen, el Gobierno elaborará un informe periódico sobre el conjunto de sus actuaciones en relación con la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres. De este informe se dará cuenta a las Cortes Generales.

Artículo 19. Informes de impacto de género.

Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.

Artículo 20. Adecuación de las estadísticas y estudios.

Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en esta Ley y que se garantice la integración de modo efectivo de la perspectiva de género en su actividad ordinaria, los poderes públicos, en la elaboración de sus estudios y estadísticas, deberán:

a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos que lleven a cabo.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestación e interacción en la realidad que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situaciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables incluidas puedan ser explotadas y analizadas en función de la variable de sexo.
e) Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes ámbitos de intervención.
f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto de contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar la estereotipación negativa de determinados colectivos de mujeres. Sólo excepcionalmente, y mediante informe motivado y aprobado por el órgano competente, podrá justificarse el incumplimiento de alguna de las obligaciones anteriormente especificadas.

Artículo 21. Colaboración entre las Administraciones públicas.

1. La Administración General del Estado y las Administraciones de las Comunidades Autónomas cooperarán para integrar el derecho de igualdad entre mujeres y hombres en el ejercicio de sus respectivas competencias y, en especial, en sus actuaciones de planificación. En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer podrán adoptarse planes y programas conjuntos de actuación con esta finalidad.
2. Las Entidades Locales integrarán el derecho de igualdad en el ejercicio de sus competencias y colaborarán, a tal efecto, con el resto de las Administraciones públicas.

Artículo 22. Acciones de planificación equitativa de los tiempos.

Con el fin de avanzar hacia un reparto equitativo de los tiempos entre mujeres y hombres, las corporaciones locales podrán establecer Planes Municipales de organización del tiempo de la ciudad.

Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades Autónomas, el Estado podrá prestar asistencia técnica para la elaboración de estos planes.

TÍTULO IV El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades

CAPÍTULO I Igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral Artículo 42. Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres.

1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la igualdad efectiva entre mujeres y hombres.

Para ello, se mejorará la empleabilidad y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo.

1. Los Programas de inserción laboral activa comprenderán todos los niveles educativos y edad de las mujeres, incluyendo los de Formación Profesional, Escuelas Taller y Casas de Oficios, dirigidos a personas en desempleo, se podrán destinar prioritariamente a colectivos específicos de mujeres o contemplar una determinada proporción de mujeres.

Artículo 43. Promoción de la igualdad en la negociación colectiva.

De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la negociación colectiva se podrán establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y hombres.

CAPÍTULO II Igualdad y conciliación

Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio.
2. El permiso y la prestación por maternidad se concederán en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad Social.

En el ámbito autonómico: la Ley 12/2007 de Andalucía

En el ámbito autonómico, debemos acudir a la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía:

TÍTULO I POLÍTICAS PÚBLICAS PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD DE GÉNERO CAPÍTULO I INTEGRACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO EN LAS POLÍTICAS PÚBLICAS

Artículo 5. transversalidad de género.

Los poderes públicos potenciarán que la perspectiva de la igualdad de género esté presente en la elaboración, ejecución y seguimiento de las disposiciones normativas, de las políticas en todos los ámbitos de actuación, considerando sistemáticamente las prioridades y necesidades propias de las mujeres y de los hombres, teniendo en cuenta su incidencia en la situación específica de unas y otros, al objeto de adaptarlas para eliminar los efectos discriminatorios y fomentar la igualdad de género.

Artículo 6. evaluación de impacto de género.

1. Los poderes públicos de Andalucía incorporarán la evaluación del impacto de género en el desarrollo de sus competencias, para garantizar la integración del principio de igualdad entre hombres y mujeres.
2. Todos los proyectos de ley, disposiciones reglamentarias y planes que apruebe el Consejo de Gobierno incorporarán, de forma efectiva, el objetivo de la igualdad por razón de género. A tal fin, en el proceso de tramitación de los proyectos de ley, de decretos legislativos y disposiciones reglamentarias, deberá emitirse por parte de quien reglamentariamente corresponda, un informe de evaluación del impacto de género del contenido de estas, que quedará integrado en el impacto por razón de género incluido en la Memoria de Análisis de Impacto Normativo (MAIN).
3. Dicho informe de evaluación de impacto de género irá acompañado de indicadores pertinentes en género, mecanismos y medidas dirigidas a paliar y neutralizar los posibles impactos negativos que se detecten sobre las mujeres y los hombres, así como a reducir o eliminar las diferencias encontradas, promoviendo de esta forma la igualdad entre los sexos.

