Tema 22 · El salario: estructura salarial y SMI

Tema 22. El salario: estructura salarial y SMI

1. El salario
2. Estructura salarial
3. El SMI

Este tema aborda el salario , un concepto central en el Derecho del Trabajo que va más allá de un simple pago en dinero; el salario es una garantía de vida para el trabajador y un elemento clave para la economía del país.

La CE , en su artículo 35, ya reconoce el derecho a una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades propias y de la familia. Asimismo, el artículo 26 del ET regula al detalle su estructura, sus garantías y su protección legal frente a posibles deudas.

Entender el salario es fundamental para asegurar que se respeten los derechos laborales.

Por todo ello, a lo largo de este tema se analiza en detalle su concepto, los tipos de complementos que existen y cómo se protege el dinero de los trabajadores.

1. EL SALARIO: CONCEPTO Y NATURALEZA JURÍDICA

El trabajo por cuenta ajena bajo la dirección de otra persona , física o jurídica ( empleador )

debe tener como contraprestación su retribución.

El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores , en dinero o en especie, por la prestación profesional de servicios laborales por cuenta ajena .

En ningún caso , el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales de los trabajadores , ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SMI .

No son salario las cuantías percibidas en concepto de indemnización, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social e indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos .

Se podrá fijar por días o por meses, pero con una temporalidad regular.

La cuantía salarial puede ser una de las materias alteradas si la dirección de la empresa acuerda modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción .

2. ESTRUCTURA SALARIAL: SALARIO BASE Y COMPLEMENTOS SALARIALES

El salario está compuesto por salario base y complementos salariales , incluyendo todas las cargas fiscales y de Seguridad Social a cargo del trabajador .

Salario base y complementos salariales

• Salario base : retribución fijada por unidad de tiempo o de obra .
• Complementos salariales : fijados en función de circunstancias personales del trabajador , el trabajo realizado o la situación y resultados de la empresa, que se calcularán según los criterios que se pacten mediante convenio colectivo o por contrato individual . Se pactará el carácter consolidable o no de los complementos, no son consolidables los vinculados al puesto o a la situación y resultados da empresa.

También será parte del salario :

• El descanso semanal y en festivos .
• Vacaciones anuales .
• 15 minutos de descanso como mínimo en jornadas continuadas de más de 6 h; ese descanso solo cuenta como tiempo de trabajo efectivo si lo establece el convenio colectivo o el contrato.
• Permisos retribuidos de promoción y FP para el trabajo, permisos motivados y la licencia para buscar un nuevo empleo .
• Interrupciones en el trabajo ajenas a la voluntad del trabajador porque el empleador o empresa se retrasase en darle trabajo .
• Pluses de antigüedad .
• 2 pagas extra a la ñ o, Navidad y otra fecha acordada , fijándose por convenio su cuantía y pudiéndose prorratear en 12 meses .
• Comisiones por ventas.
• Horas extra .
• Pluses de nocturnidad .

Deducciones salariales

• Retenciones por IRPF en función del nivel salarial y las circunstancias personales del trabajador .
• Deducciones a la Seguridad Social que corren a cargo del trabajador :

o Contingencias comunes : 4,70 % enfermedad común , maternidad y accidentes no laborales .

o Horas extra : 2,00% en las de fuerza mayor y 4,70 % el resto.

o Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI): 0,15 % en 2026.

o Desempleo : 1,55 % contrato es indefinido y 1,60% de duración determinada a tiempo completo o parcial.

o Fondo de Garantía Salarial: 0,00%.

o Formación profesional: 0,10 % .

Absorción y compensación salarial

Es el sistema por el cual una empresa puede ajustar el salario de un trabajador cuando se producen incrementos fijados por ley o por convenio.

En términos simples, si el trabajador ya percibe un salario total superior al mínimo exigido, la empresa puede utilizar ese exceso para compensar la subida, evitando que el salario global aumente.

