Tema 19 · Modalidades de contratación (I): contratos indefinidos y de duración determinada

Tema 19. Modalidades de contratación (I): contratos indefinidos y de duración determinada

1. Modalidades de contratación
2. Contratos por tiempo indefinido
3. Contratos de duración determinada

A lo largo del tema, analizaremos las dos grandes formas de contratación: la indefinida y la temporal. Veremos cómo el contrato indefinido es la regla general que busca proteger al trabajador. Por otro lado, estudiaremos el contrato temporal como una excepción legal, que solo se puede usar si existe una causa real y justificada .

1. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN

Las modalidades de contratación en España están reguladas principalmente en el Título I del Estatuto de los Trabajadores, el cual fue profundamente modificado por la Reforma Laboral (Real Decreto - ley 32/2021) para reducir la temporalidad.

La Reforma Laboral de 2021 supuso cambios relevantes en las modalidades de contratación reguladas en el ET.

Introdujo el carácter prioritario del contrato indefinido y solo se permiten los de duración determinada en supuestos como la sustitución de trabajadores o el aumento imprevisible de las circunstancias de producción.

Modalidades contrato SEPE

Indefinido Temporal Formativos

• Sin duración máxima.
• Verbal o escrito.
• Jornada completa, parcial.
• Modalidades:
• Indefinidos
• Fijos discontinuos Solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o sustitución de trabajador.
• Jornada completa o parcial.
• Por escrito.

Podrá ser verbal cuando la duración del contrato por circunstancias de la producción sea inferior a 4 semanas y a jornada completa.

Modalidades:

• Por circunstancias de la producción.
• Por sustitución de trabajador .
• Relevo .
• Jubilación parcial .
• De duración determinada específico para artistas .
• Formación en alternancia : su objeto es compatibilizar la actividad laboral remunerada con la FP , universitaria o del Catálogo de Especialidades Formativas del SNE.
• Para la práctica profesional :

para obtener la práctica profesional adecuada al nivel de estudios objeto del contrato.

La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica y asignará tutor con la formación o experiencia adecuadas para el seguimiento del plan y el correcto cumplimiento del objeto del contrato.

2. CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO

Presunción de contrato indefinido y fomento de la contratación indefinida El contrato se presume concertado por tiempo indefinido y se debe incentivar dicha contratación mediante políticas, subvenciones y bonificaciones estatales y autonómicas diseñadas para incentivar a las empresas a cr ear empleo estable.

Asimismo, la empresa deberá informar a los trabajadores con contratos de duración determinada, incluidos los formativos, sobre la existencia de puestos vacantes para garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que al resto. Esa información será trasladada también a la representación legal de los trabajadores.

Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad y fijar criterios relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación temporal y el personal total da empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos temporales en indefinidos, así como fijar los porcentajes máximos de temporalidad e las consecuencias derivadas de su incumplimiento.

Período de prueba

Se puede concertar por escrito con la duración que se establezca en los convenios colectivos.

Si no hay pacto en el convenio, el período de prueba no podrá exceder de 6 meses para los técnicos titulados, ni de 2 para los demás.

En empresas con menos de 25 trabajadores no podrá superar 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Para contratos temporales de duración determinada por tiempo no superior a 6 meses, no podrá exceder de 1 mes, salvo que diga otra cosa el convenio colectivo.

Será nulo cuando se establezca un período de prueba si el trabajador ha desempeñado las mismas funciones antes en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

El trabajador tendrá los mismos derechos y deberes que el resto menos los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de las partes durante su transcurso.

La resolución a instancia del empresario será nula en caso de trabajadoras embarazadas o maternidad, salvo que concurran otros motivos no relacionados .

Pasado el período de prueba sin que se produjese el desistimiento el contrato producirá plenos efectos, computándose ese tiempo en la antigüedad de la empresa.

Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogida, riesgo durante el embarazo o lactancia y violencia de género interrumpen el cómputo del período de prueba siempre que haya acuerdo entre ambas partes.

Contrato fijo - discontinuo

Se concertará para realizar:

• Trabajos de naturaleza estacional o de temporada.
• Actividades que no tienen esa naturaleza pero que tienen períodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Se podrá concertar para desarrollar trabajos consistentes en la prestación de servicios de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria da empresa.

También se podrán celebrar entre una ETT y una persona contratada para ser cedida .

Formalización

Será por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral: duración, jornada, distribución horaria.

Llamamiento de los trabajadores

Deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la notificación con las indicaciones de las condiciones de su incorporación y una antelación adecuada.

La empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores, con suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual o semestral y los datos de las altas efectivas de las personas fijas — descontinuas una vez se produzcan.

Estas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimiento relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conozcan.

Contratas, subcontratas o concesiones administrativas

Cuando la contratación fija - discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o concesiones administrativas los períodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

Los convenios colectivos podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses. Cumplido este plazo, a empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan.

Derechos de los fijos - discontinuos

No podrán sufrir perjuicios por ejercitar sus derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o en los convenios colectivos.

Tienen derecho a que a su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivos prestados.