Artículo 7. Plan estratégico para la igualdad de mujeres y hombres.

1. El Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía, con la participación de las entidades locales, formulará y aprobará, con una periodicidad que no será inferior a cuatro años, un Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía , a propuesta de la Consejería competente en materia de igualdad, en el que se incluirán las líneas de intervención y directrices que orientarán las actividades de los poderes públicos en Andalucía en materia de igualdad entre mujeres y hombres, con el objeto de promover la democracia paritaria y la plena incorporación de las mujeres, a fin de superar cualquier discriminación social, política, económica o laboral, entre otras. Este Plan también incorporará entre sus líneas directrices una estrategia de apoyo a las mujeres del ámbito rural.
2. En desarrollo de las líneas de intervención y directrices del Plan Estratégico previsto en el apartado 1, cada Consejería de la Administración de la Junta de Andalucía elaborará y aprobará sus propios planes de igualdad, de ámbito específico, que contemplarán las medidas y el presupuesto en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de sus competencias, que serán evaluados anualmente para incluir las medidas correctoras oportunas.
3. Las entidades locales de Andalucía aprobarán sus propios planes de igualdad , en el marco definido por el Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Andalucía, y adoptarán las medidas y el presupuesto necesario para garantizar su cumplimiento. Asimismo, se promoverá la existencia de un servicio especializado de igualdad de género en el ámbito municipal, considerando como tales los centros municipales de información a la mujer.
4. El Instituto Andaluz de la Mujer asesorará a las consejerías y a las entidades locales que así lo soliciten en el proceso de elaboración de los planes previstos en los apartados 2 y 3, en lo relativo a la adecuación de sus contenidos a las líneas y directrices previstas en el Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Andalucía.
5. Las consejerías y las entidades locales remitirán al Instituto Andaluz de la Mujer, para su conocimiento, los planes previstos en los apartados 2 y 3, con carácter previo a su aprobación.

Artículo 8. enfoque de género en el presupuesto.

El Presupuesto de la Comunidad Autónoma de Andalucía será un elemento activo en la consecución de forma efectiva del objetivo de la igualdad entre mujeres y hombres; a tal fin, la Consejería competente en materia de presupuestos, en coordinación con el conjunto de las Consejerías, con participación del Instituto Andaluz de la Mujer, emitirá el informe de evaluación de impacto de género sobre el proyecto de Ley del Presupuesto de la Comunidad Autónoma de cada ejercicio.

Artículo 9. lenguaje no sexista e imagen pública.

1. Las Administraciones públicas de Andalucía garantizarán un uso no sexista del lenguaje y un tratamiento igualitario en los contenidos e imágenes que utilicen en el desarrollo de sus políticas, en todos los documentos, titulaciones académicas y soportes que produzcan directamente o bien a través de personas o entidades. Todas las publicaciones y emisiones en las que la Junta de Andalucía participe garantizarán un tratamiento inclusivo y no discriminatorio de las mujeres.
2. Las entidades instrumentales de las Administraciones públicas de Andalucía, así como las corporaciones de derecho público de Andalucía, adaptarán su denominación oficial a un lenguaje no sexista, en el marco de sus respectivas normas reguladoras, y garantizarán un tratamiento igualitario en los contenidos e imágenes que utilicen en el desarrollo de sus actividades y en todos los documentos y soportes que produzcan directamente o bien a través de personas o entidades.
3. La Administración de la Junta de Andalucía promoverá que los colegios profesionales y las corporaciones de derecho público hagan un uso no sexista del lenguaje y un tratamiento igualitario en los contenidos e imágenes que utilicen.

Artículo 9 bis. capacitación del personal al servicio de las administraciones públicas.

