Tema 16 · El Estatuto de los Trabajadores: estructura y contenido

Tema 16. El Estatuto de los Trabajadores: estructura y contenido

1. ESTRUCTURA

El Estatuto de los Trabajadores es la norma laboral básica en España.

Su texto vigente fue aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015 .

Establece los derechos y obligaciones mínimos de empresas y trabajadores, que pueden ser mejorados por los convenios colectivos , pero nunca re cortados.

Su contenido principal y estructura se dividen en tres grandes bloques (títulos):

Título I: De la relación individual de trabajo (Arts. 1 a 58)

• Derechos y deberes laborales .
• El contrato de trabajo: modalidades , periodo de prueba y los derechos de los menores.
• Tiempo de trabajo: jornada, horas extra s, descansos, vacaciones y permisos retribuidos .
• Modificación, suspensión y extinción: cambios de puesto o lugar de trabajo (movilidad), excedencias y causas y tipos de despido (disciplinario, objetivo) e indemnizaciones.

Título II: Derechos de representación colectiva y reunión (Arts. 59 a 81)

• Regula los órganos de representación de los trabajadores en la empresa (delegados de personal y comités de empresa), sus garantías frente a sanciones y el derecho a celebrar asambleas y reuniones.

Título III: Negociación colectiva y convenios colectivos (Arts. 82 a 92)

• Establece el marco legal para redactar los convenios colectivos: quiénes pueden negociarlos, vigencia, trámites para su aplicación y cómo resolver posibles conflictos.

2. CONTENIDO TÍTULO I

De la relación individual de trabajo

Capítulo I. Disposiciones generales

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.
2. Serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
3. Se excluyen del ámbito regulado por esta le y:

• La relación de servicio de los funcionarios.
• Las prestaciones personales obligatorias.
• La actividad que se limite, pura y simplemente, al mero desempeño del cargo de consejero o miembro de los órganos de administración en las empresas que revistan la forma jurídica de sociedad y siempre que su actividad en la empresa solo comporte la realización de cometidos inherentes a tal cargo.
• Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
• Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariados de quienes los llevan a cabo. Se considerarán familiares siempre que convivan con el empresario, el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por adopción.
• La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, siempre que queden personalmente obligados a responder del buen fin de la operación asumiendo el riesgo y ventura de la mis ma.

1. La legislación laboral española será de aplicación al trabajo de los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero, sin perjuicio de las normas aplicables en el lugar de trabajo. Tendrán, al menos, los derechos económicos que les corresponderían de trabajar en territorio español.
2. Se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.

En el mar es el buque, situado en la provincia donde radique su puerto de base.

Artículo 2. Relaciones laborales de carácter especial.

1. Se considerarán relaciones laborales de carácter especial:

• La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c).
• La del servicio del hogar familiar.
• La de los penados en las instituciones penitenciarias.
• La de los deportistas profesionales.
• La de artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y musicales, así como las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares necesarias para el desarrollo de dicha actividad.
• La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas.
• La de los trabajadores con discapacidad que pres ten sus servicios en los CEE .
• La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento de su responsabilidad penal.
• La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
• La de los abogados de despachos de abogados, individuales o colectivos.
• Cualquier otro que sea declarado como relación laboral especial por una ley.

Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.

1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan por:

• Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
• Los convenios colectivos.
• La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo .
• Los usos y costumbres locales y profesionales.

1. Las disposiciones legales y reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa .
2. Los conflictos se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador.
3. Los usos y costumbres solo se aplicarán si no hay disposiciones legales, convencionales o contractuales, a no ser que cuenten con una recepción o remisión expresa.

Derechos y deberes laborales básicos

Artículo 4. Derechos laborales.

1. Los trabajador es tienen como derechos básicos :

• Trabajo y libre elección de profesión u oficio.
• Libre sindicación.
• Negociación colectiva.
• Adopción de medidas de conflicto colectivo.
• Huelga.
• Reunión.
• Información, consulta y participación en la empresa.

1. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:

• La ocupación efectiva.
• La promoción y formación profesional en el trabajo .
• No ser discriminado s directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.
• Su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.
• Respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
• La percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida.
• Ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
• Cuantos se deriven específicamente del contrato de trabajo.

Artículo 5. Deberes laborales.

• Cumplir con las obligaciones de su puesto, según las reglas de la buena fe y diligencia.
• Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
• Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en sus facultades directivas.
• No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
• Contribuir a la mejora de la productividad.
• Cuantos se deriven, en su caso, de los contratos de trabajo.

Elementos y eficacia del contrato de trabajo

Artículo 6. Trabajo de los menores.

1. Se prohíbe el trabajo a los menores de 16 .
2. Los menores de 18 no podrán realizar trabajos nocturnos ni actividades o puestos sobre los que se establezcan limitaciones a su contratación en la ley de PRL y en las normas aplicables.
3. Se prohíbe realizar horas extra s a los menores de 18 .
4. La intervención de los menores de 16 en espectáculos públicos solo se autorizará en casos excepcionales, siempre que no suponga peligro para su salud ni su formación profesional y humana. El permiso será por escrito y para actos determinados.

Artículo 7. Capacidad para contratar.

Podrán contratar la prestación de un trabajo:

• Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil
• Los menores de 18 y mayores de 16 , que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que los tenga a su cargo.
• Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la materia.

Artículo 8. Forma del contrato.

1. Se podrá celebrar por escrito o de palabra .
2. Deberán constar por escrito : cuando así lo exija una disposición legal, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los de tiempo parcial, los fijos - discontinuos y de relevo, los concertados para la realización de una obra o servicio determinado; los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas, los contratos de los pescadores, de los trabajadores que trabajen a distancia y de los trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

De no observarse la exigencia de forma escrita, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Cualquiera de las partes podrá exigir que se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.

1. El empresario está obligado a comunicar a la oficina de empleo, en los 10 días siguientes a su concertación, el contenido de los contratos que celebre o sus prórrogas , deban o no formalizarse por escrito.
2. El empresario entregará a la representación legal de los trabajadores una copia básica de todos los con tratos que deban celebrarse por escrito, menos los de relación laboral especial de alta dirección sobre los que se establece el deber de notificación a la representación legal de los trabajadores.

La copia contendrá todos los datos menos el número del DNI o NIE , domicilio, estado civil y otro que, de acuerdo con la ley de protección civil del derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen, pudiera afectar a la intimidad personal. El tratamiento de la información estará sometido a los principios y garantías previstos en la normativa de protección de datos.

Se entregará, en plazo no superior a 10 días desde la formalización, a los representantes legales de los trabajadores, quienes la firmarán para acreditar la entrega.

Posteriormente, se enviará a la oficina de empleo. Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia básica y remitirse a la oficina de empleo.

1. Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.

Artículo 9. Validez del cont rato.

1. Si resultase nula solo una parte del contrato de trabajo, este permanecerá válido en lo restante, y se entenderá completado con los preceptos jurídicos adecuados conforme a lo dispuesto en el artículo 3.1.
2. En caso de que el contrato resultase nulo, el trabajador podrá exigir, por el trabajo que ya hubiese prestado, la remuneración consiguiente a un contrato válido.
3. En caso de nulidad por discriminación salarial por razón de sexo, el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor.

Modalidades del contrato de trabajo

Artículo 10. Trabajo en común y contrato de grupo.

1. Si el empresario diera un trabajo en común a un grupo de sus trabajadores, conservará respecto de cada uno, individualmente, sus derechos y deberes.
2. Si el empresario hubiese celebrado un contrato con un grupo de trabajadores considerado en su totalidad, no tendrá frente a cada uno de sus miembros los derechos y deberes que como tal le competen. El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren, respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.
3. Si el trabajador, conforme a lo pactado por escrito, asociare a su trabajo un auxiliar o ayudante, el empresario de aquel lo será también de este.

