Tema 21 · Modalidades de contratación (III): las relaciones laborales de carácter especial

Tema 21. Modalidades de contratación (III): las relaciones laborales de carácter especial

1 PERSONAL DE ALTA DIRECCIÓN.

2 SERVICIO DEL HOGAR FAMILIAR.

3 EMPLEADOS CON DISCAPACIDAD EN CENTROS ESPECIALES DE EMPLEO.

4 PENADOS EN INSTITUCIONES PENITENCIARIAS.

5 DEPORTISTAS PROFESIONALES.

6 OTRAS RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL.

1. LAS RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL

Estas modalidades tienen condiciones particulares en contratación, jornadas o salarios, aplicando el ET únicamente de forma supletoria:

• Personal de Alta Dirección: regulado por el Real Decreto 1382/1985, se basa en la confianza mutua y plenos poderes para representar a la empresa.
• Empleados de Hogar: recogido en el Real Decreto 1620/2011, regula el trabajo doméstico y cuenta con un sistema específico de cotización.
• Trabajadores con Discapacidad en CEE: regulado por el Real Decreto 1368/1985, busca facilitar su integración social y laboral.
• Deportistas Profesionales: amparado por el Real Decreto 1006/1985, adaptado a la temporalidad y características de las competiciones deportivas.
• Artistas en Espectáculos Públicos: normativa propia (Real Decreto 1435/1985) enfocada a la intermitencia y características de este sector creativo.

2. Personal de alta dirección

Son los trabajadores que ejercitan poderes inherentes a la titularidad jurídica de la Empresa, y relativos a sus objetivos generales, con autonomía y plena responsabilidad sólo limitadas por los criterios e instrucciones directas de la persona o de los órganos superiores de gobierno y administración de la Entidad.

La relación laboral se basa en la recíproca confianza de las partes que acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe.

Los derechos y obligaciones se regularán por la voluntad de las partes, sujetos a las normas de este Real Decreto y a las demás que sean de aplicación.

Art. 4. Forma y contenido del contrato.

Se formalizará por escrito, en ejemplar duplicado, uno para cada parte.

Deberá contener como mínimo:

• La identificación de las partes.
• El objeto del contrato.
• La retribución, con especificación de sus distintas partidas, en metálico o especie.
• La duración.

Art. 5. Período de prueba.

No excederá de 9 meses si el contrato es indefinido . Transcurrido sin desistimiento, producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador.

Art. 6. Duración .

Tendrá la duración que las partes acuerden. A falta de pacto escrito se presume indefinido.

Art. 7. Tiempo de trabajo.

El tiempo de trabajo en cuanto a jornada, horarios, fiestas, permisos y vacaciones será el fijado en el contrato .

Art. 8. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la Empresa.

El trabajador de alta dirección no podrá celebrar otros contratos con otras Empresas, salvo autorización del empresario o pacto escrito en contrario. La autorización del empresario se presume cuando la vinculación a otra Entidad fuese pública y no se hubiese hecho exclusión de ella en el contrato especial de trabajo.

Cuando el alto directivo haya recibido una especialización profesional con cargo a la Empresa durante un período de du ración determinada, podrá pactarse que el empresario tenga derecho a una indemnización por daños y perjuicios si aquél abandona el trabajo antes del término fijado.

El pacto de no concurrencia para después de extinguido el contrato especial de trabajo, que no podrá tener una duración superior a 2 años, sólo será válido si concurren estos requisitos:

a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al alto directivo una compensación económica adecuada.

Art. 9. Promoción interna.

Deberá formalizarse el contrato escrito en los supuestos en que un trabajador vinculado a una Empresa por una relación laboral común promocionase el ejercicio de actividades de alta dirección en esa misma Empresa o en otra que mantuviese con ella relaciones de grupo u otra forma asociativa similar.

En tales supuestos en el contrato se especificará si la nueva relación especial sustituye a la común anterior, o si esta última se suspende. Caso de no existir en el contrato especificación se entenderá que la relación laboral común queda suspendida.

En caso de simple suspensión de la relación laboral común anterior, al extinguirse la relación laboral especial, el trabajador tendrá la opción de reanudar la relación laboral de origen, sin perjuicio de las indemnizaciones a que pueda tener derecho a resultas de dicha extinción. Se exceptúa el supuesto de la extinción del contrato especial de alta dirección por despido disciplinario declarado procedente.

Art. 10. Extinción por voluntad del alto directivo.

Deberá dar un preaviso mínimo de 3 meses que podrá ser de hasta 6 meses, si se establece por escrito en contratos indefinido so superior es a 5 años. No será preciso respetar el preaviso por incumplimiento contractual grave del empresario.

El empresario tendrá derecho, en caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

El alto directivo podrá extinguir el contrato con derecho a las indemnizaciones pactadas para el caso de extinción por desistimiento del empresario, fundándose en las causas siguientes:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo que redunden notoriamente en perjuicio de su formación profesional, en menoscabo de su dignidad, o sean decididas con grave transgresión de la buena fe, por parte del empresario.
• La falta de pago o retraso continuado en el abono de salario pactado.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por part e del empresario, salvo los presupuestos de fuerza mayor en los que no procederá el abono de indemnizaciones .
• La sucesión de Empresa o cambio importante en la titularidad de la misma, que tenga por efecto una renovación de sus órganos rectores o en el contenido y planteamiento de su actividad principal, siempre que la extinción se produzca dentro de los 3 meses siguientes a la producción de tales cambios.

Art. 11. Extinción del contrato por voluntad del empresario.

El contrato podrá extinguirse por desistimiento del empresario, comunicado por escrito, debiendo mediar un preaviso. El alto directivo tendrá derecho a las indemnizaciones pactadas en el contrato; a falta de pacto será 7 días del salario en metálico por año de servicio con el límite de 6 mensualidades.

En caso de incumplimiento total o parcial del preaviso, el alto directivo tendrá derecho a una indemnización equivalente a los salarios correspondientes a la duración del período incumplido.

El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario mediante despido basado en el incumplimiento grave y culpable del alto directivo ; respecto a las indemnizaciones, en caso de despido declarado improcedente se estará a las cuantías que se hubiesen pactado en el cont rato, siendo en su defecto de 20 días de salario en metálico por año de servicio y hasta un máximo de 12 mensualidades.

Cuando el despido sea declarado improcedente o nulo, el empresario y el alto directivo acordarán si se produce la readmisión o el abono de las indemnizaciones económicas, entendiéndose, en caso de desacuerdo, que se opta por las percepciones económicas .

Art. 13. Faltas y sanciones.

El alto directivo podrá ser sancionado por incumplimiento de sus obligaciones en los términos que se pacten en el contrato. Las faltas y correspondientes sanciones serán revisables ante el orden jurisdiccional social. Tales faltas, cualquiera que sea su naturaleza, prescribirán a los 12 meses desde su comisión, o desde que el empresario tuviese conocimiento de ellas.

Sobre las infracciones laborales de los empresarios, será de aplicación el artículo 57 del ET.

Art. 14. Jurisdicción competente.

Los conflictos que surjan serán de la competencia de los Jueces y Magistrados del orden jurisdiccional social.

3. Servicio del hogar familiar

Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.

Se considera empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se pr esten los servicios domésticos.

El objeto de esta relación laboral son los servicios o actividades prestados para el hogar familiar, pudiendo revestir cualquiera de las modalidades de las tareas domésticas, así como la dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, el cuidado o atención de los miembros de la familia o de las personas que forman parte del ámbito doméstico o familiar, y otros trabajos que se desarrollen formando parte del conjunto de tareas domésticas como guardería, jardinería, conducción de vehículos y otros análogos.

Artículo 2. Exclusiones.

No están incluidas en el ámbito de esta relación laboral especial:

• Las relaciones concertadas por personas jurídicas, de carácter civil o mercantil, aun si su objeto es la prestación de servicios o tareas domésticas, que se regirán por la normativa laboral común.
• Las relaciones concertadas a través de empresas de trabajo temporal.
• Las relaciones de los cuidadores profesionales contratados por instituciones públicas o por entidades privadas.
• Las relaciones de los cuidadores no profesionales consistentes en la atención prestada a personas en situación de dependencia en su domicilio, por personas de la familia o de su entorno, no vinculadas a un servicio de atención profesionalizada.
• Las relaciones concertadas entre familiares para la prestación de servicios domésticos cuando quien preste los servicios no tenga la condición de asalariado.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.

Tampoco las relaciones de colaboración y convivencia familiar, co mo las denominadas «a la par» (au pair) , mediante las que se prestan algunos servicios como cuidados de niños, la enseñanza de idiomas, siempre y cuando estos últimos tengan carácter marginal, a cambio de comidas, alojamiento o simples compensaciones de gastos.

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

Los derechos y obligaciones de esta relación laboral especial se regularán:

• Por las disposiciones de este real decreto.
• Con carácter supletorio será de aplicación la normativa laboral común.
• Por los convenios colectivos.
• Por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo, que habrá de respetar lo establecido en las disposiciones legales y en los convenios colectivos.
• Por los usos y costumbres locales y profesionales.