1. Las Administraciones públicas de Andalucía, en el ámbito de sus respectivas competencias, adoptarán las medidas necesarias para garantizar una formación básica, progresiva y permanente de su personal en materia de igualdad de mujeres y hombres, con enfoque feminista y transformador de los roles tradicionales de género, a fin de hacer efectiva la integración de la perspectiva de género en la actuación administrativa, conforme a lo establecido en esta ley y sus normas de desarrollo.
2. A tal efecto, las Administraciones públicas de Andalucía elaborarán y desarrollarán sus respectivos planes de formación del personal a su servicio en materia de igualdad de mujeres y hombres, así como realizarán actividades de sensibilización para el personal que desempeñe funciones de dirección.
3. Por la Consejería competente en materia de igualdad se prestará apoyo a los organismos responsables de la formación de las empleadas y empleados públicos de Andalucía, con el fin de garantizar la formación continuada y la actualización permanente del personal responsable de la misma en materia de igualdad de mujeres y hombres.
4. El órgano competente de la Junta de Andalucía en materia de función pública garantizará la experiencia o capacitación específica del personal que vaya a ocupar puestos de trabajo entre cuyas funciones se incluyan las de elaborar e impulsar programas y prestar asesoramiento técnico en materia de igualdad de mujeres y hombres, estableciendo requisitos específicos de conocimiento en dicha materia para el acceso a los mismos.

Artículo 10. estadísticas e investigaciones con perspectiva de género.

1. Los poderes públicos de Andalucía, para garantizar de modo efectivo la integración de la perspectiva de género en su ámbito de actuación, deberán:
   a) Incluir sistemáticamente la variable sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de datos que realicen.
   b) Incorporar indicadores de género en las operaciones estadísticas que posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, y su manifestación e interacción en la realidad que se vaya a analizar.
   c) Analizar los resultados desde la dimensión de género.
   d) Analizar y cuantificar el valor de los cuidados.
2. Asimismo, realizarán análisis e investigaciones sobre la situación de desigualdad por razón de sexo y difundirán sus resultados. Especialmente, contemplarán la situación y necesidades de las mujeres en el medio rural y pesquero, y de aquellos colectivos de mujeres sobre los que influyen diversos factores de discriminación.
3. El Instituto de Estadística y Cartografía de Andalucía, como organismo coordinador de la ejecución de la actividad estadística y cartográfica de los órganos y entidades del Sistema Estadístico y Cartográfico de Andalucía, publicará anualmente un informe síntesis que recoja las principales estadísticas de Andalucía desde una perspectiva de género.
4. Los diferentes observatorios de la Administración de la Junta de Andalucía y otros órganos colegiados que tengan entre sus fines el análisis e investigación en su ámbito de competencias publicarán un informe anual que recoja sus principales estadísticas desde una perspectiva de género.

Planes de igualdad vs. plan estratégico de igualdad

Plan de igualdad:

💡 La LO 3/2007 (Arts. 45 y 46): Te dice el "QUÉ" y "QUIÉN". Define qué es un Plan de Igualdad, quién está obligado a hacer uno y enumera los temas básicos que debe tocar el diagnóstico previo (contratación, formación, retribución, etc.).

• El RD 901/2020 (Capítulo III): Te dice el "CÓMO". Desarrolla reglamentariamente la LO 3/2007 e indica qué apartados específicos debe contener el documento final que se va a firmar e inscribir en el Registro de Convenios y Acuerdos Colectivos.

⚠ ¿CÓMO SUELE PREGUNTAR ESTO UN TRIBUNAL EN EL EXAMEN?

1. Pregunta sobre la OBLIGACIÓN (Suele citar la LO 3/2007):

○ ¿A partir de cuántos trabajadores es obligatorio un Plan de Igualdad? 50 o más trabajadores (Art. 45.2 LO 3/2007).

1. Pregunta sobre la ESTRUCTURA Y REGISTRO (Suele citar el RD 901/2020):

○ ¿Qué reglamento regula la estructura concreta, vigencia máxima (4 años) e inscripción del Plan de Igualdad? Real Decreto 901/2020.

CONCEPTO

El principio de igualdad por razón de género en el empleo público se rige por lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, singularmente su Título V sobre «El principio de igualdad en el empleo público» y en los arts. 1.3.d) y 52 y en la DA 7.ª del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, que se refieren al conjunto de los empleados públicos al servicio de las Administraciones públicas.

Asimismo, la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, resulta aplicable en el ámbito del empleo público, tal y como prescribe el apartado cuarto de su art. 2.

En virtud de dicha normativa, las Administraciones Públicas están obligadas a elaborar un plan de igualdad con indiferencia del tamaño de su plantilla . Los rasgos más sobresalientes de la normativa aplicable a los planes de igualdad en las Administraciones Públicas, como se verá, son su sumariedad y ambigüedad, de forma que son muchos los extremos que deja en el negro o, cuando menos, en la penumbra, lo que obliga a su intérprete a llevar a cabo una complicada labor de integración de lagunas. En este contexto se sitúa el presente estudio en el que se pretende clarificar el régimen aplicable a los planes de igualdad en el ámbito del empleo público.