Artículo 11. Contrato formativo.

1. Su objeto es la formación en alternancia con el trabajo retribuido por cuenta ajena o el desempeño de una actividad laboral destinada a adquirir una práctica profesional adecuada a los correspondientes niveles de estudios .
2. El contrato de formación en alternancia tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo Artículo 12. Contrato a tiempo parcial y contrato de relevo.
3. El contrato se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

Se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable» a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajo y que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

1. El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada cuando legalmente se permita esta modalidad de contratación.
2. El contrato a tiempo parcial se regirá por estas reglas:

• Se deberá formalizar por escrito, figurando el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y el mo do de su distribución según lo previsto en convenio. Si no se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
• Cuando conlleve la ejecución de una jornada diaria inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y se realice de forma partida, solo se podrá efectuar una única interrupción en dicha jornada diaria, salvo que se disponga otra cosa en el convenio.
• Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias .

La realización de horas complementarias se regirá por lo dispuesto en el apartado 5. En todo caso, la suma de las horas ordinarias y complementarias no podrá exceder del límite legal del trabajo a tiempo parcial.

La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservarlos mínimo 4 años.

En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

• Los trabajadores a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo .
• La conversión de un trabajo a tiempo completo en un o parcial y viceversa será siempre voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir otra sanción o efecto perjudicial por rechazar la conversión .

Para posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario deberá informar sobre puestos vacantes, de manera que puedan formular solicitudes de conversión voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un o parcial y viceversa, o para el incremento del tiempo de trabajo de los trabajadores a tiempo parcial . La denegación de la solicitud deberá ser notificada por el empresario por escrito y de manera motivada.

• Los convenios establecerán medidas para facilitar el acceso efectivo de los trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su progresión y movilidad profesionales.

1. Se consideran horas complementarias las añadidas a las ordinarias , conforme a estas reglas:

• El empresario solo podrá exigir su realización cuando lo hubiera pactado con el trabajador. El pacto podrá acordarse en la contratación o después y se formalizará necesariamente por escrito.
• Solo se podrá formalizar un pacto en contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual.
• El pacto deberá recoger el número de horas complementarias que no podrá exceder del 30% de las ordinarias . Los convenios podrán establecer otro porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al 30% ni pasar del 60% de las horas ordinarias.
• El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo inferior.
• El pacto podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante preaviso de 15 días, una vez cumplido un año desde su celebración, cuando concurra alguna de estas circunstancias:

o Atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.6.

o Necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria.

o Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

• La negativa del trabajador a su realización, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral sancionable.
• En los contratos a tiempo parcial indefinidos con jornada no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer realizar dichas horas, cuyo número no podrá superar el 15% , ampliables al 30% por convenio, de las horas ordinarias. La negativa del trabajador no será conducta laboral sancionable.
• Las horas efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la SS y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. El número y retribución de las horas realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios (nómina) y en los documentos de cotización a la SS .

1. Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial antes de tener la edad ordinaria de jubilación , la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo.

El contrato deberá mantenerse desde la fecha de efectos de la jubilación parcial hasta, al menos, los dos años posteriores a su extinción . Si se extingue antes el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato de relevo en los mismos términos. Si el empresario incumple esta obligación deberá reintegrar la pensión que haya percibido el pensionista a tiempo parcial.

El contrato de relevo se celebrará con un desempleado o con un trabajador de la empresa con contrato temporal . También podrá celebrarse un contrato fijo - discontinuo.

1. Cuando el trabajador acceda a la jubilación parcial una vez alcanzada la edad ordinaria de jubilación se podrá celebrar un contrato de relevo cuya jornada será, como mínimo , la dejada vacante por el jubilado parcial. Podrá ser indefinido o temporal. En este su duración coincidirá con el tiempo en que se mantenga la jubilación parcial y, en todo caso, con un mínimo de un año.

El contrato se celebrará con un desempleado o un trabajador de la empresa con un contrato temporal .

1. La ejecución del contrato a tiempo parcial y retribución del jubilado parcial serán compatibles con su pensión en concepto de jubilación parcial.

El horario del relevista podrá completar el del trabajador sustituido o simultanearse con él.

En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración de contratos de relevo.

Artículo 13. Trabajo a distancia.

Se podrá trabajar a distancia en los términos de la Ley 10/2021 de trabajo a distancia.

Capítulo II. Contenido del contrato de trabajo

Duración

Artículo 14. Periodo de prueba.

1. Podrá concertarse por escrito según se establezca en los convenios. En defecto de pacto en convenio, no podrá exceder de 6 meses para técnicos titulados, ni de 2 para los demás.

En las empresas de menos de 25 trabajadores no podrá exceder de 3 meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

En los contratos temporales de duración determinada de tiempo no superior a 6 meses, no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.

Será nulo el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya desempeñado las mismas funciones antes en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.

1. Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes.

La resolución a instancia empresarial será nula en las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión o maternidad, salvo motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.

1. Transcurrido el periodo de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador .

Las situaciones de IT , nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo y la lactancia, VG , que afecten al trabajador en el periodo de prueba, interrumpen su cómputo siempre que haya acuerdo entre ambas partes.

Artículo 15. Duración del contrato .

1. El contrato se presume concertado por tiempo indefinido.

El de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución del trabajador .

Para que se entienda que hay causa justificada de temporalidad será necesario que se especifique en el contrato la causa de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

1. Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, incluidas las que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato sea por circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a 6 meses, ampliables a 1 año por convenio de ámbito sectorial.

Si se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias.

Solo podrán usar este contrato un máximo de 90 días en el año natural, menos las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar 120 , independientemente de los trabajadores que sean necesarias para atender en cada uno de los días las situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Es os días no podrán ser usados de manera continuada.

Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que sean la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

1. Podrán celebrarse contratos de duración determinada para sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución. En ese caso , la prestación de servicios podrá iniciarse antes de que se produzca la ausencia del sustituido , coincidiendo en el puesto como máximo 15 días.

Asimismo, podrá concertarse para completar la jornada reducida por otro trabajador , cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio y se especifique en el contrato el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

También para cubrir temporal mente un pues to durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser superior a 3 meses, o el plazo inferior recogido en convenio, ni pueda celebrarse un nuevo contrato con el mismo objeto una vez superada .

1. Los contratados incumpliendo lo establecido adquirirán la condición de fijos. También los trabajadores temporales que no hubieran sido dadas de alta en la SS transcurrido un plazo igual al que legalmente se hubiera podido fijar para el periodo de prueba.
2. Los trabajadores que en un periodo de 24 meses hubieran estado contratadas más de 18 , con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por ETT , adquirirán la condición de fijos.

También cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial .

1. Los trabajadores temporales tendrán los mismos derechos que los indefinidos .
2. La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes para garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes . Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro u otros medios que aseguren la transmisión de la información.

Dicha información será trasladada, además, a la representación legal de los trabajadores .

También deberán notificar a la representación legal de los trabajadores los contratos realizados por tiempo determinado cuando no exista obligación legal de entregar copia básica de los mismos.

1. Los convenios podrán establecer planes de reducción de la temporalidad, fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios objetivos de conversión de los contratos de duración determinada o temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los mismos.
2. En los casos de los apartados 4 y 5, la empresa deberá facilitar por escrito al trabajador , en los 10 días siguientes al cumplimiento de los plazos, un documento justificativo sobre su nueva condición de fijo , debiendo informar también a la representación legal de trabajadores.

Artículo 16. Contrato fijo - discontinuo.

1. Se concertará para realizar trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

También para el desarrollo de trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.

Podrá celebrarse un contrato fijo - discontinuo entre una ETT y un con tratado par a ser cedido .