Artículo 4. Ingreso al trabajo.

Los empleadores podrán contratar a los trabajadores directamente o por intermediación de los servicios públicos de empleo o de las agencias de colocación debidamente autorizadas.

Los servicios públicos de empleo y las agencias de colocación deberán garantizar, en su ámbito de actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo establecer discriminación alguna basada en motivos de origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social, lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.

La publicidad de las ofertas no podrá contener discriminación alguna.

Artículo 5. Forma del contrato.

En defecto de pacto escrito, se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa.

Cualquiera de las partes podrá exigir que se formalice por escrito, incluso duran te el transcurso de la relación laboral.

El trabajador deberá recibir información sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral si los mismos no figuran en el contrato formalizado por escrit o .

Además , dicha información deberá comprender:

• Las prestaciones salariales en especie, cuando se haya convenido su existencia.
• La duración y distribución de los tiempos de presencia pactados, así como el sistema de retribución o compensación de los mismos.
• El régimen de las pernoctas del empleado en el domicilio familiar, en su caso.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de los empleadores modelos de contratos y la información necesaria para el cumplimiento de lo establecido .

Artículo 6. Duración del contrato y periodo de prueba.

El contrato podrá celebrarse por tiempo indefinido o por duración determinada .

Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba que no excederá de 2 meses. Durante dicho periodo , el empleador y el empleado estarán obligados a cumplir con sus prestaciones, si bien podrá producirse la resolución de la relación laboral por cualquiera de las partes, con el periodo de preaviso ajustado a lo que se pacte, sin exceder en ningún caso de 7 días naturales.

Ar tículo 7. Derechos y deberes.

El trabajador tendrá los derechos y deber es laborales establecidos en este real decreto y en el ET .

El empleador está obligado a cuidar de que el trabajo del empleado de hogar se realice en las debidas condiciones de seguridad y salud, para lo cual adoptará medidas eficaces, teniendo debidamente en cuenta las características específicas del trabajo doméstico. El incumplimiento grave de estas obligaciones será justa causa de dimisión del empleado.

Artículo 8. Retribuciones.

El S MI , fijado anualmente por el Gobierno para jornadas completas .

Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.

Las percepciones salariales se abonarán en dinero, bien en moneda de curso legal o talón u otra modalidad de pago similar a través de entidades de crédito, previo acuerdo con el trabajador. No obstante, en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden, siempre y cuando quede garantizado el pago en metálico, al menos, la cuantía del SMI en cómputo mensual y sin que de la suma de los diversos conceptos pueda resultar un porcentaje de descuento superior al 30% del salario total.

Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes. En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial an ual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado. Su cuantía será la que acuerden las partes, debiendo ser suficiente para garantizar, en todo caso, el pago en metálico, al menos, de la cuantía del SMI en cómputo anual.

Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el real decreto por el que se fija anualmente el SMI para los trabajadores eventuales y temporeros y empleados de hogar, que incluye todos los conceptos retributivos; este salario mínimo se abonará íntegramente en metálico, en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo .

El Ministerio de Trabajo e Inmigración pondrá a disposición de los empleadores modelos de recibos de salarios.

Artículo 9. Tiempo de trabajo.

La jornada máxima semanal será de 40 horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será fijado por acuerdo entre las partes.

Una vez concluida la jornada el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar.

El tiempo de presencia tendrá la duración y será retribuido o compensado en los mismos términos que acuerden las partes. En todo caso, salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de 20 horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspon diente a las horas ordinarias.

El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el ET .

Respecto a los trabajadores a tiempo parcial no será obligatorio el registro de la jornada.

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de 12 horas. El descanso entre jornadas del interno podrá reducirse a 10 , compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.

El interno dispondrá, al menos, de 2 horas diarias para las comidas principales , y este tiempo no se computará como de trabajo.

Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de 36 horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Cuando el empleado no preste servicios a jornada completa, la retribución correspondiente al período de descanso se reducirá en proporción a las horas efectivamente trabajadas.

El trabajador tendrá derecho al disfrute de las fiestas y permisos previstos en el ET .

El período de vacaciones anuales será de 30 días naturales, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de 15 días naturales consecutivos. El periodo o periodos se acordarán entre las partes. En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute. Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

Serán de aplicación los límites establecidos para los menores de 18 años en el ET en materia de tiempo de trabajo:

• Sólo podrán realizar 8 horas diarias de trabajo efectivo, con una pausa de 30 minutos para jornadas superiores a 4 horas y media. Si trabajase para varios empleadores, para el cómputo de las 8 horas se tendrán en cuenta las realizadas con cada uno .
• No podrán realizar horas extraordinarias ni trabajo nocturno, considerándose este el transcurrido entre las 22h y las 6h .
• El descanso entre jornadas será, como mínimo, de 12 horas.
• El descanso semanal será, al menos, de 2 días consecutivos.

Artículo 10. Conservación del contrato de empleados de hogar.

La subrogación contractual por cambio del empleador sólo procederá previo acuerdo de las partes, presumiéndose este cuando el empleado de hogar siga prestando servicios, al menos, durante 7 días en el mismo domicilio, pese a haber variado la titularidad del hogar familiar.

En los casos de cambio del hogar familiar por traslado de este a localidad distinta se aplicará, respecto a la conservación del contrato, el mismo régimen, presumiéndose, por tanto, la conservación del contrato cuando se continuase prestando servicios durante 7 días en el nuevo domicilio. Cuando el traslado sea temporal podrá acordarse la suspensión del contrato.

Si el empleador opta por el desistimiento de la relación laboral, deberá comunicárselo por escrito al trabajador . Si fuera el trabajador el que optase por la no continuidad de la relación laboral, deberá comunicar su decisión al empleador y tendrá derecho a la indemnización.

En el supuesto de suspensión del contrato por incapacidad temporal del empleado, debida a enfermedad o accidente, si aquel fuera interno, tendrá derecho a permanecer alojado en el domicilio un mínimo de 30 días, salvo que, por prescripción facultativa, se recomiende su hospitalización.

Artículo 11. Extinción del contrato.

La relación laboral podrá extinguirse por las causas establecidas en el ET , aplicándose la normativa laboral común salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.

Podrá extinguirse por alguna de las siguientes causas, siempre que estén justificadas:

• Disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
• Modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda del trabajador del hogar.
• El comportamiento del trabajador que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza de la persona empleadora.

La decisión de extinguir el contrato deberá comunicarse por escrito al empleado , debiendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.

Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador deberá poner a disposición del trabajador una indemnización, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.

En el caso de que la prestación de servicios hubiera superado un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso mínimo de 20 días, computado desde que se comunique la decisión de extinción . En los demás supuestos el preaviso será de 7 días.

Durante el período de preaviso, el trabajador a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.

El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.

La decisión extintiva no podrá llevarse a cabo respecto del empleado interno entre las 17 horas y las 8 horas del día siguiente, salvo que la extinción del contra to esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.

El Ministerio de Trabajo y Economía Social pondrá a disposición de las empleadoras modelos e información para la debida notificación de la extinción del contrato de trabajo a los trabajadores.

4. Empleados con discapacidad en centros especiales de empleo

Artículo 2. Sujetos de la relación laboral.

Son trabajadores las personas que, teniendo reconocida una minusvalía en grado igual o superior al 33 % y, como consecuencia, una disminución de su capacidad de trabajo al menos igual o superior a dicho porcentaje, presten sus servicios laborales por cuenta y dentro de la organización de los Centros Especiales de Empleo.

La disminución de la capacidad de tr abajo se apreciará poniéndose ésta en relación con la capacidad normal de trabajo de una persona de similar cualificación profesional.

La determinación del grado de minusvalía se llevará a cabo por los Equipos Multiprofesionales en resolución motivada, aplicándose los baremos establecidos en la Orden de 8 de marzo de 1984, o en la correspondiente norma reglamentaria que pueda sustituirla.

Son empresarios las personas físicas, jurídicas o comunidades de bienes que, como titulares de un CEE , reciben prestación de servicios de los trabajadores del apartado anterior.

Artículo 3. Capacidad para contratar.

Podrán concertar este tipo de contratos por sí mismos las personas que tengan plena capacidad de obrar o las que, aun teniendo capacidad de obrar limitada, hubieran obtenido la correspondiente autorización, expresa o tácita, de quien ostentara su representación legal.

Artículo 4. Acceso al empleo.

Los minusválidos que deseen acceder a un empleo en un CEE , deberán inscribirse en las correspondientes Oficinas de Empleo. Éstas clasificarán a los demandantes de empleo protegidos en razón al tipo y grado de minusvalía de que estuvieran afectos y al grado de capacidad de trabajo que se les hubiera reconocido por los Equipos Multiprofesionales.