Información de vacantes

La empresa deberá informar a los fijos - discontinuos y a la representación legal de trabajadores sobre la existencia de puestos vacantes fijos ordinarios, para que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria.

Colectivo prioritario para acceso a formación

Serán colectivo prioritario para acceder a iniciativas de formación del sistema de FP para el empleo durante los períodos de inactividad.

3. CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA

Circunstancias de la producción

Incremento ocasional e imprevisible

Es la actividad y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere.

Su duración no podrá ser superior a 6 meses. Por convenio colectivo sectorial se podrá ampliar hasta 1 año. Si se concierta por una duración inferior a la máxima legal se podrá prorrogar una vez por acuerdo de las partes, sin que la duración total pueda exceder esa duración máxima.

Situaciones ocasionales y previsibles

También se podrán formalizar contratos por circunstancias da producción para atender situaciones ocasionales previsibles con una duración reducida y delimitada.

Las empresas solo podrán utilizarlo un máximo de 90 días en el año natural, independientemente de los trabajadores que sean necesarios para atender las situaciones , que deberán estar debidamente identificados en el contrato.

Los 90 días no podrán ser utilizados de forma continuada.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual del uso de estos contratos.

No se incluyen aquí los contratos para realizar trabajos en subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual de la empresa.

Sustitución de trabajadores

Se pueden celebrar para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto, siempre que se especifique el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. La prestación del servicio podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia del sustituido, coincidiendo el tiempo imprescindible y como máximo durante 15 días.

Se podrá concertar para completar la jornada reducida por otro trabajador, cuando esa reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio y se especifique tanto el nombre del sustituido como la causa de la sustitución.

Se podrá celebrar para cubrir temporalmente un puesto durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, la duración no superará los 3 meses, ni se podrá celebrar un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada esa duración máxima.

El contrato de relevo

Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, antes de la edad ordinaria, deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y salario de entre un 25 % y un 75 % (durante el primer año, entre un 20 % y un 33 % si se anticipa más de dos años), y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo (art. 12.6 ET y art. 215 LGSS).

También se podrá realizar para sustituir a trabajadores que se jubilen parcialmente después de cumplir la edad de jubilación ordinaria.

Este contrato será compatible con la pensión por jubilación parcial que la Seguridad Social reconozca al trabajador .

La relación laboral se extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.

Reglas :

• Se celebrará con alguien en desempleo o que tuviese con la empresa un contrato de duración determinada.
• Si la jubilación parcial es anterior a la edad ordinaria, el contrato de relevo será indefinido y a tiempo completo, y deberá mantenerse al menos hasta dos años después de extinguirse la jubilación parcial; si se extingue antes, la empresa debe celebrar otro en los mismos términos. Si la jubilación parcial es posterior a la edad ordinaria, el relevo puede ser indefinido o de duración determinada, coincidente con el tiempo de la jubilación parcial y como mínimo de un año.
• Si la jubilación parcial es posterior a la edad ordinaria, la jornada del relevista será como mínimo la dejada vacante por el jubilado parcial.
• El puesto del relevista podrá ser el mismo del sustituido. En todo caso, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos.

Adquisición de la condición de fijo

Adquirirán la condición de fijas:

• Las personas contratadas incumpliendo lo establecido en el artigo 15 del ET.
• Los trabajadores temporales que no fuesen dados de alta en la SS transcurrido el período de prueba.
• Los trabajadores que en un período de 24 meses estuviesen contratadas más de 18 para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo de empresas, mediante 2 o más contratos por circunstancias de la producción, directamente o por ETT. Esto también será aplicable cuando haya subrogación empresarial.

En estos supuestos la empresa deberá facilitar por escrito al trabajador, en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo sobre su nueva condición e informar a la representación legal de trabajadores.

El trabajador podrá solicitar por escrito al SPE un certificado de los contratos de duración determinada o temporales celebrados, para poder acreditar su condición de fijo.

El SPE emitirá este documento y lo pondrá en conocimiento de la empresa del trabajador y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, si advirtiese que se excedieron los límites máximos temporales establecidos.

Derechos en los contratos temporales y de duración determinada

Los trabajadores con estos contratos tienen los mismos derechos que el resto .

Conclusión

A modo de conclusión, podemos afirmar que la regulación de los contratos indefinidos y temporales no es solo una cuestión teórica, sino el eje sobre el que gira la estabilidad de nuestro mercado laboral. El derecho del trabajo actual persigue un objetivo claro: conseguir que el empleo estable y de calidad sea la norma real, y no solo una declaración de intenciones.

La ley busca el equilibrio. Por un lado, protege al trabajador frente a la inestabilidad. Por otro lado, ofrece a las empresas la flexibilidad que necesitan mediante contratos temporales, pero siempre bajo un control estricto para evitar abusos o fraudes.

En definitiva, avanzar hacia un modelo donde predomine el contrato indefinido es fundamental. No solo mejora las condiciones de vida de los ciudadanos, sino que también ayuda a crear una economía más sólida, productiva y justa, en total sintonía con los valores que defiende nuestra Constitución