Tema 14 · Igualdad: Ley Orgánica 3/2007, Ley 4/2023 y Plan de Igualdad de Madrid

Tema 14. Igualdad: Ley Orgánica 3/2007, Ley 4/2023 y Plan de Igualdad de Madrid

TEMA 14

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: objeto y ámbito . El principio de igualdad y la t utela contra la discriminación.

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI: objeto, ámbito de aplicación y definiciones .

El Plan de Igualdad del Ayuntamiento de Madrid y sus OOAA .

1. LE Y ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES.

Artículo 1. Objeto de la Ley.

1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tiene por objeto hacer efectivo el derec ho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y, singularmente, en las esfe ras política, civil, laboral, económica, social y cultural para, en el desarrollo de los artículos 9.2 y 14 de la Constitución , alcanzar una s ociedad más democrática, más justa y más solidaria.
2. A estos efectos, la Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas como privadas, y prevé medidas destinada s a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda forma de discriminación por razón de sexo.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

1. Todas las personas gozarán de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la prohibición de d iscriminación por razón de sexo.
2. Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de aplicación a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.

El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación

Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discr iminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

Artículo 4. Integración del principio de igualdad en la interpretación y apl icación de las normas.

La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.

El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplicable en el ámbit o del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.

1. Se consider a discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta po r razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objeti vamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.

1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal , a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualq uier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.

Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad.

Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

Artículo 9. Indemnidad frente a represa lias.

También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres.

Artículo 10. Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias.

Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al pe rjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias.

Artículo 11. Acciones positivas.

1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igual dad, los Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser raz onables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en los términos establecidos en la presente Ley.

Artículo 12. Tutela judicial efectiva.

1 . Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Constitución , incluso tras terminar la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

1. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencioso - administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las personas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos procesos.
2. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso por r azón de sexo.

Artículo 13. Prueba.

1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos procedimientos en los que las alegaciones de la parte actora se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por razón de sexo, corresponderá a la persona demandada probar la ausencia de discriminación en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.

A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de los organismos públicos competentes.

1. Lo establecido en el apartado anterior no será de aplicación a los procesos penales.

2. LEY 4/2023 TRANS Y LGTBI

Artículo 1. Objeto.

Su finalidad es garantizar y promover el derecho a la igualdad real y efectiva de las personas lesbianas, gais, trans, bisexuale s e intersexuales (LGTBI) y sus familias.

Para ello establece los principios de actuación de los poderes públicos, regula derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, públicas y privadas, y prevé medidas específicas destinadas a la prevención, corrección y eliminación, en los ámbitos público y privado, de toda forma de discriminación; así como al fomento de la participación de las perso nas LGTBI en todos los ámbitos de la vida social y a la superación de los estereotipos que afectan negativamente a su percepción social.

También regula el procedimiento y requisitos para la rectificación registral relativa al sexo y, en su caso, nombre de las personas, así como sus efectos, y prevé medidas específicas derivadas de dicha rectificación en los ámbitos público y privado.

Artículo 2. Ámbito de aplicación.

S erá de aplicación a toda persona física o jurídica, de carácter público o privado, que res ida, se encuentre o actúe en territorio español, cualquiera que fuera su nacionalidad, origen racial o étnico, religión, domicilio, residencia, edad, estado c ivil o situación administrativa .

Artículo 3. Definiciones.

A los efectos de esta ley, se entiende por:

• Discriminación directa: s ituación de una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de orientación sexual e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.

Se con siderará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condi ciones con las demás, de todos los derechos.

• Discriminación indirecta: s e produce cuando una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ocasiona o puede ocasionar a una o varias personas una desventaja particular con respecto a otras por razón de orientación sexual, e identidad sexual, expresión de género o características sexuales.
• Discriminación múltiple e interseccional:

o M últiple : cuando una persona es discriminada, de manera simultánea o consecutiva, por 2 o más causas de las previstas en esta ley, y/o por otra causa o causas de discriminación previstas en la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para l a igualdad de trato y la no discriminación o I nterseccional : cuando interactúan diversas causas d el apartado anterior, generando una forma específica de discriminación.

• Acoso discriminatorio: c ualquier conducta realizada por razón de alguna de las causas de discriminación previstas en esta ley, con el objetivo o la consecuencia de atentar contra la dignidad de una persona o grupo en que se integra y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
• Discriminación por asociaci ón y d iscriminación por error:

o P or asociación , cuando una persona o grupo en que se integra, debido a su relación con otra sobre la que concurra alguna de las causas de discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o caracterís ticas sexuales, es objeto de un trato discriminatorio.

o Por error, se funda en una apreciación incorrecta sobre las características de la persona o personas discriminadas.

• Medidas de acción positiva: d iferencias de trato orientadas a prevenir, eliminar y, e n su caso, compensar cualquier forma de discriminación o desventaja en su dimensión c olectiva o social. S erán aplicables mientras subsistan las situaciones de discriminación y habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con los medios para su des arrollo y los objetivos que persigan.
• Int ersexualidad: condición de las personas nacidas con unas características biológicas, anatómicas o fisiológicas, una anatomía sexual, unos órganos reproductivos o un patrón cromosómico que no se corresponden con las nociones socialmente establecidas de los cuerpos masculinos o femeninos.
• Orientación sexual: a tracción física, sexual o afectiva hacia una persona.