Los titulares de los CEE deberán solicitar a la OE los trabajadores minusválidos que pretendan emplear, describiendo detalladamente en las ofertas los puestos que vayan a cubrir, sus características técnicas y las circunstancias personales y/o profesionales que deben reunir los trabajadores. Recibidas las ofertas, la OE recabará de los Equipos Multiprofesionales informe sobre los trabajadores que, encontrándose inscritos como demandantes de Empleo, se adecuen a las características del puesto. La OE facilitará a las Empresas los trabajadores aptos para desempeñar el trabajo.

Artículo 5. Forma del contrato.

Deberá formalizarse por escrito en el modelo que se establezca y se presentará para su registro en la OE en los 10 días siguientes a su celebración. Un ejemplar del contrato se remitirá por la OE al equipo multiprofesional correspondiente.

Artículo 6. Objeto del contrato.

El trabajo que realice el trabajador minusválido en los CEE deberá ser productivo y remunerado, adecuado a sus características individuales, en orden a favorecer la adaptación personal y social, y facilitar, en su caso, su posterior integración laboral en el mercado ordinario de trabajo.

Para garantizar que el trabajo se adecúe en todo momento a las características personales y profesionales del trabajador y valorar el grado de adaptación profesional alcanzado, los Equipos Multiprofesionales le someterán a revisión al menos durante 2 años. Si observaran que el trabajo que realiza supone un grave riesgo para su salud, deberán declarar la inadecuación del mismo, debiendo ocupar otro puesto adecuado a sus características dentro del propio Centro. Si no es posible cesarán en la prestación de servicios, en las condiciones previstas en el artículo 16.

En el supuesto de que el riesgo quedase constatado con anterioridad a la revisión periódica del Equipo Multiprofesional, se procederá de la misma forma, dando cuenta de ello inmediatamente al Equipo.

Artículo 7. Modalidades del contrato.

Los contratos podrán ajustarse a cualquiera de las modalidades del contrato de trabajo.

El contrato para la formación se ajustará a lo previsto en el ET , con estas peculiaridades:

• La duración máxima podrá ampliarse previo informe favorable del equipo multiprofesional cuando, debido al grado de minusvalía y demás circunstancias personales y profesionales del trabajador, éste no hubiese alcanzado el nivel mínimo de conocimientos para el puesto, sin que, en ningún caso, pueda exceder de 4 años.
• Los contenidos formativos deberán ser informados favorablemente por el equipo multiprofesional.
• El tiempo dedicado a la formación teórica podrá alcanzar hasta un límite máximo de 2/3 .

No se requerirá la fijación de tiempo dedicado a la formación teórica cuando el contrato se concierte con un minusválido psíquico cuyo grado de minusvalía no le permita realizar la .

• Respecto de las cotizaciones a la SS , se aplicará el régimen de bonificaciones o exenciones de cuotas que, con carácter general o específico, resulte más beneficioso.

El con trato de trabajo a domicilio se ajustará a lo previsto en el ET , con estas peculiaridades:

• No se podrá utilizar esta modalidad para la contratación de minusválidos psíquicos.
• El equipo multiprofesional deberá informar previamente a la formalización del con trato sobre la adecuación del trabajo concreto a las características personales y profesionales del trabajador especificando las repercusiones sobre la citada adecuación de la realización del trabajo a domicilio.
• En el contrato se harán constar las adaptaciones técnicas que resulten necesarias para la realización de la actividad laboral, así como los servicios de ajuste personal y social que el CEE pone a disposición del trabajador discapacitado contratado a domicilio.

Artículo 8. Principios generales de la organización del trabajo.

El titular del CEE , sus representantes legales y el personal directivo del Centro están obligados a tratar en todo momento al trabajador minusválido con el respeto y consideración debidos a su dignidad personal y profesional.

La organización y los métodos de trabajo que se apliquen en los CEE tratarán de asemejarse lo más posible a los de la Empresa ordinaria, si las condiciones personales y profesionales del trabajador lo permiten, para favorecer su futura ocupación de un empleo ordinario.

En los CEE será de aplicación con carácter general la normativa vigente en materia de salud y seguridad en el trabajo y en especial la ley de PRL y sus disposiciones de desarrollo.

Artículo 9. Derechos y deberes laborales.

Los trabajadores minusválidos tendrán los derechos y deberes básicos previstos en el ET.

Artículo 10. Duración del contrato.

El contrato podrá concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada.

Para facilitar la adaptación profesional del trabajador minusválido para el desempeño de las tareas de su puesto o, en su caso, completar la formación necesaria para el mismo, podrá establecerse en el contrato un período de adaptación al trabajo que, a su vez, tendrá el carácter de período de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos, no pudiendo exceder en ningún caso de 6 meses.

La necesidad de que el trabajador minusválido pase por un período de adaptación al trabajo y las condiciones de éste serán determinadas por el equipo multiprofesional.

Artículo 11. Promoción en el trabajo.

En lo relativo a ascensos se requerirá el informe previo del equipo multiprofesional.

Artículo 12. Salario y garantías salariales.

• En el caso de que se utilicen incentivos para estimular el rendimiento en el trabajo, no podrán establecerse aquellos que puedan suponer, a juicio de los equipos multiprofesionales, un riesgo para la salud del trabajador o su integridad física o moral.
• El trabajador tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, cuya cuantía será, como mínimo, para cada una de ellas, de treinta días de salario.
• Cuando las circunstancias personales del minusválido lo requieran podrá celebrarse el contrato a bajo rendimiento, entendiendo como tal aquel en que el trabajador minusválido, aun prestando sus servicios durante una jornada de trabajo normal, lo hace con un rendimiento inferior al normal en un 25 % , siempre que tal circunstancia la haya constatado el equipo multiprofesional. La disminución del salario no podrá exceder del porcentaje citado.

Artículo 13. Tiempo de trabajo.

• Se prohíbe la realización de horas extraordinarias, salvo las necesarias para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios.
• El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo para asistir a tratamientos de rehabilitación médico - funcionales y para participar en acciones de orientación, formación y readaptación profesional.

Artículo 14. Movilidad funcional y geográfica.

En ambos casos se requerirá el informe del Equipo Multiprofesional.

Artículo 15. Modificación de condiciones de trabajo.

Necesario el informe del Equipo Multiprofesional.

Artículo 16. Extinción del contrato de trabajo.

El contrato podrá extinguirse:

• Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa, y que deberá ser constatada por el equipo multiprofesional. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del período de adaptación o de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento.
• Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto, constatadas por el equipo multiprofesional, cuando dichos cambios se an razonables y hayan transcurrido, como mínimo, tres meses desde que se introdujo la modificación. El contrato quedará en suspenso por el tiempo necesario y hasta el máximo de tres meses, cuando la empresa ofrezca un curso de reconversión o de perfecciona miento profesional a cargo del Organismo oficial o propio competente, que le capacite para la adaptación requerida. Durante el curso se abonará al trabajador el equivalente al salario medio que viniera percibiendo.
• Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por alguna de las causas previstas en el ET y en número inferior al establecido en el mismo, siendo necesario en todo caso el informe del equipo multiprofesional. A tal efecto, el empresario acreditará la decisión extintiva en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas, o en causas técnicas, organizativas o de producción, para superar las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa, ya sea por su posición competitiva en el mercado o por exigencias de la demanda, a través de una mejor organización de los recursos. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa en este supuesto.
• Por faltas de asistencia, aun justificadas, pero intermitentes, que alcancen el 25 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 30 % en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses, siempre que el índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 5 % en los mismos períodos de tiempo.

Artículo 17. Suspensión del Contrato de Trabajo.

Podrá suspenderse en los supuestos previstos en el ET.

Artículo 18. Infracciones y sanciones.

En esta materia se estará a lo dispuesto en el ET.

Artícu lo 19. Plazos de prescripción.

Se estará a lo dispuesto en el ET.

5. Penados en instituciones penitenciarias

Artículo 2. Sujetos de la relación laboral.

Son trabajadores los internos que desarrollen actividades laborales de producción por cuenta ajena en los talleres productivos de los centros penitenciarios.

El empleador será en todos los casos el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente.

Artículo 3. Acceso a los puestos de trabajo.

El Organismo Autónomo Tra bajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente mantendrá una oferta de puestos de trabajo acorde con las disponibilidades económicas, ordenada en un catálogo y clasificada por actividades, especificando la formación requerida y las características de cada puesto.

El Organismo elaborará periódicamente la lista de puestos vacantes en los talleres productivos, detallando sus características.

La Junta de Tratamiento, como órgano administrativo competente, adjudicará los puestos a los internos siguiendo este orden de prelación:

1. Los internos en cuyo programa individualizado de tratamiento se contemple el desarrollo de una actividad laboral.
2. Los internos penados sobre los preventivos.
3. La aptitud laboral del interno en relación con las características del puesto de trabajo.
4. La conducta penitenciaria.
5. El tiempo de permanencia en el establecimiento penitenciario.
6. Las cargas familiares.
7. La situación prevista en el artículo 14.1 de este Real Decreto.

Artículo 4. Objeto y finalidad de la relación laboral.