1. Se deberá formalizar necesariamente por escrito y deberá reflejar los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos podrán figurar con carácter estimado, concretándose en el momento del llamamiento.
2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de los fijos - discontinuos. En todo caso, deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida notificación al interesado con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.

La empresa deberá trasladar a la representación legal de los trabajadores, con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o semestral, así como los datos de las altas efectivas de los fijos discontinuos una vez se produzcan.

Los fijos - discontinuos podrán ejercer las acciones que procedan en caso de incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen.

1. Cuando la contratación fi ja - discontinua se justifique por la celebración de contratas, subcontratas o con motivo de concesiones administrativas, los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones.

En estos casos , los convenios colectivos sectoriales podrán determinar un plazo máximo de inactividad entre subcontratas, que, en defecto de previsión convencional, será de 3 meses.

Una vez cumplido el plazo , la empresa adoptará las medidas coyunturales o definitivas que procedan .

1. Los convenios colectivos de ámbito sectorial podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar los fijos - discontinuos en los periodos de inactividad, para favorecer su contratación y su formación continua durante estos, todo ello sin perjuicio de las obligaciones en materia de contratación y llamamiento efectivo de cada una de las empresas .

Estos mismos convenios podrán acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos - discontinuos y la obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo - discontinuo.

Asimismo, podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento a satisfacer por las empresas a los trabajadores cuando este coincida con la terminación de la actividad y no se produzca, sin solución de continuidad, un nuevo llamamiento.

1. Los fijos - discontinuos no podrán sufrir perjuicios por ejercer los derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.

Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, menos aquellas condiciones que exijan otro tratamiento por su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.

1. La empresa deberá informar a los fijos - discontinuos y a la representación de trabajadores de las vacantes fijas ordinarias de forma que puedan solicitar la conversión voluntaria .
2. Los fijos - discontinuos tendrán la consideración de colectivo prioritario para acceder a las iniciativas de formación del sistema deformación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

Derechos y deberes derivados del contrato

Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.

Artículo 18. Inviolabilidad de la persona del trabajador.

Solo podrán realizarse registros sobre el trabajador, en sus taquillas y efectos particulares, cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores, dentro del centro de trabajo y en horas de trabajo. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.

Artículo 19. Seguridad y salud en el trabajo.

1. El trabajador, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
2. Está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y reglamentarias de seguridad y salud en el trabajo.
3. En la inspección y control de dichas medidas que sean de observancia obligada por el empresario, el trabajador tiene derecho a participar por medio de sus representantes legales en el centro de trabajo, si no se cuenta con órganos o centros especializados competentes en la materia a tenor de la legislación vigente.
4. El empresario está obligado a garantizar que cada trabajador reciba una formación teórica y práctica, suficiente y adecuada, en materia preventiva tanto en el momento de su contratación, cualquiera que sea la modalidad o duración de esta, como cuando se produzcan cambios en las funciones que desempeñe o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de trabajo. El trabajador está obligado a seguir la forma ción y a realizar las prácticas .
5. Los delegados de prevención y, en su defecto, los representantes legales de los trabajadores en el centro de trabajo, que aprecien una probabilidad seria y grave de accidente por la inobservancia de la legislación aplicable en la materia, requerirán al empresario por escrito para que adopte las medidas oportunas que hagan desaparecer el estado de riesgo; si la petición no fuese atendida en un plazo de 4 días, se dirigirán a la autoridad competente; esta, si apreciase las circunstancias alegadas, mediante resolución fundada, requerirá al empresario para que adopte las medidas de seguridad apropiadas o que suspenda sus actividades en la zona o local de trabajo o con el material en peligro.

También podrá ordenar, con los informes técnicos precisos, la paralización inmediata del trabajo si se estima un riesgo grave de accidente.

Si el riesgo de accidente fuera inminente, la paralización de las actividades podrá ser acordada por los representantes de los trabajadores por mayoría de sus miembros. El acuerdo podrá ser adoptado por decisión mayoritaria de los delegados de prevención cuando no sea posible reunir con la urgencia requerida al órgano de representación del personal. El acuerdo será comunicado de inmediato a la empresa y a la autoridad laboral, la cual, en 24 horas, anulará o ratificará la paralización acordada.

Artículo 20. Dirección y cont rol de la actividad laboral.

1. El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue.
2. En el cumplimiento de la obligación de trabajar asumida en el contrato, el trabajador debe al empresario la diligencia y la colaboración en el trabajo que marquen las disposiciones legales, los convenios colectivos y las órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección y, en su defecto, por los usos y costumbres.

En cualquier caso, ambos se someterán en sus prestaciones recíprocas a la buena fe.

1. El empresario podrá adoptar las medidas que estime oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
2. Podrá verificar el estado de salud del trabajador que sea alegado por este para justificar sus faltas de asistencia al trabajo, mediante reconocimiento a cargo de personal médico. La negativa del trabajador podrá determinar la suspensión de los derechos económicos que pudieran existir a cargo del empresario por dichas situaciones.

Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.

Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Artículo 21. Pacto de no concurrencia y de permanencia en la empresa.

1. No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa .
2. El pacto de no competencia para después de extinguido el contrato de trabajo, que no podrá tener una duración superior a dos años para los técnicos y de seis meses para los demás trabajadores, solo será válido si concurren estos requisitos:

• Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
• Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.

1. En el caso de compensación económica por la plena dedicación, el trabajador podrá rescindir el acuerdo y recuperar su libertad de trabajo en otro empleo, comunicándolo por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, perdiéndose en este caso la compensación económica u otros derechos vinculados a la plena dedicación.
2. Cuando el trabajador haya recibido una especialización profesional con cargo al empresario para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo. El acuerdo no será de duración superior a dos años y se formalizará siempre por escrito. Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y perjuicios.

Clasificación profesional y promoción en el trabajo

Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.

1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres .
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.

Artículo 23. Promoción y formación profesional en el trabajo.

1. El trabajador tendrá derecho:

• Al disfrute de los permisos necesarios para acudir a exámenes, así como a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si está instaurado en la empresa y el puesto es compatible con esta modalidad , cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
• A la adaptación de la jornada para asistir a cursos de formación profesional.
• A la concesión de permisos de formación profesional con reserva del puesto de trabajo.
• A la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo. La misma correrá a cargo de la empresa . El tiempo destinado a la formación se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo.

1. En la negociación colectiva se pactarán los términos del ejercicio de estos derechos, que se acomodarán a criterios que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre trabajadores de uno y otro sexo.
2. Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un periodo de hasta cinco años.

Artículo 24. Ascensos.

1. Se producirán conforme a lo que se establezca en convenio o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

En todo caso se producirán teniendo en cuenta la formación, méritos, antigüedad del trabajador, así como las facultades organizativas del empresario.

1. Los ascensos y la promoción profesional en la empresa se ajustarán a criterios y sistemas que tengan como objetivo garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, pudiendo establecerse medidas de acción positiva dirigidas a eliminar o compensar situaciones de discriminación.

Artículo 25. Promoción económica.

1. El trabajador, en función del trabajo desarrollado, podrá tener derecho a una promoción económica en los términos fijados en convenio colectivo o contrato individual.

Salarios y garantías salariales

Artículo 26. Del salario.

1. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial del artículo 2, el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del SM I .

1. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la SS y las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
2. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Igualmente se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter de consolidables, salvo acuerdo, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
3. Todas las cargas fiscales y de SS a cargo del trabajador serán satisfechas por el mismo, siendo nulo todo pacto en contrario.
4. Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia.

Artículo 27. Salario mínimo interprofesional.

1. El Gobierno fijará, previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, anualmente, el SMI , teniendo en cuenta:

• El índice de precios de consumo.
• La productividad media nacional alcanzada.
• El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
• La coyuntura económica general.

