Tema 2.5 · Plan de Igualdad y Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Cádiz

Tema 2.5. Plan de Igualdad y Protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Cádiz

1. INSTRUMENTOS Y MARCO MUNICIPAL DE IGUALDAD

El Ayuntamiento de Cádiz promueve la igualdad real de trato y oportunidades a través de tres instrumentos normativos e institucionales claramente diferenciados:

¡IMPORTANTE EXAMEN! - TRIÁNGULO NORMATIVO

Plan de Igualdad: Regula las relaciones laborales dentro del Ayuntamiento (hacia DENTRO).

Plan Estratégico / Integral: Diseña políticas sociales para el municipio de Cádiz (hacia FUERA).

Protocolo de Acoso: Canaliza las denuncias por conductas discriminatorias en el trabajo (PROCEDIMIENTO).

2. PRINCIPIOS RECTORES DE LA POLITICA DE IGUALDAD LOCAL

En la actuación municipal se aplican, entre otros, estos principios de la normativa de igualdad:

• Transversalidad de género: Obligación de integrar la perspectiva de género en la totalidad de las áreas, concejalías y actuaciones municipales (servicios sociales, cultura, empleo, régimen interior).
• Lenguaje administrativo inclusivo: Obligación de adaptar la documentación, impresos y comunicaciones oficiales utilizando términos neutros y no sexistas.
• Presencia equilibrada: Composición de los órganos colegiados y tribunales de selección municipales respetando el criterio de que las personas de cada sexo no superen el 60% ni sean inferiores al 40%.
• Atención inmediata de emergencia: Coordinación entre la Fundación Municipal de la Mujer y la Policía Local a través de la Unidad Alerta, cuyo teléfono de atención gratuita 24 horas es el 900 21 21 30.

Ejemplo práctico:

Una vecina acude a las dependencias de la Fundación Municipal de la Mujer (Plaza del Palillero)

solicitando orientación urgente por una situación de vulnerabilidad. El Subalterno de recepción la atiende en un espacio reservado que garantice su intimidad, le facilita los folletos institucionales actualizados y le proporciona el contacto del servicio de emergencia 24h (900 21 21 30).

¡IMPORTANTE EXAMEN! - DATOS CLAVE MUNICIPALES

Organismo municipal de gestión: Fundación Municipal de la Mujer.

Teléfono gratuito de emergencia 24h (Unidad Alerta): 900 21 21 30.

Criterio de presencia equilibrada: Ningún sexo mayor al 60% ni menor al 40% en órganos colegiados y tribunales.

3. I PLAN PARA LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES DEL AYUNTAMIENTO DE CÁDIZ Y SUS ORGANISMOS AUTÓNOMOS

FICHA TÉCNICA Y DATOS IDENTIFICATIVOS

• Nombre literal: I Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres del Ayuntamiento de Cádiz y sus Organismos Autónomos.
• Vigencia: 2023-2026 (4 años).
• Ámbito de aplicación: Ayuntamiento de Cádiz y sus 4 Organismos Autónomos:

1. Instituto de Fomento, Empleo y Formación (IFEF).
2. Fundación Municipal de la Mujer (FMM).
3. Fundación Municipal de Cultura (FMC).
4. Instituto Municipal del Deporte (IMD).

• Estructura general: 8 Líneas Estratégicas y 31 Medidas Reparadoras.

ELEMENTOS ESTRUCTURALES

1. Principios Inspiradores (4)
2. Igualdad entre mujeres y hombres: Principio de justicia social y derecho humano universal.
3. No discriminación por razón del género: Especial atención a erradicar la discriminación indirecta.
4. Respeto a la diversidad: Protección de los derechos y respeto al colectivo LGTBI y sus familias.
5. Sostenibilidad social y humana: Aprovechamiento del talento femenino para evitar vulnerabilidades organizativas.
6. Directrices Estratégicas (6)

• Gobernanza, Transversalidad, Redefinición de los modelos de gestión, Transformación social, Empoderamiento femenino e Interseccionalidad.

LAS 8 LÍNEAS ESTRATÉGICAS Y MEDIDAS DESTACADAS

• Línea 1. Acceso al empleo y contratación de personal (Medidas 1 a 6):

○ Tribunales paritarios: Composición equilibrada en los tribunales de selección.