La finalidad del trabajo es la preparación para la futura inserción laboral del interno, por cuya razón ha de conectarse con los programas de formación profesional ocupacional que se desarrollen en los centros penitenciarios, tanto a efectos de mejorar las capacidades de los mismos para el posterior desempeño de un puesto de trabajo en los talleres productivos como para su futura incorporación laboral cuando accedan a la libertad.

El trabajo que realice el penado deberá ser productivo y remunerado.

Artículo 5. Derechos laborales.

Los internos trabajadores tendrán los siguientes derechos laborales básicos:

• A no ser discriminados para el empleo o una vez empleados, por razones de nacionalidad, sexo, estado civil, por la edad, dentro de los límites marcados por la legislación laboral penitenciaria, raza, condición social, ideas religiosas o políticas, así como por el idioma.
• A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación vigente sobre dicha materia.
• Al trabajo productivo y remunerado que pudiere ofertar la Administración penitenciaria, así como a la percepción puntual de la remuneración establecida por la legislación penitenciaria, al descanso semanal y a las vacaciones anuales.
• Al respeto a su intimidad, con las limitaciones exigidas por la ordenada vida en prisión, y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
• A participar en la organización y planificación del trabajo en la forma y con las condiciones establecidas en la legislación penitenciaria.
• A la formación para el desempeño del puesto, así como a la promoción en el trabajo.

Asimismo, tendrán derecho a que se valore el trabajo productivo realizado y la laboriosidad del interno en orden al régimen y tratamiento penitenciario, así como para la concesión de beneficios penitenciarios cuando se cumplan los requisitos establecidos por la legislación.

Artículo 6. Deberes laborales.

Los internos trabajadores tendrán los siguientes deberes laborales básicos:

• Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto, con arreglo a las reglas de la buena fe, diligencia y disciplina, así como con las que se deriven de la actividad laboral comprendida en su programa individualizado de tratamiento.
• Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del personal responsable de la organización y gestión de los talleres, en el ejercicio regular de sus funciones.
• Contribuir a conseguir el cumplimiento de los fines de la relación laboral, tanto desde el punto de vista de su preparación para la inserción laboral, como en relación con el cumplimiento de los objetivos de la actividad laboral que se le encomienda.

Artículo 7. Inicio y duración de la relación laboral.

La relación laboral especial penitenciaria se formalizará con la inscripción del interno en el correspondiente Libro de Matrícula, con efectos desde la fecha en que se produzca el alta efectiva en el puesto de trabajo. También se anotará en dicho Libro la extinción de la relación laboral, así como su suspensión por causa de traslado del interno a otro centro penitenciario por tiempo no superior a dos meses.

La duración de la relación laboral coincidirá con la de la obra o servicio que se le encomiende.

Artículo 8. Promoción en el trabajo.

Los internos trabajadores, atendiendo a su nivel de conocimientos, capacidad laboral y funciones desempeñadas, serán clasificados en las siguientes categorías:

• Operario base: los que desempeñen el conjunto de tareas necesarias para el funcionamiento de los talleres productivos.
• Operario superior: los que, además de desempeñar las tareas necesarias para el funcionamiento de los talleres productivos, colaboran en su organización y su desarrollo.

Esta distinción se tendrá en cuenta en la fijación del módulo retributivo.

Artículo 9. Suspensión de la relación laboral.

La relación laboral especial penitenciaria podrá suspenderse por las siguientes causas:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Incapacidad temporal de los trabajadores penitenciarios.
• Maternidad y riesgo durante el embarazo .
• Fuerza mayor temporal.

Asimismo, la relación laboral penitenciaria podrá suspenderse por las siguientes causas:

• Suspensión de empleo y sueldo por el cumplimiento de sanciones disciplinarias penitenciarias de aislamiento.
• Razones de tratamiento apreciadas por la Junta de Tratamiento.
• Por traslados de los internos siempre que la ausencia no sea superior a dos meses, así como durant e el disfrute de los permisos o salidas autorizadas.
• Razones de disciplina y seguridad penitenciaria.

La suspensión de la relación laboral exonerará de las obligaciones recíprocas de trabajar y de remunerar el trabajo. En estos supuestos, el Director del centro penitenciario podrá designar a otro interno trabajador para el desempeño del puesto de trabajo mientras dure la suspensión.

Artículo 10. Extinción de la relación laboral.

La relación laboral especial penitenciaria se extinguirá por:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• La terminación de la obra o servicio.
• Ineptitud del interno conocida o sobrevenida con posterioridad al desempeño del puesto .
• Muerte, gran invalidez o invalidez permanente total o absoluta del trabajador.
• Jubilación del interno trabajador.
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación del trabajo.
• Renuncia del interno trabajador.
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, siempre que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación.

Asimismo, se extinguirá por:

• La excarcelación del trabajador penitenciario.
• Contratación con empresas del exterior de internos clasificados en tercer grado.
• Razones de tratamiento apreciadas por la Junta de Tratamiento.
• Traslado del interno a otro establecimiento penitenciario por un período superior a dos meses.
• Razones de disciplina y seguridad penitenciaria.
• Incumplimiento de los deberes laborales básicos en la relación laboral penitenciaria.

La extinción de la relación laboral se acordará, previa valoración de las circunstancias de cada caso, por el Director del centro penitenciario en su calidad de delegado del Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u organismo autonómico equivalente.

Artículo 11. Organización y dirección del trabajo.

Corresponde al Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente la planificación, organización y control del trabajo desarrollado por los internos en los talleres penitenciarios.

El trabajo de los internos en los talleres penitenciarios podrá organizarse directamente por el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente o en colaboración con personas físicas o jurídicas del exterior. En todo caso, el Organismo autónomo u órgano autonómico equivalente no perderá su condición de empleador en relación con los internos trabajadores.

La organización y los métodos de trabajo que se apliquen en los talleres penitenciarios tratarán de asemejarse lo más posible a los de las empresas del exterior, con el fin de favorecer su futura inserción laboral.

La actividad desarrollada en los talleres penitenciarios estará sometida a la normativa correspondiente en materia de PRL , sin perjuicio de las adaptaciones que fueren necesarias en función de las especifidades del medio penitenciario.

La dirección y control de la actividad concreta de los internos corresponde al Director del establecimiento penitenciario y al personal encargado de realizar las funciones de dirección y gestión de los talleres.

En sus relaciones recíprocas, el Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente y los trabajadores penitenciarios se someterán a las exigencias de la buena fe.

Artículo 12. Control de la actividad laboral.

El Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales.

Artículo 13. Participación.

Para la mejora de los resultados, los internos que realicen trabajos productivos podrán participar, siempre que no interfieran los planes productivos establecidos por el organismo autónomo u órgano equivalente autonómico, en la organización y planificación del trabajo, con arreglo a los siguientes criterios:

• Aportando ideas, individual o colectivamente, sobre los planes de trabajo y los sistemas laborales.
• Participando en la evaluación y análisis de los sistemas de producción y formulando, a través de las comisiones sectoriales correspondientes, propuestas para la fijación anual del módulo retributivo por el Consejo de Administración del Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente.
• Formando parte de los equipos encargados del control y mantenimiento de los sistemas de seguridad y prevención de riesgos laborales.

Artículo 14. Movilidad.

Con el fin de propiciar que la preparación pa ra la inserción laboral no se vea interrumpida con ocasión de traslados entre centros penitenciarios motivados por razones de arraigo familiar u otras que redunden en beneficio del interno, los internos que hubiesen desempeñado un puesto de trabajo en un centro penitenciario por un período superior a un año, siempre que este desempeño haya sido valorado positivamente por el centro de procedencia, tendrán prioridad a la hora de acceder a puestos de trabajo vacantes del centro penitenciario de destino.

En cas o de traslado del interno a otro centro penitenciario se le expedirá certificación acreditativa de todas sus circunstancias laborales.

Artículo 15. Régimen retributivo.

La retribución que reciban los internos trabajadores se determinará en función del rendimiento normal de la actividad de que se trate y del horario de trabajo efectivamente cumplido.

Para la determinación de la retribución, se aplicarán los parámetros señalados en el apartado anterior a un módulo, para cuyo cálculo se tomará como referencia el salario mínimo interprofesional vigente en cada momento, de tal manera que el salario resultante se fijará proporcionalmente al número de horas realmente trabajadas y al rendimiento conseguido por el trabajador.

El módulo retributivo a que se refiere el apartado anterior, que se determinará anualmente por el Consejo de Administración del Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente, incluirá la parte proporcional de la retribución de los días de descanso semanal y de vacaciones anuales retribuidas, así como las gratificaciones extraordinarias, en su caso.

Las retribuciones podrán calcularse por producto o servicio realizado, por tiempo o por cualquier otro sistema, aplicando lo señalado en los apartados anterior es.

El Organismo Autónomo Trabajo y Prestaciones Penitenciarias u órgano autonómico equivalente podrá establecer primas a la producción, en función de la mejora de la calidad del trabajo, de la superación de determinados niveles de producción o de cualquier otra variable que se determine.

Artículo 16. Pago de las retribuciones.