La regulación está en el artículo 26.5 del ET, que estable ce que la absorción y compensación salarial operará cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y en cómputo anual, sean superiores a los fijados por norma o convenio colectivo .

Esto implica dos cuestiones fundamentales:

• No se analiza solo el salario base, sino el conjunto del salario.
• La referencia es el total anual, no una mensualidad concreta.

Es necesario diferenciar entre el salario base y el resto de las percepciones.

Si el convenio colectivo fija una subida del salario base, la empresa está obligada a aplicarla.

No puede mantener un salario base por debajo de lo establecido.

Sin embargo, esa subida puede compensarse reduciendo otros conceptos salariales, como mejoras voluntarias o complementos, siempre que sean absorbibles.

El resultado es que el salario total puede permanecer igual, aunque el salario base aumente.

3. LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO

La liquidación y el pago del salario se hará puntual y documentalmente en la fecha y lugar acordados o conforme a los usos y costumbres . Este período no podrá exceder de 1 mes.

El interés por mora en será el 10 % de lo adeudado.

El recibo de salario

La documentación del salario se realiza mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago de este (nómina).

El modelo se ajustará al que apruebe el Ministerio de Empleo y Seguridad social.

Para acreditar su abono se establece:

• El recibo será firmado por el trabajador cuando se lo den en mano y le abonarán las cantidades acordadas. A la firma dará fe de la percepción de las cantidades sin que suponga su conformidad con las mismas .
• Si es por transferencia le entregará el duplicado del recibo sin solicitar su firma.

Partes del recibo :

• Datos empleador : nombre , domicilio, NIF y código de la cuenta de cotización en la que se incluye el trabajador .
• Datos trabajador : nombre , apellidos , DNI , NUSS , grupo profesional y de cotización .
• Período de liquidación, indicando el plazo y número de días que lo integran.
• Detalle de los pagos tanto en dinero como en especie .
• Deducciones.
• Detalle de la remuneración total y de las bases de cotización a la SS y la retención del IRPF.
• Líquido a percibir, importe neto que percibe el trabajador .
• Lugar de emisión del recibo y firmas del empleador y del trabajador .
• Detalle de la determinación de las bases de cotización a la Seguridad Social y conceptos de recaudación conjunta y aportación del empleador .

4. EL SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL (SMI)

El Gobierno fijará anualmente el SMI previa consulta con sindicatos y asociaciones empresariales más representativos y teniendo en cuenta :

• El índice de precios de consumo (IPC).
• La productividad media nacional alcanzada.
• El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• La coyuntura económica general .

Se fijará una revisión semestral si no se cumplen las previsiones sobre IPC citado, resaltando que la revisión SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios si son superiores a él .

En 202 6 , el SMI es de 40,7 euros/día o 1.221 euros/mes, según esté fijado por días o por meses, especificando que para la aplicación en cómputo anual del SMI se tendrá en cuenta las reglas sobre compensación de los complementos salariales y la compensación y absorción. El SMI anual no podrá ser inferior a 17.094 € .

En el SMI solo se computa la retribución en dinero , sin que el salario en especie pueda dar lugar a la minoración de su cuantía íntegra en dinero .

Este salario se refiere a la jornada legal en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos, detallando que de realizarse una jornada inferior se percibirá el prorrateo correspondiente .

CONCLUSIÓN

A modo de conclusión , el salario no es una simple contraprestación económica. Es el elemento central del contrato de trabajo y el sustento vital del trabajador. Por ello, el ordenamiento jurídico articula una protección doble. Por un lado, una protección interna a través de una estructura clara (salario base y complementos) y reglas de pago estrictas en tiempo, lugar y forma. Por otro lado, una protección externa mediante mínimos garantizados como el SMI, que asegura una existencia digna, y el IPREM, que ordena el acceso a la acción protectora del Estado.

En definitiva, la correcta gestión de la política salarial y sus mecanismos de absorción y compensación resulta clave para mantener la paz social, garantizar la igualdad real en las empresas y asegurar la estabilidad económica de nuestro mercado laboral.