Igualmente se fijará una revisión semestral si no se cumplen las previsiones sobre el índice de precios citado.

La revisión del SMI no afectará a la estructura ni a la cuantía de los salarios profesionales cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.

1. El SMI , en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. Si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extra , el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del SMI y si en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas extra s, el límite de inembargabilidad será el importe del SMI en cómputo anual prorrateado entre 12 meses.

Artículo 28. Igualdad de remuneración por razón de sexo.

1. El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.
2. Está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

Los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de su representación legal en la empresa, al registro salarial de su empresa.

1. Cuando en una empresa con al menos 50 trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.

Artículo 29. Liquidación y pago.

1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes.

El trabajador y, con su autorización, sus representantes legales, tendrán derecho a percibir, sin que llegue el día señalado para el pago, anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.

La documentación del salario se realizará mediante la entrega al trabajador de un recibo individual y justificativo del pago del mismo. El recibo de salarios se ajustará al modelo que apruebe el Ministerio de Empleo y SS , salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otro modelo que contenga con la debida claridad y separación las diferentes percepciones del trabajador, así como las deducciones que legalmente procedan.

1. El derecho al salario a comisión nacerá en el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que hubiera intervenido el trabajador, liquidándose y pagándose, salvo que se hubiese pactado otra cosa, al finalizar el año.

El trabajador y sus representantes pueden pedir en cualquier momento comunicaciones de la parte de los libros referentes a tales devengos.

1. El interés por mora en el pago del salario será el 10% de lo adeudado.
2. El salario, y el pago delegado de las prestaciones de la SS , podrá efectuarlo el empresario en moneda de curso legal o mediante cheque u otra modalidad similar a través de entidades de crédito, previo informe al comité de empresa o delegados de personal.

Artículo 30. Imposibilidad de la prestación.

Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.

Artículo 31. Gratificaciones extraordinarias.

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extras al año, una en Navidad y la otra el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores. También se fijará por convenio la cuantía de tales gratificaciones.

Podrá acordarse en convenio que se prorrateen en las 12 mensualidades.

Artículo 33. El Fondo de Garantía Salarial.

1. El Fondo de Garantía Salarial, organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y SS , con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.

Se considerará salario la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en resolución judicial sin que pueda el Fondo abonar, por uno u otro concepto, conjunta o separadamente, un importe superior a la cantidad resultante de multiplicar el doble del SM I diario, incluyendo la parte proporcional de las extras , por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días.

1. El Fondo abonará indemnizaciones reconocidas como consecuencia de sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de despido o extinción de los contratos, así como las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada en los casos que procedan. En todos los casos, con el límite máximo de una anualidad sin que el salario diario, base del cálculo, pueda exceder del doble del SMI , incluyendo la parte proporcional de las pagas extra s.

El importe de la indemnización, se calculará sobre la base de 30 días por año de servicio, con el límite fijado en el párrafo anterior.

1. En caso de procedimientos concursales, desde el momento en que se tenga conocimiento de la existencia de créditos laborales o se presuma su existencia, el juez, de oficio o a instancia de parte, citará al Fondo que se personará en el expediente como responsable legal subsidiario del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga y sin perjuicio de que, una vez realizado, continúe como acreedor en el expediente.
2. El Fondo asumirá las obligaciones especificadas, previa instrucción de expediente para la comprobación de su procedencia.
3. El Fondo se financiará con las aportaciones efectuadas por todos los empresarios, tanto si son públicos como privados.

El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la Seguridad Social.

1. Se entiende que existe insolvencia del empresario cuando no se consiga satisfacción de los créditos laborales. La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa audiencia del Fondo de Garantía Salarial.
2. El derecho a solicitar del Fondo el pago de las prestaciones prescribirá al año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de la autoridad laboral en que se reconozca la deuda por salarios o se fijen las indemnizaciones.

Tal plazo se interrumpirá por el ejercicio de las acciones ejecutivas o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás formas legales de interrupción de la prescripción.

1. El Fondo tendrá la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.
2. En el supuesto de procedimiento concursal solicitado en España en relación con una empresa con actividad en el territorio de al menos otro Estado de la UE , además de España, el Fondo estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del Estado en cuyo territorio los trabajadores de la empresa en estado de insolvencia hayan ejercido o ejerzan habitualmente su trabajo, en particular, poniendo en su conocimiento los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como los satisfechos por el propio Fondo .
3. El Fondo procederá a la instrucción de un expediente para la comprobación de la procedencia de los salarios e indemnizaciones reclamados, respetando en todo caso los límites previstos en los apartados anteriores.

Concluida la instrucción del expediente, el órgano competente dictará resolución en el plazo máximo de 3 meses contados desde la presentación en forma de la solicitud. La notificación al interesado deberá ser cursada dentro del plazo de 10 días a partir de la fecha en que el acto haya sido dictado.

Transcurrido dicho plazo sin que haya recaído resolución expresa, el solicitante podrá entender estimada por silencio administrativo.

Contra dicha resolución podrá interponerse demanda ante el órgano jurisdiccional del orden social competente en 2 meses contados desde el día siguiente al de la notificación si el ac to fuera expreso; si no lo fuera, el plazo se contará a partir del día siguiente a aquel en que deba entenderse estimada la solicitud conforme a lo establecido en el apartado anterior por silencio.

Tiempo de trabajo

Artículo 34. Jornada.

1. La duración de la jornada será la pactada en los convenios colectivos o contratos.

La duración máxima será de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.

1. Mediante convenio colectivo o acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de trabajo. Deberá respetar los periodos mínimos de descanso diario y semanal y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzcan.

1. Entre el final de una jornada y el comienzo de otra mediarán, como mínimo, 12h .

El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a 9 diarias, salvo que, por convenio o acuerdo, se establezca otra distribución, respetando el descanso entre jornadas.

Los trabajadores menores de 18 no podrán realizar más de 8 horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.

1. Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de 6 horas, deberá establecerse un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a 15 minutos.

Este descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo.

Los menores de 18 tendrán un descanso mínimo de 30 minutos y deberá establecerse siempre qu e la duración de la jornada diaria continuada exceda de 4 horas y media.

1. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
2. Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar en un lugar visible de cada centro de trabajo.
3. El Gobierno, a propuesta del titular del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada y de los descansos, así como especialidades en las obligaciones de registro de jornada, para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran.
4. Los trabajadores tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada , en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación.

Deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades del trabajador y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Si tienen hijos , tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que cumplan 12 años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y el trabajador serán resueltas por la jurisdicción social .

1. La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada trabajador .

Se organizará y documentará este registro de jornada. La empresa conservará los registros cuatro años y permanecerán a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Artículo 35. Horas extraordinarias.

1. Son las horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo . Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
2. El número de horas extra s no podrá ser superior a ochenta al año. Para los trabajadores que realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general en la empresa, el número se reducirá en la misma proporción.

El Gobierno podrá suprimir o reducir el número máximo de horas extraordinarias por tiempo determinado, con carácter general o para ciertas ramas de actividad o ámbitos territoriales, para incrementar las oportunidades de colocación de los trabajadores en situación de desempleo.

1. No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes, sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias.
2. La prestación de horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato de trabajo .
3. A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.

Artículo 36. Trabajo nocturno, trabajo a turnos y ritmo de trabajo.

1. Es trabajo nocturno el realizado entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana. El empresario que recurra regularmente a él deberá informar a la autoridad laboral.

La jornada de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de 8 horas diarias de promedio, en un periodo de referencia de 16 días. No podrán realizar horas extra s.

Es trabajador nocturno el que realice normalmente en periodo nocturno una parte no inferior a 3 horas de su jornada diaria, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal periodo una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

1. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos.
2. Es trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

En las empresas con procesos productivos continuos durante las 24 horas del día, en la organización de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador esté en el de noche más de dos semanas seguidas , salvo adscripción voluntaria.

Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos domingos y festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana.

1. Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, y equivalente al de los restantes trabajadores de la empresa.

El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su estado de salud, antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares . Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su tr abajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos .

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta 14 días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de 18 será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos.
2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de 14 al año, de las cuales 2 serán locales. Son fiestas nacionales Natividad , Año Nuevo, 1 de mayo y 12 de octubre .

El Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas nacionales que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo.

Las comunidades, dentro del límite anual de 14 días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las qu e se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

Si alguna comunidad no pudiera establecer una de sus fiestas tradicionales por no coincidir con domingo un suficiente número de fiestas nacionales podrá, en el año que así ocurra, añadir una fiesta más, con carácter de recuperable, al máximo de 14 .

1. El trabajador , previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

• 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con él en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• 2 días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
• 1 día por traslado del domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando su cumplimiento suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afecta do a la situación de excedencia . Si el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, percibe una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.
• Para funciones sindicales o de representación del personal .
• Por el tiempo indispensable para exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar en la jornada de trabajo.
• Hasta 4 días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los días, se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor . Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo , la empresa podrá establecerlo .
• Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar en la jornada de trabajo.

1. En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que cumpla 9 meses. La duración se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Qui en ejerza este derecho podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.

La reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor . No obstante, si dos trabajadores de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos y que posibilite la conciliación.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este der echo con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

1. Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora en el caso de nacimiento prematuro de hijo o hija, o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados después del parto. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de 2 horas, con la disminución proporcional del salario .
2. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Igual para cuidar al cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malig nos, melanomas y carcinomas), u otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los 23 años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los 18 años por el hijo o menor acogido no será causa de extinción de la reducción de la jornada si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

Cumplidos los 18, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que cumpla 23 cuando el cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos, salvo la edad. Se mantendrá el derecho hasta que 26 si antes de alcanzar 23 acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65% .

Por convenio, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando el enfermo contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho.

Estas reducciones son un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite la conciliación.

1. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, corresponderán al trabajador dentro de su jornada, pero los convenios podrán establecer criterios. El trabajador , salvo fuerza mayor, deberá preavisar con una antelación de 1 5 días o la que se determine en el convenio, precisando la fecha en que iniciará y finalizará.

Las discrepancias entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute serán resueltas por la jurisdicción social.

1. Las víctimas de VG , de violencia sexual o del terrorismo tendrán derecho a la reducción con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible u otras formas de ordenación del tiempo de trabajo. También a realizar su trabajo tota lo parcialmente a distancia o dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre que esta modalidad sea compatible con el puesto y funciones de la persona.
2. El trabajador tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata.

Tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en este apartado equivalentes a 4 días al año aportando acreditación del motivo de ausencia.

Artículo 38. Vacaciones anuales.

1. El periodo de vacaciones anual es retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio o contrato individual. En ningún caso inferior a 30 días naturales.
2. El periodo de disfrute se fijará de acuerdo entre empresario y trabajador . Si hay desacuerdo la jurisdicción social fijará la fecha y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute.

Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa coincida en el tiempo con una IT derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la IT o a la del disfrute del permiso, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Si el periodo de vacaciones coincida con una IT temporal por contingencias distintas que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Capítulo III. Modificación, suspensión y extinción del contrato de trabajo

Movilidad funcional y geográfica

Artículo 39. Movilidad funcional.

1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.

El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.

En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social .

1. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
2. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.

Artículo 40. Movilidad geográfica.

1. El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen .

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

El trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

1. El traslado deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días, cuando afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que este ocupe a más de 5 trabajadores, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro, en un periodo de 90 días comprenda a un número de trabajadores de, al menos:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 .
• El 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 .
• 30 en empresas de más de 300 .

1. Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto .
2. Las víctimas de VG, de violencia sexual o del terrorismo que se vean obligadas a abandonar el puesto en la localidad donde prestan sus servicios, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto , del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros .

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro durará entre 6 y 12 meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que ocupaban. Terminado este periodo, el trabajador podrá optar entre volver a su puesto anterior o continuar en el nuevo, decayendo la obligación de reserva, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.

1. Para hacer efectivo su derecho de protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o rehabilitación médico - funcional o atención , tratamiento u orientación psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual y para las víctimas de terrorismo.
2. Por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o por contrataciones referidas a la actividad empresarial, la empresa podrá efectuar desplazamientos temporales de sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su domicilio habitual, abonando, además de los salarios, los gastos de viaje y las dietas. El trabajador deberá ser informado con una antelación suficiente, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en desplazamientos superior es a 3 meses; en este supuesto, tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.

Contra la orden de desplazamiento, sin perjuicio de su ejecutividad, podrá recurrir .

1. Los representantes legales de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en los puestos de trabajo. Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del tr abajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistema de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan de los límites que se prevén para la movilidad funcional.

1. Las modificaciones podrán afectar de forma individual o colectiva . Se considera colectiva la modificación que, en 90 días, afecte al menos a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 .
• El 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300.
• 30 en empresas de más de 300.

Se considera individual la modificación que, en 90 días , no alcance dichos umbrales .

1. La decisión de modificación individual deberá ser notificada al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Si el trabajador resultase perjudicado por la modificación tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses.

El trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, esté disconforme podrá impugnar ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justifica da o injustificada y reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando para eludir esta situación , la empresa realice modificaciones en periodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación , las nuevas modificaciones se considerarán en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

1. La decisión de modificación colectiva deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados . La comisión estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.
2. La decisión sobre la modificación colectiva será notificada a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual que considere el trabajador . La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales hasta su resolución.

Garantías por cambio de empresario

Artículo 42. Subcontratación de obras y servicios.

1. Las empresas que contraten o subcontraten con otras la realización de obras o servicios deberán comprobar que están al corriente en el pago de las cuotas de la SS . Recabarán por escrito, con identificación de la empresa afectada, certificación negativa por descubiertos en la Tesorería General de la SS , que deberá certificarlo en 30 días improrrogables. Transcurrido este plazo, quedará exonerada de responsabilidad la empresa solicitante.
2. La empresa principal responderá solidariamente de las obligaciones referidas a la SS contraídas por los contratistas y subcontratistas durante la vigencia de la contrata.
3. Los trabajadores de la contratista o subcontratista deberán ser informados por escrito por su empresa de la identidad de la empresa principal para la cual estén prestando servicios en cada momento. Dicha información deberá facilitarse antes del inicio de la prestación de servicios e incluirá el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio social y su NIF . Asimismo, la contratista o subcontratista deberán informar de la identidad de la empresa principal a la Tesorería General de la SS .
4. Cuando la empresa concierte un contrato con una empresa contratista o subcontratista, deberá informar a la representación legal de los trabajadores sobre:

• Nombre o razón social, domicilio y NIF de la empresa contratista o subcontratista.
• Objeto y duración de la contrata.
• Lugar de ejecución de la contrata.
• En su caso, número de trabajadores que serán ocupadas por la contrata o subcontrata en el centro de trabajo de la empresa principal.
• Medidas previstas para la coordinación de actividades desde el punto de vista de la PRL .

Cuando las empresas compartan de for ma continuada un mismo centro , la principal deberá tener un libro registro en el que se refleje la información anterior respecto de todas las empresas. Dicho libro estará a disposición de la representación legal de los trabajadores.

1. El convenio de aplicación para las contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable.
2. Los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas cuando no tengan representación legal, tendrán derecho a formular a la representación legal de trabajadores de la empresa principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la actividad laboral, mientras compartan centro de trabajo y carezcan de representación.
3. La representación legal de los trabajadores de la empresa principal y de las empresas contratistas y subcontratistas, cuando compartan de forma continuada centro , podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos.