El Organismo Autónomo efectuará el pago de las retribuciones mediante su ingreso mensual en la cuenta de peculio del interno.

Artículo 17. Tiempo de trabajo.

El Director del centro penitenciario, en su calidad de delegado del Organismo Autónomo, establecerá el calendario laboral que regirá a lo largo del año, incorporando, en su caso, las especifidades que proceda, sistemas de jornada continua, partida, nocturna o por turnos.

Los internos trabajadores tendrán derecho a un descanso semanal de día y medio ininterrumpido que se disfrutará, con carácter general, la tarde del sábado y el día completo del domingo, excepto en el sistema por turnos que se estará a lo establecido para la actividad de que se trate. También serán días de descanso las fiestas laborales de la localidad donde radique el centro penitenciario.

El horario de trabajo, dentro de los límites establecidos legalmente para la jornada de trabajo, será el necesario para el correcto desarrollo de la actividad productiva.

Previo acuerdo con los trabajadores, el Director del centro podrá modificar, cuando las circunstancias excepcionales de producción lo exijan, el calendario laboral aprobado o la jornada habitual.

Las vacaciones anuales de los internos trabajadores tendrán una duración de 30 días naturales o la parte proporcional. El momento de disfrute se condicionará a las orientaciones del tratamiento y a las necesidades de trabajo en los sectores laboral es.

Artículo 18. Permisos e interrupciones.

El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo durante cualquier clase de permiso o salida autorizada. Las ausencias del trabajo no serán retribuidas.

Artículo 19. Acción protectora de la Seguridad Social.

Los internos trabajadores sujetos a la relación laboral especial penitenciaria quedarán incluidos en el Régimen General de la SS y gozarán de la prestación de asistencia sanitaria, así como de la acción protectora del mismo en las situaciones de maternidad, riesgo durante el embarazo, incapacidad permanente, muerte y supervivencia derivadas de enfermedad común y accidente no laboral, jubilación y situaciones derivadas de las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional . Asimismo, estarán protegidos por la contingencia de desempleo cuando sean liberados .

Artículo 21. Obligación de cotizar.

La obligación de cotizar se mantendrá mientras dure la relación laboral.

En los casos de suspensión de la relación laboral únicamente continuará la obligación de cotizar en las situaciones de maternidad y riesgo durante el embarazo.

Protección de Seguridad Social de los sentenciados a la pena de trabajo en beneficio de la comunidad.

Artículo 22. Protección de la Seguridad Social.

Los sentenciados a la pena de trabajo en beneficio de la comunidad que se encuentren cumpliéndola únicamente estarán incluidos en la acción protectora del Régimen General de la Seguridad Social a efectos de las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales por los días de prestación efectiva de dicho trabajo. La cobertura de dichas contingencias corresponderá al Instituto Nacional de la Seguridad Social.

El Ministerio del Interior asumirá las obligaciones que para la cobertura de las contingencias indicadas se establecen en el artículo siguiente.

6. Deportistas profesionales

Artículo 3. Forma del contrato y contenido.

El contrato se formalizará por escrito en triplicado ejemplar. Un ejemplar será para cada una de las partes contratantes, y el tercero se registrará en el INEM. Las entidades sindicales y deportivas a las que en su caso pertenezcan jugador y club podrán solicitar del INEM las certificaciones correspondientes de la documentación presentada.

Dicho contrato deberá hacer constar, como mínimo:

• La identificación de las partes.
• El objeto del contrato.
• La retribución acordada, con expresión de los distintos conceptos, y en su caso de las correspondientes cláusulas de revisión y de los días, plazos y lugar en que dichas cantidades deber ser pagadas.
• La duración .

Artículo 4. Modalidades del contrato de trabajo.

El contrato para la formación se regirá por lo dispuesto en el ET y demás normativa laboral;

de acuerdo con ella la situación de incapacidad laboral transitoria y el cumplimiento del servicio militar o de la prestación social sustitutoria interrumpirá el cómputo de la duración del contrato, salvo que se acuerde expresamente lo contrario.

Artículo 5. Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito, su duración no podrá exceder de 3 meses.

Artículo 6. Duración del contrato.

La relación laboral será siempre de duración determinada pudiendo producirse la contratación por tiempo cierto o para la realización de un número de actuaciones deportivas.

Podrán producirse prórrogas también para una duración determinada, mediante sucesivos acuerdos al vencimiento del término originalmente pactado.

Sólo si un convenio colectivo lo estableciere podrá acordarse en los contratos individuales un sistema de prórrogas diferente del anterior, que en todo caso se ajustará a las condiciones establecidas en el convenio.

Artículo 6 bis.

En caso de embarazo, o de estar en proceso de adopción, en este último caso habiendo superado la resolución y el certificado de idoneidad, los deportistas tendrán derecho a ampliar el contrato un año, prorrogándolo automáticamente, cuando se trate del último año de contrato. Las personas deportistas profesionales podrán desistir de la renovación contractual.

Artículo 7. Derechos y obligaciones de las partes.

El deportista está obligado a realizar la actividad deportiva para la que se le contrató en las fechas señaladas, aplicando la diligencia específica que corresponda a sus personales condiciones físicas y técnicas, y de acuerdo con las reglas del juego aplicables y las instrucciones de los representantes del club o entidad deportiva.

Los deportistas tendrán derecho a manifestar libremente sus opiniones sobre los temas relacionados con su profesión, con respecto de la Ley y de las exigencias de su situación contractual, y sin perjuicio de las limitaciones que puedan establecerse en convenio colectivo, siempre que estén debidamente justificadas por razones deportivas.

En lo relativo a la participación en los beneficios que se deriven de la explota ción comercial de la imagen de los deportistas se estará a lo que en su caso pudiera determinarse por convenio colectivo o pacto individual .

Los deportistas tienen derecho a la ocupación efectiva, no pudiendo, salvo en caso de sanción o lesión, ser excluidos de los entrenamientos y demás actividades instrumentales o preparatorias para el ejercicio de la actividad deportiva.

Artículo 7 bis.

Los deportistas gozarán de los derechos de conciliación, incluidos los permisos previstos legalmente, sin perjuicio de la adaptación a la especificidad de su profesión, de modo que se trate de facilitar la continuidad en la disciplina del equipo, incluida la etapa del embarazo en el caso de las mujeres deportistas y de compatibilizar el entrenamiento con la atención al men or, incluidos los desplazamientos.

Artículo 8. Retribuciones.

La retribución será la pactada en convenio colectivo o contrato individual.

Tendrán la consideración legal de salario todas las percepciones que el deportista reciba del club o entidad deportiva , en metálico o en especie, como retribución por la prestación de sus servicios profesionales.

Artículo 9. Jornada.

La duración de la jornada será la fijada en convenio colectivo o contrato individual, con respeto en todo caso de los límites legales vigent es, que podrán aplicarse en cómputo anual.

No se computarán los tiempos de concentración previos a la celebración de competiciones o actuaciones deportivas, ni los empleados en los desplazamientos hasta el lugar de la celebración, sin perjuicio de que a través de la negociación colectiva se regule el tratamiento y duración máxima de tales tiempos.

Artículo 10. Descansos y vacaciones.

Los deportistas disfrutarán de un descanso mínimo semanal de día y medio, que será fijado de mutuo acuerdo, y que no coincidirá con los días en que haya de realizarse ante el público la prestación profesional del deporte de que se trate. Si el descanso semanal no pudiera disfrutarse ininterrumpidamente, por exigencias deportivas del club o entidad deportiva, la parte no disfrutada será trasladada a otro día de la semana. En los supuestos en que existiesen compromisos de inmediatas actuaciones deportivas, el descanso semanal mínimo podrá computarse como equivalente a treinta y seis horas.

Cuando no puedan disfrutarse las fiestas incluidas en el calendario oficial, por exigencias deportivas del club o entidad deportiva, se trasladará el descanso a otro día de la semana.

Los deportistas tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas de 30 días naturales, cuya época de disfrute, así como su posible fraccionamiento; se acordarán por convenio colectivo o en contrato individual.

Artículo 10 bis.

Los deportistas tendrán los permisos previstos en la ley y los convenios colectivos para atender al menor en las visitas médicas o actos escolares.

Artículo 11. Cesiones temporales.

Durante la vigencia de un contrato los clubes o entidades deportivas podrán ceder temporalmente a otros los servicios de un deportista profesional, con el consentimiento expreso de éste.

El club o entidad deportiva deberá consentir la cesión temporal del deportista a otro club o entidad deportiva cuando a lo largo de toda una temporada no hayan sido utilizados sus servicios para participar en competición oficial ante el público.

En el acuerdo de cesión se indicará expresamente la duración de la misma, que no podrá exceder del tiempo que reste de vigencia del contrato del deportista profesional con el club o entidad de procedencia. El cesionario quedará subrogado en los derechos y obligaciones del cedente, respondiendo ambos solidariamente del cumplimiento de las obligaciones laborales y de Seguridad Social.