○ Formación: Al menos un miembro del tribunal debe contar con formación en igualdad de género.

○ Criterio de desempate: En caso de empate, se priorizará al sexo menos representado en el puesto.

○ Temarios de oposición (clave test!!): Inclusión obligatoria de un tema relativo a la Igualdad de Género en el bloque de Temas Comunes en las bases específicas de todos los procesos selectivos.

• Línea 2. Promoción profesional interna (Medidas 7 a 12):

○ Aplicación de criterios de paridad, formación del tribunal y prioridad del sexo menos representado en desempates también en la promoción interna.

○ Inclusión de la formación en igualdad como criterio de valoración en la carrera profesional.

• Línea 3. Prevención del acoso sexual y por razón del sexo (Medidas 13 y 14):

○ Elaboración y difusión de materiales multimedia y acciones formativas específicas para la plantilla.

• Línea 4. Igualdad y no discriminación por orientación, identidad sexual, expresión de género o características sexuales (Medidas 15 y 16):

○ Opción de uniformes unisex e identificación según género autopercibido.

○ Prevención de delitos contra la libertad sexual e integridad moral del colectivo LGTBI.

• Línea 5. Conciliación corresponsable (Medidas 17 y 18):

○ Elaboración de un catálogo de medidas de conciliación y flexibilidad horaria.

○ Prioridad en la elección del turno de vacaciones en caso de conflicto a personas con responsabilidades familiares.

• Línea 6. Formación y sensibilización en materia de igualdad de género (Medidas 19 a 23):

○ Formación básica en igualdad transversal a todos los cursos del Ayuntamiento.

○ Formación específica a puestos directivos, mandos intermedios y personal de RRHH.

• Línea 7. Comunicación incluyente y no sexista (Medidas 24 a 27):

○ Auditorías anuales de comunicación.

○ Uso obligatorio de lenguaje no sexista en documentos administrativos, de proveedores y en instrumentos organizativos (RPT, VPT, Plantilla, etc.).

• Línea 8. Difusión, evaluación y seguimiento (Medidas 28 a 31):

○ Creación de un espacio específico en la web municipal.

○ Elaboración de 4 informes anuales de seguimiento y un informe final de evaluación en 2026.

MODELO DE GOBERNANZA Y SEGUIMIENTO

• Responsables de ejecución: El Área de Recursos Humanos, con el apoyo de la Fundación Municipal de la Mujer (FMM) y la Comisión Negociadora del Plan.
• Metas de evaluación: 5 metas definidas para controlar la ejecución, medir resultados, valorar impactos, registrar lecciones aprendidas y fijar retos futuros.

👉 Descárgalo aquí:

HTTPS://INSTITUCIONAL.CADIZ.ES/AREA/DOCUMENTO/PLAN-DE-IGUALDAD-AYTO-CADIZ-Y-ORGANISMOS-AUT%C3%B3 nomos

4. EL PROTOCOLO CONTRA EL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

El Protocolo para la prevención, detección, actuación y reparación frente al acoso sexual y por razón de sexo del Ayuntamiento de Cádiz es la disposición interna de procedimiento encargada de proteger la salud, la dignidad y la integridad física y moral del personal empleado público municipal (el borrador presentado en 2020 lo extiende también a los organismos autónomos, las empresas municipales, los cargos políticos, las contratas y la ciudadanía usuaria).

Tipos:

Es imprescindible distinguir legalmente ambas conductas prohibitivas en los exámenes:

¡IMPORTANTE EXAMEN! - DIFERENCIACIÓN CLAVE

Con conducta de naturaleza física o verbal sexual = Acoso Sexual.

Sin contenido sexual, pero con discriminación debida al sexo = Acoso por Razón de Sexo.

Ambas conductas son faltas muy graves (art. 95.2.b TREBEP) y se consideran en todo caso discriminatorias (art. 7.3 LO 3/2007).

PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN MUNICIPAL Y GARANTÍAS

El Protocolo establece un cauce administrativo prioritario, confidencial y garantista para tramitar las denuncias formuladas por el personal municipal.