Artículo 43. Cesión de trabajadores.

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa solo podrá efectuarse a través de ETT debidamente autorizadas.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores cuando el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS , sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan .
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obliga ciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de SS del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones y cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.
2. Se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
3. En las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales anteriores a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
4. Salvo pacto en contrario, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio que en el momento de la transmisión fuere de aplicación . Esto se mantendrá hasta que expire el convenio de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo que resulte aplicable a la empresa .
5. Cuando la empresa objeto de la transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario no extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes legales de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones que regían antes .
6. El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores afectados por el cambio de titularidad, de:

• Fecha prevista de la transmisión.
• Motivos .
• Consecuencias jurídicas, económicas y sociales para los trabajadores .
• Medidas previstas respecto de los trabajadores.

1. Si no hay representantes legales, el cedente y el cesionario deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.
2. El cedente está obligado a facilitar la información con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión. El cesionario estará obligado a comunicar estas informaciones con la suficiente antelación y, en to do caso, antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo por la transmisión.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, el cedente y el cesionario habrán de proporcionar la información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

1. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias. Dicho periodo habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo .

Suspensión del contrato

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las consignadas válidamente en el contrato.
• Incapacidad temporal de los trabajadores.
• Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.
• Riesgo durante el embarazo y durante la lactancia natural de un menor de 9 meses.
• Ejercicio de cargo público representativo.
• Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.
• Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.
• Fuerza mayor temporal.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Excedencia forzosa.
• Ejercicio del derecho de huelga.
• Cierre legal de la empresa.
• Decisión de la trabajadora que se vea ob ligada a abandonar su puesto como consecuencia de ser víctima de violencia de género o sexual.
• Disfrute del permiso parental.

1. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo.

Artículo 46. Excedencias.

1. La excedencia podrá ser voluntaria o forzosa. La forzosa, que dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia, se concederá por la designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.
2. El trabajador con una antigüedad de un año tiene derecho a excedencia voluntaria por un plazo no menor a 4 meses y no mayor a 5 años. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han pasdo 4 años desde el final de la anterior excedencia.
3. Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a 3 años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

También tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a 2 años, para atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad y el trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto . Transcurrido este , la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Cuando el trabajador forme parte de una familia numerosa, la reserva de su puesto se extenderá hasta un máximo de 15 meses cuando sea una familia numerosa general, y hasta un máximo de 18 meses si es de categoría especial .

1. Asimismo podrán solicitar excedencia los trabajadores que ejerzan funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo.
2. El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

Artículo 47. Reducción de jornada o suspensión del contrato por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor.

1. La empresa podrá reducir temporalmente la jornada de trabajo de las personas trabajadoras o suspender temporalmente los contratos de trabajo, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de carácter temporal .
2. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios en los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios en los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción; y causas productivas cuando se produzcan cambios en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

1. El procedimiento, que será aplicable cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y el número de personas afectadas por la reducción o por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores de duración no superior a 15 días.

En empresas de menos de 50 trabajadores , la duración del periodo de consultas no será superior a 7 días.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión estará integrada por un máximo de 13 miembros en representación de cada una de las partes.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o , en su caso, de la mayoría de miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos , representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

La empresa y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Tras la finalización del periodo de consultas, la empresa notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la reducción de jornada o la suspensión de contratos, que deberá incluir el periodo dentro del cual se va a llevar a cabo la aplicación de estas medidas.

La decisión empresarial surtirá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.

Si en 14 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, la empresa no hubiera comunicado a los representantes y a la autoridad laboral su decisión se producirá la caducidad del procedimiento.

La decisión empresarial podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de las personas trabajadoras, por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

Contra las decisiones podrá reclamar el trabajador ante la jurisdicción social que declarará la medida justificada o injustificada. En este caso, la sentencia declarará la inmediata reanudación del contrato y condenará a la empresa al pago de los salarios dejados de percibir por el trabajador hasta la fecha de la reanudación del contrato o, en su caso, al abono de las diferencias que procedan respecto del importe recibido en concepto de prestaciones por desempleo durante el periodo de suspensión, sin perjuicio del reintegro que proceda realizar por el empresario del importe de dichas prestaciones a la entidad gestora del pago de las mismas, así como del ingreso de las diferencias de cotización a la SS . Si la decisión empresarial afecta a un número de personas igual o superior a los previstos en el artículo

51.1. se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual. La

interposición del conflicto colectivo paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta su resolución.

1. En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción de jornada o suspensión de contratos, la empresa podrá comunicar a la representación de los trabajadores con la que hubiera desarrollado el periodo de consultas una propuesta de prórroga de la medida. Esta deberá ser tratada en un periodo de consultas de duración máxima de 5 días, y la decisión empresarial será comunicada a la autoridad laboral en un plazo de 7 días, surtiendo efectos desde el día siguiente a la finalización del periodo inicial de reducción de jornada o suspensión de la relación laboral.
2. Las empresas podrán aplicar la reducción de la jornada de trabajo o la suspensión de los contratos de trabajo por causa derivada de fuerza mayor temporal, previo procedimiento tramitado.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral, acompañada de los medios de prueba que estime, y simultánea comunicación a la representación legal de los trabajadores.

La existencia de fuerza mayor temporal deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera que sea el número de trabajadores afectados.

La autoridad laboral solicitará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y SS antes de dictar resolución. Este informe deberá pronunciarse sobre la concurrencia de la fuerza mayor.

La resolución se dictará en el plazo de cinco días desde la solicitud, y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la reducción de las jornadas de trabajo o suspensión de los contratos .

Surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor, y hasta la fecha determinada en la misma resolución.

Si no se emite resolución expresa en el plazo, se entenderá autorizado el ERTE .

Si se mantiene la fuerza mayor al terminar el período determinado se deberá solicitar una nueva autorización.

1. La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas las orientadas a la protección de la salud pública.

También estará determinada por el mantenimiento, transcurridos los 4 días previstos de la imposibilidad de acceder al centro de trabajo o a las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, salvo que sea posible el trabajo a distancia.

Será de aplicación el procedimiento previsto para los expedientes por causa de fuerza mayor temporal a que se refiere el apartado anterior, con las siguientes particularidades:

• La solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la Inspección de Trabajo y SS no será preceptiva.
• La empresa deberá justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud, la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.
• La autoridad laboral autorizará el expediente si se entienden justificadas las limitaciones o impedimento.

1. Serán normas comunes aplicables a los ERTES por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, y a los que estén basados en una causa de fuerza mayor temporal :

• La reducción de jornada podrá ser de entre un 10 y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
• La empresa junto con la notificación, comunicación o solicitud, según proceda, a la autoridad laboral sobre su decisión de reducir la jornada o suspender los contratos, comunicará, a través de los procedimientos automatizados que se establezcan:

o El período en el que se va a llevara cabo la suspensión del contrato o la reducción de jornada.

o La identificación de los trabajadores incluidos en el ERTE .

o El tipo de medida a aplicar respecto de cada trabajador y el porcentaje máximo de reducción de jornada o número máximo de días de suspensión .

• Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a los trabajadores en función de las alteraciones de las circunstancias que son la causa justificativa de las medidas, informando previamente de ello a la representación legal de trabajadores y previa comunicación a la entidad gestora de las prestaciones sociales y, conforme a los plazos establecidos reglamentariamente, a la Tesorería General de la SS , a través de los procedimientos automatizados que establezcan dichas entidades.
• Dentro del periodo de aplicación no podrán realizarse horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones laborales.

Excepto cuando las personas en suspensión o reducción de jornada no puedan, por formación, capacitación u otras razones objetivas y justificadas, desarrollar las funciones encomendadas .