Si la cesión tuviera lugar mediante contraprestación económica, el deportista tendrá derecho a percibir la cantidad acordada en pacto individual o colectivo, que no podrá ser inferior al 15% bruto de la cantidad estipulada. En el supuesto de cesión recíproca de deportistas, cada uno de ellos tendrá derecho, como mínimo, frente al club de procedencia, a una cantidad equivalente a una mensualidad de sus retribuciones periódicas, más una doceava parte de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año.

Artículo 12. Suspensión del contrato.

El contrato podrá suspenderse por las causas y con los efectos previstos en el ET.

Artículo 12 bis.

Las empresas deportivas permitirán la permanencia del trabajador en aquellos aspectos de la dinámica de equipo en que desee participar, tanto durante el embarazo como después del nacimiento, siempre que sea una decisión voluntaria y salvo que ello pudiera constituir un riesgo durante el embarazo o la lactancia.

Artículo 13. Extinción del contrato.

La relación laboral se extinguirá por las siguientes causas:

a) Por mutuo acuerdo de las partes. Si la extinción por mutuo acuerdo tuviese por objeto la cesión definitiva del deportista a otro club o entidad deportiva, se estará a lo que las partes pacten sobre condiciones económicas de conclusión del contrato; en ausencia de pacto la indemnización para el deportista no podrá ser inferior al 15% bruto de la cantidad estipulada.
b) Por expiración del tiempo convenido.
c) Por el total cumplimiento del contrato.
d) Por muerte o lesión que produzca en el deportista incapacidad permanente total o absoluta o gran invalidez. El deportista o sus beneficiarios tendrán, en estos casos, derecho a percibir una indemnización, cuando menos, de 6 mensualidades si la muerte o lesión tuvieran su causa en el ejercicio del deporte. Todo ello sin perjuicio de las prestaciones de Seguridad Social a que tuvieran derecho.
e) Por disolución o liquidación del club o de la entidad deportiva correspondiente, por acuerdo de la Asamblea General de Socios .
f) Por crisis económica del club o entidad deportiva que justifique una reestructuración de la plantilla de deportistas, de acuerdo con el procedimiento mencionado en el apartado precedente. Asimismo, por crisis de otro tipo que impida el normal desarrollo de la actividad del club o entidad deportiva mediante el mismo procedimiento administrativo.
g) Por las causas válidamente consignadas en el contrato, salvo que las mismas constituyan manifiesto abuso de derecho por parte del club o entidad deportiva.
h) Por despido del deportista.
i) Por voluntad del deportista profesional.

Artículo 14. Extinción del contrato por expiración del tiempo convenido.

Para el caso de que tras la extinción del contrato por expiración del tiempo convenido el deportista estipulase un nuevo contrato con otro club o entidad deportiva, mediante convenio colectivo se podrá pactar la existencia de una compensación por preparación o formación, correspondiendo al nuevo club su abono al de procedencia.

Cuando a la contratación por clubes españoles de deportistas extranjeros les sean de aplicación reglas distintas de las anteriores, de acuerdo con el régimen jurídico del país de procedencia del deportista, se aplicarán criterios de reciprocidad en la contratación por clubes o entidades deportivas extranjeras de deportistas vinculados a clubes españoles.

A los sucesivos contratos que puedan formalizarse con otros clubes españoles por los deportistas extranjeros contratados de acuerdo con lo previsto en el párrafo anterior les podrá seguir siendo de aplicación el régimen jurídico del primer contrato a estos efectos.

Artículo 15. Efectos de la extinción del contrato por despido del deportista.

En ca so de despido improcedente, sin readmisión, el deportista tendrá derecho a una indemnización, que a falta de pacto se fijará judicialmente, de al menos 2 mensualidades de sus retribuciones periódicas, más la parte proporcional correspondiente de los complementos de calidad y cantidad de trabajo percibidos durante el último año, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, por año de servicio.

Para su fijación se ponderarán las circunstancias concurrentes, especialmente la relativa a la remuneración dejada de percibir por el deportista a causa de la extinción anticipada de su contrato.

El despido fundado en incumplimiento contractual grave del deportista no dará derecho a indemnización alguna a su favor . A falta de pacto al respecto la Jurisdicción Laboral podrá acordar, en su caso, indemnizaciones a favor del club o entidad deportiva, en función de los perjuicios económicos ocasionados al mismo.

Artículo 16. Efectos de la extinción del contrato por voluntad del deportista.

La extinción por voluntad del deportista, sin causa imputable al club, dará a éste derecho a una indemnización que en ausencia de pacto fijará la Jurisdicción Laboral en función de las circunstancias de orden deportivo, perjuicio que se haya causado a la entidad, motivos de ruptura y demás elementos que el juzgador considere estimable.

Si el deportista en un año desde la fecha de extinción, contratase sus servicios con otro club o entidad deportiva, éstos serán responsables subsidiarios del pago de las obligaciones pecuniarias señaladas.

La resolución del contrato solicitada por el deportista, fundada en alguna de las causas señaladas en el artículo 50 del ET , producirá los mismos efectos que el despido improcedente sin readmisión.

Artículo 17. Faltas y sanciones.

Los incumplimientos contractuales del deportista podrán ser sancionados por el club o entidad deportiva según su gravedad. Todas las sanciones serán recurribles ante la Jurisdicción Laboral. Mediante los convenios colectivos se establecerá la graduación de faltas y sanciones, que podrá comprender sanciones pecuniarias como consecuencia de incumplimientos contractuales del trabajador.

En ningún caso podrán imponerse sanciones por actuaciones o conductas extradeportivas, salvo que repercutan grave y negativamente en el rendimiento profesional del deportista o menoscaben de forma notoria la imagen del club o entidad deportiva. No podrán tampoco imponerse sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones o en cualquier otra minoración del derecho al descanso del deportista.

Artículo 18. Derechos colectivos.

Los deportistas tendrán los derechos colectivos reconocidos con carácter general en la legislación vigente, en la forma y condiciones que se pacten en los convenios.

No obstante no procederá la suspensión del contrato por razones de representación sindical, salvo acuerdo entre el deportista afectado y el club o entidad deportiva.

Artículo 18 bis.

Las empresas en el ámbito de las actividades deportivas profesionales que estén legalmente obligadas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad que deberá ser objeto de negociación.

Artículo 19. Jurisdicción competente.

Los conflictos entre los deportistas profesionales y sus clubes o entidades deportivas, como consecuencia del contrato de trabajo, serán competencia de la Jurisdicción Laboral.

7. Artistas en espectáculos públicos

Artículo 3. Ámbito de aplicación.

1. Se entenderán incluidas en el ámbito de aplicación de esta norma:

• Las personas que desarrollan actividades artísticas, sean dramáticas, de doblaje, coreográfica, de variedades, musicales, canto, baile, de figuración, de especialistas; de dirección artística, de cine, de orquesta, de adaptación musical, de escena, de realiza ción, de coreografía, de obra audiovisual; artista de circo, artista de marionetas, magia, guionistas, y, en todo caso, cualquier otra persona cuya actividad sea reconocida como la de un artista, intérprete o ejecutante por los convenios colectivos que sean de aplicación en las artes escénicas, la actividad audiovisual y la musical.
• Todas las relaciones establecidas para las distintas fases de la ejecución de actividades artísticas, técnicas y auxiliares en los términos descritos en los apartados anteriores , mediante comunicación pública o destinadas a la fijación o difusión a través de cualquier medio o soporte técnico, tangible o intangible, producción fonográfica o audiovisual, en medios tales como teatro, cine, radiodifusión, televisión, internet, incluida la difusión mediante streaming, instalaciones deportivas, plazas, circo, festivales, tablaos, salas de fiestas, discotecas, parques de atracciones y temáticos y, en general, cualquier lugar destinado habitual o accidentalmente a espectáculos públicos, o a grabaciones, producciones o actuaciones de tipo artístico o de exhibición.
• Los menores de 16 que desarrollen una actividad artística autorizada, siempre que sea por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de una empresa.

1. Las actuaciones artísticas de ámbito privado estarán excluidas, sin perjuicio del carácter laboral que pueda corresponder a la contratación.
2. Los aspectos administrativos de la organización y participación en espectáculos públicos se regirán por su normativa específica, sin perjuicio de la regulación de la autorización exigida a las personas artistas menores de edad prevista en este real decreto.

Artículo 5. Forma del contrato.

1. Deberán constar por escrito, cualquiera que sea su modalidad y duración.
2. Cualquiera que sea la duración, la empresa deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que éstas no figuren en el contrato formalizado por escrito.

Artículo 6. Período de prueba.

Podrá concertarse por escrito en los contratos de duración superior a 10 días.

La duración no podrá exceder de 5 días en los contratos de duración no superior a 2 meses;

de 10 días en los de duración no superior a 6 meses, y de 15 días en los restantes. En todo lo demás, el período de prueba se regirá por lo dispuesto en el ET .

Artículo 7. Duración y modalidades del contrato de trabajo.