P uede ser heterosexual, se siente únicamente hacia personas de distinto sexo;

homosexual, se siente únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual, se siente hacia personas de diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en el mismo grado ni con la misma intensidad.

Los homosexuales pueden ser gais, si son hombres, o les bianas, si son mujeres.

• Identidad sexual: v ivencia interna e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine, pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer.
• Expresión de género: m anifestación que cada persona hace de su identidad sexual.
• Persona trans: su identidad sexual no se corresponde con el sexo asignado al nacer.
• Famili a LGTBI: a quella en la que uno o más de sus integrantes son personas LGTBI, englobándose dentro de ellas las familias homoparentales, es decir, las compuestas por personas lesbianas, gais o bisexual es con descendientes menores que se encuentran de forma estable bajo guardia, tutela o patria potestad, o con descendientes mayores de edad con discapacidad a cargo.
• LGTBIFOBIA: t oda actitud, conducta o dis curso de rechazo, repudio, prejuicio, discriminación o intolerancia hacia las personas LGTBI por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
• Homofobia: actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discrimi nación o intolerancia hacia los homosexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
• Bifobia: actitud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discrimi nación o intolerancia hacia los bisexuales por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
• Transfobia: actit ud, conducta o discurso de rechazo, repudio, prejuicio, discrimi nación o intolerancia hacia los trans por el hecho de serlo, o ser percibidas como tales.
• Inducción, orden o instrucción de discriminar: e s discriminatoria toda inducción, orden o instrucción de discriminar por cualquiera de las causas establecidas en esta ley. La inducción ha de ser concreta, directa y eficaz para hacer surgir en otra persona una actuación discriminatoria.

3. III PLAN DE IGUALDAD MADRID

Ámbito personal, territorial y temporal.

Ám bito personal: se extiende a todo el personal que tenga una relación contractual laboral y/o estatutaria con el Ayuntamiento de Madrid y sus OO.AA.

Ámbito territorial: todos los centros de trabajo del Ayuntamiento de Madrid y sus OO.AA.

Ámbito temporal: e l periodo de vigencia será de 4 años, salvo que la legislatura de la actual Corporación finalice con anterioridad a dicho periodo, sin perjuicio de los plazos que se establezcan para su seguimiento y revisión.

Estructura

Para ser una herramienta útil y accesible el plan se configura con una estructura sencilla.

Partiendo de la existencia de un objetivo general se ha elaborado un diagnóstico referido a diferentes aspectos y cuestiones relativas al peso de la variable sexo en deter minados ámbitos que afectan al personal que presta servicio en el Ayuntamiento y sus organismos autónomos.

La información obtenida en el diagnóstico ha permitido fijar unas líneas de intervención que se constituyen en instrumentos que permiten aportar un soporte estructural al plan. Cada línea establece, a su vez, una serie de objetivos específicos cuyo desarrollo se concreta en una serie de medidas.

Lo anterior se complementa con un modelo de evaluación que tomando como referencia la evolución de los indi cadores y el grado de cumplimiento de las medidas permitirá, con carácter periódico, conocer el grado de realización de los objetivos del Plan.

Objetivo general.

A vanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Madrid y sus OOAA .

Línea s de intervención y objetivos específicos.

Las actuaciones se estructuran a través de 3 líneas de intervención:

• Línea 1: La institución.
• Línea 2: La comunicación.
• Línea 3: Las personas.

En cada línea se establecen una serie de objetivos específicos en los que se concretan las medidas que sirven de guía de la política municipal en materia de igualdad.

Los objetivos y medidas se acompañan de un conjunto de indicadores, que permitirán reali zar un seguimiento del plan.

Todas las medidas tienen en consideración la diversidad de mujeres y hombres por razón de nacimiento, origen racial o étnico, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, y atienden a su situación, necesidades o demandas específicas.

Además , se presentan calendarizadas en el tiempo de vigencia del plan e incluyen los ámbitos responsables e implicados en su implementación.

Todas las áreas d e gobierno, organismos autónomos y distritos tienen alguna responsabilidad en la implementación de este plan .

Objetivos específicos:

Línea 1, la institución:

• Incorporar el principio de igualdad en la gestión y la organización municipal.
• Implementar, seguir , evaluar y difundir el plan.
• Alcanzar la paridad en la representación.

Línea 2, la comunicación:

• Utilizar un lenguaje inclusivo y no discriminatorio.
• Eliminar el sexismo y los estereotipos de género.

Línea 3, las personas:

• Fomentar la igualdad en el acces o al empleo y promoción interna.
• Suprimir el sexismo y la estereotipación.
• Asegurar el acceso al teletrabajo en condiciones de igualdad entre mujeres y hombres
• Fomentar la igualdad en los procesos de provisión de puestos
• Promover la igualdad salarial cuando se detecten disparidades
• Asegurar la participación equilibrada de mujeres y hombres en las acciones formativas
• Propiciar la conciliación de los tiempos de vida.
• Prevenir e intervenir en situaciones de especial protección: acoso sexual por razón de s exo u orientación sexual e identidad y expresión de género, y VG.