Principios y garantías procesales

• Confidencialidad rigurosa: La identidad de la persona denunciante, de la víctima y del denunciado, así como el contenido del expediente, son estrictamente reservados.
• Garantía de indemnidad (Protección frente a represalias): Queda totalmente prohibido cualquier perjuicio o trato adverso hacia las personas que interpongan una denuncia, declaren como testigos o participen en la instrucción.
• Celeridad tramitadora: Prioridad absoluta en la resolución de las actuaciones para evitar dilaciones indebidas.

Principios clave: Credibilidad, confidencialidad, protección y asignación de un código alfanumérico para preservar la identidad de las partes.

• Iniciación:

○ Presentación: Cualquier persona puede denunciar (verbal o por escrito) ante la Asesoría Confidencial. Si denuncia un tercero, la víctima debe ratificarlo.

○ Análisis inicial (Asesoría Confidencial): Evalúa el caso para no admitirlo, derivarlo a procedimiento informal, iniciar procedimiento formal o aplicar medidas cautelares (como la separación laboral sin perjuicio para la víctima).

Tipos de Procedimiento

• Procedimiento Informal (Casos leves / Búsqueda de solución rápida):

○ Objetivo: Resolver el problema sin vía formal mediante diálogo, compromisos de no repetición.

○ Resultado: Si hay acuerdo se cierra; si no hay acuerdo o se reitera la conducta, se pasa al procedimiento formal.

• Procedimiento Formal (Casos graves/muy graves o sin acuerdo informal):

○ Plazo: Máximo 30 días laborales (en casos excepcionales, ampliable 15 días laborales más, de manera improrrogable).

○ Investigación: La Comisión de Investigación entrevista a las partes y testigos.

○ Resolución:

1. Archivo: Por desistimiento, falta de pruebas o acuerdo previo.
2. Falta distinta: Derivación al expediente disciplinario correspondiente.
3. Indicios de acoso: Incoación de expediente disciplinario a través de Personal y aplicación de sanciones/medidas de alejamiento.

Alegaciones y Medidas Cautelares

• Alegaciones: Las partes pueden presentar alegaciones en los 5 días posteriores al informe formal. La Comisión decide en 5 días si mantiene o modifica la resolución.
• Medidas Cautelares: Se pueden aplicar desde el inicio (cambios de turno, traslados) para proteger a la víctima. Si hay cambio de puesto, la víctima decide quién se traslada y nunca se verán afectadas sus condiciones laborales o salariales.

Caso práctico :

Manuel, Subalterno destinado en la Casa Consistorial (Plaza de San Juan de Dios), observa cómo un superior minusvalora sistemáticamente a una compañera recriminándole que "las mujeres no valen para puestos directivos".

• Manuel identifica la conducta como Acoso por Razón de Sexo (regulada en el Protocolo).
• Al activarse el Protocolo, Manuel es citado como testigo y declara con objetividad, amparado por la garantía de indemnidad que le protege de cualquier represalia laboral.
• Durante el proceso, Manuel guarda estricta confidencialidad y colabora en la reorganización del control de acceso tras adoptarse por la autoridad competente la medida cautelar de traslado provisional del investigado a otra dependencia municipal.

ANEXO SUBIDO EN PDF: PROTOCOLO 👀

Noticias relacionadas con el protocolo:

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PROTOCOLO ANTIGUO HTTPS://WWW.DIARIODECADIZ.ES/CADIZ/CONSISTORIO-CREA-PROTOCOLO-ACOSO-LABORAL_0_1111989313.HTML FUERA DE TEMA: EXTENSIÓN DE POLÍTICAS DE IGUALDAD EN LAS EMPRESAS MUNICIPALES

Contexto y Transversalidad

En el marco de las estrategias de igualdad impulsadas por el Ayuntamiento de Cádiz (y coordinadas con la Fundación Municipal de la Mujer), las empresas públicas municipales han ido articulando e implantando sus propios instrumentos normativos y protocolos de actuación en materia de prevención de riesgos psicosociales y protección de derechos fundamentales en el entorno laboral.

Un ejemplo destacado de esta extensión corporativa es la Empresa Municipal de Movilidad y Aparcamientos de Cádiz, S.A. (EMASA), mediante la aprobación de su protocolo específico el 15 de marzo de 2021.

DATOS CLAVE PARA EXAMEN