1. Podrá celebrarse para una duración indefinida o por tiempo determinado.
2. El de duración determinada, que solo se celebrará para cubrir necesidades temporales de la empresa, podrá ser para una o varias actuaciones, por un tiempo cierto, por una temporada o por el tiempo que una obra permanezca en cartel, o por el tiempo que duren las distintas fases de la producción. Podrán acordarse prórrogas sucesivas, siempre que la necesidad temporal de la empresa, que justificó su celebración, persista.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

1. Los contratados incumpliendo lo establecido en este artículo adquirirán la condición de fijos. Igualmente , los que no hubiesen sido dadas de alta en la SS o en los supuestos de encadenamiento de contratos de duración determinada .

Artículo 8. Extinción del contrato de duración determinada.

1. Se producirá por el total cumplimiento del mismo o por la expiración del tiempo convenido o, en su caso, de la prórroga acordada , así como, en su caso, por las demás causas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores.
2. A la finalización , el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio o la superior fijada en convenio o contrato. En los contratos de menos de 6 meses, las partes podrán acordar el pago prorrateado de la indemnización junto con la retribución del trabajo. En los contratos de duración superior se estará a lo que establezca el convenio.

Cuando la duración del contrato, incluidas las prórrogas, sea superior a 18 meses, la indemnización a abonar será, como mínimo, de 20 días de salario por cada año de servicio.

1. El período de preaviso de extinción podrá concertarse por escrito en el contrato de duración determinada con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. Dicho periodo deberá tener una duración mínima de: 10 días si la duración del contrato ha sido superior a 3 meses, 15 días si la duración del contrato ha sido superior a 6 meses, o un mes si la duración del contrato ha sido superior a un año. El incumplimiento de esta obligación por la empresa dará lugar al abono al trabajador de una indemnización equivalente al salario de los días en que dicho plazo se hubiera incumplido.

Artículo 9. Protección efectiva frente a la violencia y el acoso.

1. Los artistas, técnicos y auxiliares en las artes escénicas, audiovisuales y musicales tienen derecho a la protección frente a la violencia y acoso, incluida la violencia sexual, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, así como el acoso discriminatorio por origen racial o étnico, nacionalidad, identidad u orientación sexual, o expresión de género y características sexuales, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

A tal fin, las empresas contarán con planes de igualdad, protocolos de prevención frente a la violencia y acoso sexual y por razón de sexo y un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI.

1. Tales planes, protocolos y conjuntos planificados de medidas tomarán en consideración la singularidad de la intermitencia y la breve duración de los contratos, adaptando, en su caso, los mecanismos de resolución de conflictos derivados de las situaciones de violencia y acoso indicadas en el apartado anterior a los principios de celeridad y efectividad en la garantía de los derechos de protección de las víctimas.
2. Cuando las actividades de los artistas consistan en la realización de escenas íntimas tales como sexo simulado, desnudez, violencia sexual simulada o contacto físico intenso, los protocolos deberán contemplar la existencia de una persona que realice tareas de coordinación de intimidad en la ejecución de dichas escenas, con el objeto de proteger el derecho al respeto de los límites y el consentimiento de las personas y prevenir situaciones de acoso o violencia sexual. Dichos protocolos habrán de contemplar garantías específicas cuando tales escenas íntimas involucren a menores de 18 .

En todo caso, cuando los menores de edad participen en escenas íntimas las personas que realizan tareas de coordinación de intimidad informarán del contenido y límites de las escenas al menor y velarán por su protección a fin de evitar la realización de actividades prohibidas y prevenir cualquier abuso o situación de violencia sexual. La participación en tal es escenas deberá contar con autorización expresa incorporada en la autorización de la representación legal de la persona menor de edad aportada para la solicitud de autorización para trabajar.

1. La empresa facilitará con la antelación posible y, en todo caso, junto con el contrato, información suficiente sobre el contenido y el procedimiento de utilización de los planes y protocolos mencionados en este artículo.

Artículo 10. Desplazamientos y giras.

1. Por convenio o pacto individual, se regulará el régimen de los desplazamientos y giras.
2. Deberá regularse, en todo caso, cuando las actividades artísticas se realicen:

• En centros de trabajo móviles o itinerantes tales como rodajes, giras y actividades de similar naturaleza, que se desarrollen en distintas localidades.
• En una localidad distinta de la del centro de trabajo habitual.
• En uno o varios centros de trabajo en los que se desarrollen las actividades artísticas de manera indiferenciada y que correspondan a localidades no coincidentes con la del domicilio de la persona trabajadora.

1. En los desplazamientos y giras efectuadas por decisión de la empresa, cuando el día del desplazamiento no se prestase la actividad artística objeto principal del contrato se considerará que el trabajador está a disposición de la empresa y tendrá que figurar de alta en la SS , pudiendo establecerse mediante pacto individual o convenio las condiciones aplicables en dicha situación. A estos efectos se entenderá que ya atienden a las indicadas situaciones las retribuciones establecidas convencionalmente para rodajes, giras o bolos.
2. Mediante convenio o pacto individual, se podrán establecer condiciones compensatorias a los trabajadores, con contratos de duración inferior a 6 meses y que residan en lugar distinto al de la prestación de los servicios artísticos.

Artículo 11. Trabajo de menores de edad.

1. Se prohíbe la admisión al trabajo a los menores de 16 años, así como la ejecución de trabajo por cuenta propia o autónomo, ni siquiera para sus familiares.

Solo en casos excepcionales la autoridad laboral podrá autorizar la intervención de menores de 16 en actividades en las artes escénicas, audiovisuales o musicales, siempre que se realice por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de una empresa y ello no suponga peligro para su salud ni para su adecuado desarrollo emocional, educativo ni personal ni para su formación profesional.

1. El trabajo por cuenta ajena que desarrolle el menor deberá ajustarse a estas reglas:

• Deberá ser compatible con su vida social, su tiempo de ocio y su descanso. Además, deberá ser compatible con su actividad educativa diaria reglada o, excepcionalmente, con una actividad educativa alternativa proporcionada por la empresa que permita el adecuado seguimiento de los planes de estudios oficiales.
• El menor debe contar durante la actividad laboral con la presencia de un familiar de hasta segundo grado inclusive, por consanguinidad o afinidad o, en su defecto, de una persona nombrada por la empresa con el acuerdo de los representantes legales de la persona menor, que velará por el bienestar y las necesidades de aquella.
• La jornada máxima de trabajo, incluyendo sus tareas preparatorias y posteriores, no podrá superar las siguientes duraci ones en función de la edad del trabajador :

o Hasta 2 meses: no se puede autorizar trabajo alguno.

o Desde 2 meses y un día hasta 1 año: 2 h diarias y un máximo de 4 semanales.

o Desde 1 año y un día hasta 3 : 3 horas diarias y un máximo de 6 semanales.

o Desde 2 años y un día hasta 6 : 4 horas diarias y un máximo de 12 semanales.

o De 6 años y un día a 12 : 5 horas diarias y un máximo de 15 semanales, ampliables a 25 si la actividad se desarrolla durante el periodo no lectivo.

o De 12 años y un día a 16 : 6 horas diarias y un máximo de 24 semanales, ampliables a 30 si se desarrolla durante el periodo no lectivo.

Tendrán derecho a un descanso mínimo de 30 minutos durante la jornada diaria .

• Se prohíbe la realización de horas extraordinarias y trabajo nocturno. De manera excepcional y justificada se podrá autorizar el trabajo nocturno, del siguiente modo:

o Entre 12 y 14 años cumplidos, hasta las 23 horas, ampliable a las 00 solo durante periodos no lectivos.

o En el caso de personas de entre 15 y 16 años cumplidos, hasta las 00 .

En todos los supuestos el trabajo nocturno se podrá llevar a cabo durante, como máximo, 3 días a la semana y garantizando, en todo caso, un descanso posterior a cada jornada de, como mínimo, 16 horas.

• Se prohíbe la realización de tareas penosas, tóxicas, peligrosas o insalubres. En todo caso la empresa garantizará la seguridad y salud de los trabajadores menores de edad.

En particular, adoptará las medidas necesarias para proteger la seguridad y la salud de los menores de 16 , teniendo especialmente en cuenta los riesgos específicos derivados de su falta de experiencia, de su inmadurez para valorar los riesgos existentes o potenciales de su desarrollo todavía incompleto. Asimismo, se adoptarán las medidas específicas necesarias para proteger a las personas menores frente a la violencia y el acoso. Igualmente se adoptarán medidas de prevención adecuadas con relación a los métodos de iluminación, audición y maquillaje para las personas de hasta 3 años de edad.

• Los menores de edad no podrán participar en obras, escenas o situaciones de carácter sexual explícito o pornográfico. Asimismo, está prohibida la participación de menores de 7 años en escenas o situaciones que por contener violencia u otras características similares, puedan afectar a su desarrollo emocional.
• El menor no podrá ser objeto de discriminación retributiva alguna por razón de su edad.