Las empresas que desarrollen las acciones formativas a favor de las personas afectadas por el ERTE , tendrán derecho a un incremento de crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.

• Los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE , de carácter voluntario para la empresa, estarán condicionados, asimismo, al mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados .

Artículo 47 bis. Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo.

1. Es un instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que, una vez activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo RED tendrá 2 modalidades:

• Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que aconseje la adopción de instrumentos adicionales de estabilización, con una duración máxima de un año.
• Sectorial, cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año y la posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.

1. La activación del Mecanismo se realizará a propuesta conjunta de las personas titulares de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.

En la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal podrán solicitar a los Ministerios referidos la convocatoria de la Comisión tripartita del Mecanismo RED. Deberá reunirse en 15 días desde la solicitud y analizará la existencia de los cambios referidos en el apartado 1.b), así como la necesidad, en su caso, de elevar una solicitud de activación del Mecanismo RED sectorial al Consejo de Ministros.

1. Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo y en los términos previstos en este artículo.
2. La autoridad laboral deberá remitir el contenido de la solicitud empresarial a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y recabar informe preceptivo de esta sobre la concurrencia de los requisitos. Este informe será evacuado en el improrrogable plazo de siete días desde la notificación de inicio por parte de la empresa a la autoridad laboral.

La autoridad laboral dictaráresolución en 7 días naturales a partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas. Si transcurrido el plazo no hubiera pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida .

Cuando el período de consultas concluya con acuerdo, la autoridad laboral autorizará la aplicación del mecanismo, pudiendo la empresa proceder a las reducciones de jornada o suspensiones de contrato en las condiciones acordadas. Si concluye sin acuerdo, la autoridad laboral dictará resolución estimando o desest imando la solicitud empresarial .

1. Serán normas comunes aplicables a las dos modalidades del Mecanismo RED :

• Los trabajadores cubiertos por un Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas en materia de protección social y tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
• La Inspección de Trabajo y SS y el SEPE colaborarán para el desarrollo de actuaciones efectivas de control de la aplicación del Mecanismo, mediante la programación de actuaciones periódicas y de ejecución continuada.

1. Se constituirá como fondo sin personalidad jurídica, adscrito al Ministerio de Tra bajo y Economía Social, un Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que tendrá como finalidad atender a las necesidades futuras de financiación derivadas de la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones a la SS , incluidos los costes asociados a la formación .

Serán recursos de este Fondo los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por desempleo en su nivel contributivo y asistencial, las aportaciones que se consignen en los PGE , las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de la UE orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo, así como los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el Fondo.

Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.

1. Al cesar las causas legales de suspensión, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto reservado .
2. En caso de IT , producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de IP total para la profesión habitual, absoluta para todo tra bajo o gran incapacidad, cuando la situación de incapacidad vaya a ser objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto, subsistirá la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto, durante 2 años a contar desde la fecha de la resolución de la incapacidad permanente.
3. En los supuestos de suspensión por ejercicio de cargo público representativo o funciones sindicales de ámbito provincial o superior, el trabajador deberá reincorporarse en el plazo máximo de 30 días naturales a partir de la cesación en el cargo o función.
4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de la madre biológica y el del progenitor distinto de ésta durante 19 semanas. En el supuesto de monoparentalidad, la suspensión será de 32 semanas.

En parto prematuro y en los que el neonato deba permanecer hospitalizado después del parto, la suspensión podrá computarse, a instancia de los progenitor es , a partir del alta. Se excluyen de dicho cómputo las 6 semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En parto prematuro con falta de peso y en los que el neonato precise hospitalización después del parto más de 7 días, la suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales .

En fallecimiento del hijo, la suspensión no se verá reducida , salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto.

Si fallece uno de los progenitores, el otro podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada progenitor por el cuidado de menor se distribuye :

• 6 semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.
• 11 semanas, 22 en monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad del trabajador , en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo cumpla 12 meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.
• 2 semanas, 4 en monoparentalidad, para el cuida do del menor que podrán distribuirse a voluntad del trabajador , en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo cumpla los 8 años.

E ste derecho es individual del trabajador sin que pueda transferirse al otro.

El término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

1. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, la suspensión tendrá una duración de 19 semanas para cada adoptante, guardador o acogedor.

En el supuesto de monopar entalidad será de 32 semanas.

En el supuesto de fallecimiento del menor, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las 6 semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto.

En caso de fallecimiento de uno de los adoptantes, guardadores o acogedores, la otra persona podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada adoptante se distribuye de la misma forma que en los anteriores. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión para el mismo trabajador .

En la adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción. E ste derecho es individual del trabajador sin que pueda transferirse al otro adoptante .

1. En el supuesto de discapacidad del hijo en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión tendrá una duración adicional de 2 semanas, una para cada progenitor . Igual para el caso de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo distinta del primero. En caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras.
2. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o durante la lactancia natural la suspensión finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla 9 meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.

Artículo 48 bis.

1. Los trabajadores tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo o menor acogido por más de un año, hasta que cumpla 8 años. Su duración no será superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, podrádisfrutarse a tiempo completo o parcial .
2. Este permiso constituye un derecho individual sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá al trabajador especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

Extinción del contrato

Artículo 49. Extinción del contrato.

1. El contrato de trabajo se extinguirá por:

• Mutuo acuerdo de las partes.
• Las causas consignadas válidamente en el contrato salvo que sean abuso de derecho manifiesto por parte del empresario.
• Expiración del tiempo convenido. A su finalización , menos en los contratos formativos y de duración determinada por sustitución, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de 12 días de salario por cada año de servicio o la establecida en la normativa de aplicación.

Los de duración determinada con plazo máximo de duración, incluidos los formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios. Expirada la duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de duración determinada es superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra su terminación con una antelación mínima de 15 días.

• Dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios o la costumbre del lugar.
• Muerte del trabajador .
• Jubilación del trabajador.
• Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o por extinción de la personalidad jurídica del contratante. En caso de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho a un mes de salario. En caso de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los trámites del artículo 51.
• Fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación de trabajo .
• Despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
• Voluntad del trabajador por incumplimiento contractual del empresario.
• Despido del trabajador.
• Causas objetivas legalmente procedentes.
• Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto como consecuencia de ser víctima de VG o de violencia sexual.
• Declaración de gran incapacidad, IP absoluta o total del trabajador cuando no sea posible realizar los ajustes razonables por ser una carga excesiva para la empresa, cuando no exista un puesto vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador o cuando existiendo éste lo rechace .

En empresas de menos de 25 trabajadores se considerará excesiva la carga cuando el coste de adaptación del puesto , sin tener en cuenta la parte que pueda ser sufragada con ayudas o subvenciones públicas, supere la cuantía mayor de entre estas :

o La indemnización que correspondiera al trabajador .

o Seis meses de salario del trabajador que solicita la adaptación.

El trabajador tendrá 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución de la IP para manifestar por escrito a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

La empresa tendrá un máximo de 3 meses, desde la fecha en que se le notifique la resolución de la IP , para realizar los ajustes o el cambio de puesto. Cuando el ajuste suponga una carga excesiva o no exista puesto vacante, la empresa tendrá el mismo plazo para proceder a la extinción del contrato. La decisión será motivada y deberá comunicarse por escrito al trabajador .

Los servicios de prevención determinarán el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud del trabajador , e identificarán los puestos compatibles con su nueva situación .

1. El empresario al comunicar el preaviso de la extinción deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas (finiqui to).

El trabajador podrá solicitar la presencia de un representante legal de los trabajadores en el momento de proceder a la firma del recibo del finiquito, haciéndose constar en el mismo el hecho de su firma en presencia de éste , o bien que el trabajador no ha hecho uso de esta posibilidad. Si el empresario impidiese la presencia del representante en el momento de la firma, el trabajador podrá hacerlo constar en el propio recibo, a los efectos oportunos.