A los planes de igualdad de las Administraciones Públicas les será de aplicación lo previsto en la disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público:

1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.
2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

3.El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual.

1. En el plazo de 3 meses se creará un Registro de Planes de Igualdad, adscrito al departamento con competencias en materia de función pública, al que deberán remitir las distintas Administraciones públicas sus planes de igualdad, así como sus protocolos que permitan proteger a las víctimas de acoso sexual y por razón de sexo, para un mejor conocimiento, seguimiento y trasparencia de las medidas a adoptar por todas las Administraciones Públicas en esta materia.

Por lo demás, como la DA 7.ª del EBEP tiene carácter básico (DF 1.ª EBEP), las Comunidades Autónomas no pueden limitar la obligación de aprobar un plan de igualdad a las Administraciones Públicas que superen un número mínimo de empleados/as ni a los entes locales que tengan órganos específicos de representación del personal a su servicio.

Esa obligación generalizada plantea un problema, el de las Administraciones Locales de pequeñas dimensiones. Obligarles a elaborar un plan de igualdad propio puede ser complejo y costoso, pero precisamente para estos supuestos pueden resultar de plena aplicación las posibilidades de negociación en ámbitos supramunicipales o de adhesión al plan de igualdad negociado en otra Entidad Local ubicada en la misma Comunidad Autónoma (art. 34 EBEP), si bien la negociación supramunicipal, a la hora de configurar las medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, deberá tener en cuenta la situación específica de cada entidad adherida a la misma o algún mecanismo que permita la adaptación de las medidas en cada una de ellas.

REGISTRO

El 21 de marzo de 2023, se publicó en el BOE la Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.

A este Registro se incorporarán:

a) Los planes de Igualdad de las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local), así como de aquellos organismos públicos que tengan la consideración de Administración Pública o que estén integrados en la misma y tengan un plan de igualdad propio.
b) Los protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo del mismo ámbito.

CONTENIDO

En cuanto a su CONTENIDO, se contiene en Ley orgánica:

Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

1. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:
   a) Proceso de selección y contratación.
   b) Clasificación profesional.
   c) Formación.
   d) Promoción profesional.
   e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
   f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
   g) Infrarrepresentación femenina.
   h) Retribuciones.
   i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo.
2. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.
3. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
4. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

ARTÍCULO SUELTO, PERO IMPORTANTE.

Artículo 48. Medidas específicas para prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo.

1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, con especial atención al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital, mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.

y en el Real Decreto 901/2020:

CAPÍTULO III

Contenido de los planes de igualdad

Artículo 7. Diagnóstico de situación.

1. El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento.

Un resumen de este análisis y de sus principales conclusiones y propuestas deberá incluirse en un informe que formará parte del plan de igualdad.

Con este objetivo, el diagnóstico se referirá al menos a las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.
b) Clasificación profesional.
c) Formación.
d) Promoción profesional.
e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
g) Infrarrepresentación femenina.
h) Retribuciones.
i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
2. El diagnóstico deberá extenderse a todos los puestos y centros de trabajo de la empresa, identificando en qué medida la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres está integrada en su sistema general de gestión, y analizando los efectos que para mujeres y hombres tienen el conjunto de las actividades de los procesos técnicos y productivos, la organización del trabajo y las condiciones en que este se presta, incluida la prestación del trabajo habitual, a distancia o no, en centros de trabajo ajenos o mediante la utilización de personas trabajadoras cedidas a través de contratos de puesta a disposición, y las condiciones, profesionales y de prevención de riesgos laborales, en que este se preste.

El análisis deberá extenderse también a todos los niveles jerárquicos de la empresa y a su sistema de clasificación profesional, incluyendo datos desagregados por sexo de los diferentes grupos, categorías, niveles y puestos, su valoración, su retribución, así como a los distintos procesos de selección, contratación, promoción y ascensos.

1. Para la elaboración del diagnóstico deberá atenderse a los criterios específicos señalados en el anexo.
2. (...)

Artículo 8. Contenido mínimo de los planes de igualdad.

1. Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
2. Los planes de igualdad se estructurarán de la siguiente forma y tendrán, al menos, el siguiente contenido:
   a) Determinación de las partes que los conciertan.
   b) Ámbito personal, territorial y temporal.
   c) Informe del diagnóstico de situación de la empresa, o en el supuesto a que se refiere el artículo 2.6 un informe de diagnóstico de cada una de las empresas del grupo.
   d) Resultados de la auditoría retributiva, así como su vigencia y periodicidad en los términos establecidos en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
   e) Definición de objetivos cualitativos y cuantitativos del plan de igualdad.
   f) Descripción de medidas concretas, plazo de ejecución y priorización de las mismas, así como diseño de indicadores que permitan determinar la evolución de cada medida.
   g) Identificación de los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para la implantación, seguimiento y evaluación de cada una de las medidas y objetivos.
   h) Calendario de actuaciones para la implantación, seguimiento y evaluación de las medidas del plan de igualdad.
   i) Sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica.
   j) Composición y funcionamiento de la comisión u órgano paritario encargado del seguimiento, evaluación y revisión periódica de los planes de igualdad.
   k) Procedimiento de modificación, incluido el procedimiento para solventar las posibles discrepancias que pudieran surgir en la aplicación, seguimiento, evaluación o revisión, en tanto que la normativa legal o convencional no obligue a su adecuación.
3. El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa.
4. (...)

El Ayuntamiento de Cádiz aprobó su I PLAN DE IGUALDAD, que veremos en el siguiente punto número 5 ↪ VS Plan de estratégico de Igualdad:

Planes estratégicos de igualdad de oportunidades, también denominados planes estratégicos para la igualdad de mujeres y hombres.

Su objetivo es diseñar medidas que permitan avanzar en la igualdad real entre mujeres y hombres y, al mismo tiempo, eliminar las discriminaciones persistentes por razón de sexo en una sociedad concreta. Normalmente, se trata de planes que tienen una duración media de cuatro años.

A nivel estatal y autonómico, las respectivas leyes de igualdad hacen referencia a este tipo de planes: “El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado, aprobará periódicamente un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo” (art. 17 Ley Orgánica 3/2007).

“1. El Consejo de Gobierno de la Junta de Andalucía, con la participación de las entidades locales, formulará y aprobará, con una periodicidad que no será inferior a cuatro años, un Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres en Andalucía, a propuesta de la Consejería competente en materia de igualdad, en el que se incluirán las líneas de intervención y directrices que orientarán las actividades de los poderes públicos en Andalucía en materia de igualdad entre mujeres y hombres, con el objeto de promover la democracia paritaria y la plena incorporación de las mujeres, a fin de superar cualquier discriminación social, política, económica o laboral, entre otras. Este Plan también incorporará entre sus líneas directrices una estrategia de apoyo a las mujeres del ámbito rural”

1. En desarrollo de las líneas de intervención y directrices del Plan Estratégico previsto en el apartado 1, cada Consejería de la Administración de la Junta de Andalucía elaborará y aprobará sus propios planes de igualdad, de ámbito específico, que contemplarán las medidas y el presupuesto en materia de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de sus competencias, que serán evaluados anualmente para incluir las medidas correctoras oportunas. 3. Las entidades locales de Andalucía aprobarán sus propios planes de igualdad, en el marco definido por el Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Andalucía, y adoptarán las medidas y el presupuesto necesario para garantizar su cumplimiento. Asimismo, se promoverá la existencia de un servicio especializado de igualdad de género en el ámbito municipal, considerando como tales los centros municipales de información a la mujer. 4. El Instituto Andaluz de la Mujer asesorará a las consejerías y a las entidades locales que así lo soliciten en el proceso de elaboración de los planes previstos en los apartados 2 y 3, en lo relativo a la adecuación de sus contenidos a las líneas y directrices previstas en el Plan Estratégico para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Andalucía. 5. Las consejerías y las entidades locales remitirán al Instituto Andaluz de la Mujer, para su conocimiento, los planes previstos en los apartados 2 y 3, con carácter previo a su aprobación. (art. 7 Ley andaluza 12/2007).

Las administraciones locales de municipios de más de 50.000 habitantes y las diputaciones provinciales han seguido el modelo de las leyes mencionadas y han ido aprobando sus respectivos planes estratégicos. Hasta la fecha, por ejemplo la Diputación de Cádiz ha aprobado ya tres planes de este tipo: el primero abarcó los años 2005 a 2007, el segundo fue de 2014-2017 y el tercero es el que se ha aprobado en febrero de 2023.

El Ayuntamiento de Cádiz tiene la siguiente estructura e instrumentos de Políticas de Igualdad:

En el marco de la administración local, el Ayuntamiento de Cádiz articula sus políticas públicas de igualdad de oportunidades y erradicación de la violencia machista a través de la Fundación Municipal de la Mujer.