1. La autorización prevista en el apartado 1, cuya concesión resulta imprescindible para el inicio de la actividad laboral, se sujetará a estas reglas:

• Se solicitará a la autoridad laboral del territorio en que se lleve a cabo la actividad artística y, en caso de que la actividad se desarrolle en más de una localización, se solicitará a la autoridad laboral del territorio en la que se desarrolle la mayor parte de la prestación.
• Tendrá validez en todo el territorio nacional.
• Será individual para cada actividad artística concreta objeto de contratación y recogerá las condiciones básicas en las que se desarrollará el trabajo permitido, así como, en todo caso los días, horas y lugares de trabajo autorizados. Únicamente se entenderá autorizado el trabajo en los términos específicos de la autorización.
• Las autorizaciones referidas a actividades que sean susceptibles de ampliación durante periodos o temporadas adicionales podrán prorrogarse siempre que se mantengan las mismas circunstancias contempladas en dicha autorización y se comunique a la autoridad laboral para autorizar la duración del nuevo periodo de actividad con una antelación mínima de quince días hábiles antes del comienzo de la prórroga. Igualmente podrá ampliarse la autorización cuando la actividad para la que fue concedida no finalizase en el tiempo inicialmente previsto por causa justificada, siempre que se mantengan las circunstancias de la autorización y se comunique y motive, con una antelación mínima de quince días al inicio de la ampliación, a la autoridad laboral para la autorización de dicha ampliación. Tanto en las prórrogas como en las ampliaciones previstas en esta letra la autoridad laboral dispondrá de un plazo máximo de 15 días hábiles para resolver, desde la fecha en que la comunicación hubiera tenido entrada en su registro.
• Excepcionalmente podrán solicitarse distintas autorizaciones para la participación de un menor de edad y uno o varios suplentes de esta en una concreta actividad artística, papel o actuación.
• La solicitud deberá ser presentada por la empresa junto con la preceptiva autorización de la representación legal del menor y su consentimiento si tuviera, al menos, 12 años.
• La decisión de la autoridad laboral, que será siempre motivada, valorará la adecuada protección frente a los riesgos físicos y psicológicos derivados de la actividad laboral.

Para ello deberá tomar en consideración tanto el conjunto de las circunstancias personales del trabajador , tales como la edad, la compatibilidad con la actividad educativa o sus condiciones de acompañamiento, como las referidas a las condiciones de trabajo, tales como la duración del contrato, la jornada de trabajo, distancia del domicilio y la necesidad de viajar .

• Contra la resolución denegatoria de las autorizaciones podrán interponerse los recursos administrativos que procedan.
• Concedida la autorización, correspon de al representante legal del menor la celebración del contrato , que incorporará como anexo la autorización de la autoridad laboral, requiriéndose también el previo consentimiento del menor que tenga 12 o más años.

Asimismo, corresponde al representante el ejercicio de las acciones derivadas del contrato.

1. El trabajo de las personas de 16 y 17 años deberá ajustarse a estas reglas:

• Será aplicable lo previsto en los párrafos primero y segundo de la letra e) del apartado 2, en el párrafo primero de la letra f) del apartado 2 y en la letra g) del apartado 2.
• Se prohíbe la realización de horas extraordinarias y trabajo nocturno. No obstante, de manera excepcional y debidamente justificada se podrá autorizar el desarrollo del trabajo nocturno hasta las 00 durante, como máximo, tres días a la semana y garantizando, en todo caso, un descanso posterior a cada jornada de, como mínimo, 16 horas.

Artículo 12. Derechos y obligaciones.

1. El artista está obligado a realizar la actividad artística para la que se le contrató, en las fechas señaladas, aplicando la diligencia específica que corresponda a sus personales aptitudes artísticas, y siguiendo las instrucciones de la empresa en la organización de dicha actividad artística.
2. Los contratados para el desarrollo de actividades artísticas tienen der echo a la ocupación efectiva, no pudiendo, salvo en caso de sanción, ser excluidos de la actividad, ni de los ensayos y demás actividades preparatorias.
3. Los artistas tienen derecho a conocer por escrito los encargos que formen parte de la actividad artística contratada, incluido el plan y calendario de ensayos y cualesquiera actividades preparatorias con la mayor antelación posible y, al menos, un mes antes de la primera actividad prevista, salvo que se establezca otro plazo distinto en convenio. En el caso de actividades artísticas programadas por temporadas o periodos largos de antelación, los artistas tienen derecho a conocer por escrito los periodos de ejecución de los encargos y la descripción general de las condiciones de desarrollo de dicha actividad artística en el momento en que la programación esté cerrada en firme.
4. El incumplimiento del contrato por la empresa o por el trabajador , que conlleve la inejecución total de la prestación artística, se regirá por lo establecido en el Código Civil . Por inejecución total se entenderán aquellos supuestos en los que ni siquiera hubiera empezado a realizarse el trabajo, comprendiendo tanto la actividad principal como las preparatorias.

Artículo 13. Pacto de plena dedicación.

Las partes podrán establecer un pacto de plena dedicación por escrito y siempre que medie compensación económica expresa y diferenciada. En caso de incumplimiento de este pacto por la persona artista, la empresa tendrá derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

Artículo 14. Derechos de propiedad intelectual, a la propia imagen y otros derechos digitales.

1. Los derechos de propiedad intelectual que correspondan a los artistas se regularán por el texto refundido de la Ley de Propiedad Intelectual y la normativa complementaria o de desarrollo aprobada en esta materia.
2. Las retribuciones a las que tenga derecho por la cesión de derechos exclusivos no gestionados colectivamente deberán figurar de manera expresa y diferenciada en el recibo de salarios.

Artículo 15. Retribuciones .

1. Tendrán la consideración de salario todas las percepciones que la persona artista perciba de la empresa por la prestación de su actividad artística, incluidas la actividad principal y cualesquiera actividades preparatorias, trabajos de preproducción, grabación, postproducción o actividades de promoción, así como la retribución de los descansos obligatorios, sin más exclusiones que las derivadas de la legislación vigente y con respeto, en todo caso, a la normativa sobre salarios mínimos.

Sin perjuicio de las normas específicas que regulan el recibo de salarios, este deberá identificar, como mínimo, la retribución del salario base y la de los distintos tiempos y conceptos que se retribuyan. Igualmente, el recibo de salarios deberá indicar las cuantías y los conceptos de las percepciones extrasalariales.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, contrato de trabajo, se regulará, en su caso, el tratamiento retributivo de aquellos tiempos de disponibilidad de la persona artista respecto de la empresa que no estén comprendidos en la jornada de trabajo conforme a lo dispuesto en el artículo siguiente.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, pacto individual, se podrán establecer las compensaciones económicas aplicables en los supuestos en los que el encargo suponga la obligación de preparación del proyecto o estudio del rol o personaje.
3. La aportación de materiales o instrumentos propios de la persona trabajadora dará lugar a compensaciones específicas en los términos previstos en la negociación colectiva o el contrato de trabajo.

Artículo 16. Jornada de trabajo.

1. La jornada comprenderá tanto la prestación efectiva de la actividad artística en las artes escénicas, audiovisuales y musicales objeto del contrato como el tiempo en que está bajo las órdenes de la empresa desarrollando cualesquiera actividades preparatorias, trabajos de preproducción, grabación, postproducción o actividades de promoción. Se prohíbe la realización gratuita de cualquiera de estas actividades.

No se considera jornada de trabajo el tiempo dedicado a las actividades desarrolladas por personas candidatas durante el proceso de selección que tengan como objeto exclusivamente la realización de pruebas de selección, sin perjuicio de la aplicación de la normativa relativa a los procesos de selección.

1. En materia de duración y distribución de la jornada se estará a lo que se disponga en el convenio colectivo o contrato individual, con respeto, en todo caso, a la regulación relativa a la duración máxima de la jornada del Estatuto de los Trabajadores.

Artículo 17. Descansos, fiestas y vacaciones.

1. Disfrutarán de un descanso mínimo semanal retribuido de día y medio, que será fijado de mutuo acuerdo y que no coincidirá con los días en que haya de realizarse ante el público la actividad artística de que se trate. Si no es posible el disfrute ininterrumpido del descanso semanal, el medio día podrá separarse del día completo para su disfrute en otro día de la semana salvo que, mediante pacto individual o colectivo, se estableciera la acumulación por períodos de hasta cuatro semanas del disfrute del descanso semanal.
2. Cuando no puedan disfrutarse las fiestas incluidas en el calendario laboral por desarrollarse en ellas la actividad artística ante el público, se trasladará el descanso a otro día dentro de la semana, o del período más amplio que se acuerde, con el límite de cuatro semanas.

Cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la empresa le abonará , además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas el festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 % , como mínimo, salvo descanso compensatorio.

1. Los artistas tendrán derecho a unas vacaciones anuales retribuidas, cuya duración mínima será de 30 días naturales. En contratos de duración inferior a 6 meses, cuando no fuese posible su disfrute mientras se encuentre vigente el contrato, las partes podrán acordar el pago prorrateado de la totalidad o parte de las vacaciones no disfrutadas. En los contratos de duración superior a 6 meses se estará a lo que puedan establecer los convenios colectivos.