Artículo 50. Extinción por voluntad del trabajador.

1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

• Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de su dignidad.
• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario: cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador en un año, tres mensualidades completas de salario aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago durante 6 meses aún no consecutivos.
• Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor .

1. El trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones para el despido improcedente.

Artículo 51. Despido colectivo.

1. Es despido colectivo la extinción de contratos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días, la extinción afecte al menos a:

• 10 trabajadores en empresas de menos de 100 .
• El 10% en las que tienen entre 100 y 300 .
• 30 trabajadores en las de más de 300 .

1. El despido colectivo deberá ir precedido de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 30 días naturales, o 15 en empresas de menos de 50 trabajadores. La consulta con los representantes legales de los trabajadores deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento, tales como medidas de recolocación o acciones de formación o reciclaje profesional para la mejora de la empleabilidad. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cad a una de las partes.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de apertura del periodo de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de 7 días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.

Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión, la dirección de la empresa podrá comunicar formalmente a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La falta de constitución de la comisión no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.

La comunicación de la apertura del periodo de consultas se realizará mediante escrito dirigido por el empresario a los representantes de los trabajadores , una copia del cual se hará llegar a la autoridad laboral.

En dicho escrito se consignarán:

• La especificación de las causas del despido colectivo.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados.
• Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
• Periodo previsto para la realización de los despidos.
• Criterios tenidos en cuenta para elegir a los trabajadores afectados.
• Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el despido colectivo.
• Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora o, en su caso, indicación de la falta de constitución de esta en los plazos legales.

La comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas del despido colectivo y de los otros aspectos señalados, así como de la documentación contable y fiscal y los informes técnicos, todo ello en los términos que reglamentariamente se establezcan.

Recibida la comunicación, la autoridad laboral dará traslado de la misma a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará, con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo y SS que deberá ser evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

El informe de la inspección, se pronunciará sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir.

Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de estos siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

La autoridad laboral velará por la efectividad del periodo de consultas pudiendo remitir, en su caso, advertencias y recomendaciones a las partes que no supondrán, en ningún caso, la paralización ni la suspensión del procedimiento. Igualmente podrá realizar durante el periodo de consultas, a petición conjunta de las partes, las actuaciones de mediación que resulten convenientes con el fin de buscar soluciones a los problemas planteados por el despido colectivo. Con la misma finalidad también podrá realizar funciones de asistencia a petición de cualquiera de las partes o por propia iniciativa.

Transcurrido el periodo de consultas el empresario comunicará a la autoridad laboral el resultado . Si se hubiera alcanzado acuerdo, trasladará copia íntegra del mismo. En caso contrario, remitirá a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la decisión final de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones del mismo.

Si en 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre el despido colectivo, se producirá la caducidad del procedimiento de despido colectivo en los términos que reglamentariamente se establezcan.

1. Cuando la extinción afectase a más del 50% de los trabajadores, se dará cuenta por el empresario de la venta de los bienes de la empresa, excepto los que constituyen el tráfico normal de la misma, a los representantes de los trabajadores y a la autoridad competente.
2. Alcanzado el acuerdo o comunicada la decisión a los representantes de los trabajadores, el empresario podrá notificar los despidos individualmente a los afectados . En todo caso, deberán haber transcurrido como mínimo 30 días entre la fecha de la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido.
3. Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanencia en la empresa.

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de otros colectivos, tales como trabajadores con cargas familiares, mayores de determinada edad o personas con discapacidad.

1. La decisión empresarial podrá impugnarse a través de las acciones previstas para este despido. La interposición de la demanda por los representantes de los trabajadores paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas, hasta la resolución de aquella.

La autoridad laboral podrá impugnar los acuerdos adoptados en el periodo de consultas cuando estime que estos se han alcanzado mediante fraude, dolo, coacción o abuso de derecho a efectos de su posible declaración de nulidad, así como cuando la entidad gestora de las prestaciones por desempleo hubiese informado de que la decisión extintiva empresarial pudiera tener por objeto la obtención indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores afectados por inexistencia de la causa motivadora de la situación legal de desempleo.

1. Cuando se trate de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con 55 o más años que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial.
2. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de 50 trabajadores deberá ofrecer a los afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. Esto no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores.

La autoridad laboral, a través del SPE competente, verificará la acreditación del cumplimiento de esta obligación y, en su caso, requerirá a la empresa para que proceda a su cumplimiento.

1. Las empresas que realicen despidos colectivos y que incluyan a trabajadores de 50 o más años, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público .

Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.

El cont rato podrá extinguirse por:

• Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación en la empresa .
• Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto , cuando estos sean razonables. Previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación. El tiempo de la formación se considerará tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
• En el caso de contratos indefinidos concertados directamente por entidad es sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

Artículo 53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas.

1 . La adopción de esta extinción exige estos requisitos :

• Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
• Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
• Concesión de un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato .

1. Durante el periodo de preaviso el trabajador tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo.
2. Contra la decisión extintiva podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario.
3. Cuando la decisión extintiva del empresario tuviera como móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, la decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declaración de oficio.

Será también nula la extinción :

• De trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• De embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; el de las personas trabajador as que hayan solicitado uno de los permisos de conciliación o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada o la excedencia; y el de las personas trabajadoras víctimas de VG o sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.
• De trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la ad opción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

En el resto de los supuestos, la decisión extintiva se considerará procedente cuando se acredite la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos. En otro caso se considerará improcedente.

La no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos que procedan.

1. La calificación por la autoridad de la nulidad, procedencia o improcedencia de la extinción producirá iguales efectos qu e los del despido disciplinario, con estas modificaciones:

• Si es procedente el trabajador tendrá derecho a indemnización , consolidándola de haberla recibido, y se estará en situación de desempleo por causa no imputable a él.
• Si es improcedente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador habrá de reintegrarle la indemnización percibida. En caso de sustitución de la readmisión por compensación económica, se deducirá de esta el importe de dicha indemnización.

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
• La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
• El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Artículo 55. Forma y efectos del despido disciplinario.

1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio podrán establecerse otras exigencias formales.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le co nstase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

1. Si el despido se realizara inobservando lo establecido, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de 20 días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la SS .
2. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.
3. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido.
4. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido :

• De los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, ries go durante la lactancia natural, disfrute del permiso parental o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.
• De las embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión; el de los trabajadores que hayan solicitado los permisos por conciliación o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada o la excedencia y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género o sexual .
• De los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fin es de adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido será de aplicación salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia.

1. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.
2. El despido procedente convalida rá la extinción del contrato que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

Artículo 56. Despido improcedente.

1. Cuando se declare improcedente, el empresario, en 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato , que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.
3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera.
4. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación .
5. Cuando la sentencia que declare la improcedencia se dicte transcurridos más de 90 días hábiles desde la fecha en que se presentó la demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de una percepción económica.

Procedimiento concursal

Artículo 57. Procedimiento concursal.

En caso de concurso, a los supuestos de modificación, suspensión y extinción colectivas de los contratos de trabajo y de sucesión de empresa, se aplicarán las especialidades previstas en la ley Concursal.

Capítulo IV. Faltas y sanciones de los trabajadores

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Capítulo V. Plazos de prescripción

Prescripción de acciones derivadas del contrato

Artículo 59. Prescripción y caducidad.

1. Las acciones derivadas del contrato que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

• El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición legal o convenio.
• El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

1. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse.
2. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los 20 días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

1. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

Prescripción de las infracciones y faltas

Artículo 60. Prescripción.

Las faltas de los trabajadores prescribirán:

• Leves: a los 10 días.
• Graves: a los 20 días.
• Muy graves: a los 60 días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los 6 meses de haberse cometido.