Su marco normativo de referencia es la Ordenanza Municipal de Fomento de la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres y Erradicación de la Violencia de Género, aprobada por el Pleno el 4 de septiembre de 2009, la cual pivota sobre los artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española y abarca la igualdad de oportunidades en la formación, en el empleo, en la participación social y política, la lucha contra la violencia de género y la igualdad de oportunidades en la ciudadanía gaditana.

Para la ejecución estratégica de estas competencias, el consistorio cuenta con instrumentos como el I Plan Integral contra la Violencia de Género de Cádiz y el I Plan Municipal contra la LGTBIFOBIA, complementados por guías operativas de indicadores, recursos y buenas prácticas para profesionales.

Asimismo, dispone del Observatorio Municipal de Igualdad de Oportunidades , un órgano canalizador de sugerencias, reclamaciones y denuncias sobre vulneraciones de derechos en materia de igualdad en el municipio, accesible tanto de forma presencial (vía buzones en el Ayuntamiento, el Complejo Deportivo Ciudad de Cádiz y el Centro Integral de la Mujer) como por vía telemática.

Las políticas de igualdad hacia la ciudadanía se concretan en los planes municipales gestionados por la Fundación Municipal de la Mujer, como el I Plan Integral contra la Violencia de Género de Cádiz y el I Plan Municipal contra la LGTBIfobia.

Qué es: Es lo que operativamente actúa como el "Plan Estratégico de Igualdad" para la ciudadanía.

Define las políticas públicas locales en materia de violencia de género, coeducación, fomento del empleo femenino y diversidad.

EN RESUMEN

En el Ayuntamiento de Cádiz, la diferencia principal entre un Plan de Igualdad y un Plan Estratégico radica en su alcance, objetivo y beneficiarios principales: uno es una herramienta sectorial obligatoria enfocada en la equidad de género, mientras que el otro es una hoja de ruta global orientada al desarrollo integral de la ciudad o de un área municipal específica.

1. Plan de Igualdad Es un conjunto ordenado de medidas adoptadas tras un diagnóstico de situación, orientado a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
2. Plan Estratégico Es una hoja de ruta a medio/largo plazo que define la visión, prioridades, objetivos globales y proyectos clave del municipio o de un sector concreto para promover el desarrollo socioeconómico, urbano y ambiental.

Tabla comparativa

Relación entre ambos: El Plan Estratégico de la ciudad suele incluir la igualdad como un eje o principio rector (por ejemplo, dentro del pilar "Cádiz Social" de la Agenda Urbana Cádiz 2030), mientras que el Plan de Igualdad se encarga de desarrollar las acciones concretas para garantizar que ese principio se cumpla.

Los instrumentos de igualdad del Ayuntamiento de Cádiz

1. Plan para la Igualdad del Personal Municipal (Interno)

• Nombre literal: I Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos.
• Vigencia: 2023-2026 (4 años).
• Ámbito: Ayuntamiento de Cádiz y Organismos Autónomos (IFEF, FMM, FMC e IMD).
• Estructura clave: Se compone de 8 Líneas Estratégicas y 31 Medidas Reparadoras.
• Medida clave para oposiciones: Obliga a incluir un tema relativo a la Igualdad de Género en el bloque de temas comunes en las bases específicas de todos los procesos selectivos.

2. Normativa e Instrumentos de Igualdad de la Ciudad (Externo)

• Órgano Gestor: Fundación Municipal de la Mujer (organismo autónomo constituido en 1999).
• Ordenanza Marco: Ordenanza Municipal de Fomento de la Igualdad Efectiva entre Mujeres y Hombres y Erradicación de la Violencia de Género en el Municipio de Cádiz (Aprobada el 4 de septiembre de 2009; entró en vigor el 2 de octubre de 2009).
• Fundamento Constitucional: Artículos 9.2 y 14 de la Constitución Española.
• Planes Municipales:

1. I Plan Integral contra la Violencia de Género de Cádiz.
2. I Plan Municipal contra la LGTBIFOBIA.

• Órgano de Reclamación y Participación: Observatorio Municipal de Igualdad de Oportunidades (recoge sugerencias, reclamaciones o denuncias en los buzones situados en el Ayuntamiento, Complejo Deportivo Ciudad de Cádiz y Centro Integral de la Mujer).