Tema 4: Igualdad efectiva, Plan de Igualdad municipal y Prevención de Riesgos Laborales

El derecho a la igualdad es el primer derecho fundamental recogido en nuestra Constitución de 1978. Aunque en todos los Estados de Derecho, el principio de igualdad y no discriminación está recogido en su ordenamiento jurídico, la desigualdad entre mujeres y hombres se sigue produciendo en muchos ámbitos, como refleja el último informe de igualdad de género de la Comisión Europea de 2022 http://xurl.es/ec.europa.eu.

La igualdad formal de la que se hablaba en el siglo pasado ha evolucionado hacia la igualdad real y efectiva, en la que se reconoce las diferencias entre mujeres y hombres en la sociedad, en sus aspiraciones y necesidades y que necesita de medidas como la igualdad de oportunidades y acciones positivas para su consecución.

El principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales se asienta en el art. 35 de nuestra Constitución reconociendo el derecho al trabajo sin discriminación y en el art. 23.2 sobre igualdad en el acceso a las funciones y cargos públicos.

La Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, instaura el marco normativo, institucional y de políticas públicas para garantizar este derecho. En su art. 5 establece la igualdad de trato y oportunidades en el acceso al empleo, en la formación y en la promoción profesionales, así como en las condiciones de trabajo, aplicable al empleo público y al privado.

Aunque en un primer momento pueda parecer que no existen desigualdades en el ámbito laboral de las Administraciones Públicas, los informes de diagnóstico elaborados en éstas arrojan datos que contradicen esta creencia:

• El acceso a la función pública está basado en el principio de igualdad, siendo uno de los motivos por los que se presentan más mujeres que hombres a procesos de selección de personal. Pero si atendemos a la distribución de personal, observamos como mujeres y hombres se concentran en determinadas ocupaciones profesionales, conforme a la distribución social de roles. Es la llamada segregación horizontal.

• En cuanto a la carrera profesional, sí está basada en los principios de mérito, igualdad y capacidad, las mujeres obtienen el mismo resultado que los hombres, al contrario que ocurre si es de libre designación, en el que los hombres salen favorecidos. De hecho, sigue existiendo un techo de cristal en determinados niveles de la administración como los puestos directivos. Es la llamada segregación vertical.

• Muchas mujeres eligen trabajar en la Administración Pública por la mayor posibilidad de conciliar su vida profesional, familiar y personal. Esto hace que sean ellas las que más solicitan medidas de conciliación, las cuales suponen reducciones en sus retribuciones y limitaciones en su carrera profesional.

• Respecto a las retribuciones, mujeres y hombres cobran igual en el mismo puesto de trabajo.

Y aunque esto nos hiciese pensar que no existe brecha salarial, analizando algunos aspectos como: que las mujeres ocupan menos puestos directivos con salarios más altos, que son mayoría en sectores feminizados con salarios más bajos, que son ellas las que solicitan más permisos de conciliación con la merma económica que supone en su salario, que los complementos salariales como nocturnidad, turnicidad, jornadas especiales, festivos, disponibilidad u horas extras son percibidas mayoritariamente por hombres..., nos lleva a reconocer la existencia de una brecha salarial también en las Administraciones Públicas.

Ante esta situación y a tenor de lo dispuesto en el art. 51 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, las Administraciones Públicas deben asumir el compromiso de hacer efectivo el principio de igualdad entre hombres y mujeres en el empleo público tanto en el acceso como en las condiciones laborales y sensibilizando y capacitando a todo el personal en igualdad.

Sus políticas de personal deben tener como eje central las políticas de igualdad y entre sus objetivos, facilitar y fomentar el acceso de las empleadas públicas a puestos directivos, eliminando barreras y obstáculos propios del llamado techo de cristal, facilitar la conciliación familiar y fomentar la corresponsabilidad rompiendo con las formas tradicionales de organización social en los usos de tiempos; prevenir y proteger situaciones de especial riesgo, como es la violencia de género o el acoso sexual o por razón de sexo.

Los planes de igualdad en las Administraciones Públicas son una herramienta fundamental para conseguir estos objetivos y son una obligación recogida en normas, como en el art. 64 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), el art. 51 de la Ley 7/2018, de 28 de junio, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón, así como en el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre (TREBEP), donde se determina la obligación de las Administraciones Públicas de elaborar y aplicar un plan de igualdad a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable en los términos previstos en el mismo, de conformidad con lo dispuesto en la disposición adicional séptima.

En cuanto al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, destacaremos lo dispuesto en el art. 17.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, que remite a su vez a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El Ayuntamiento de Zaragoza, como Administración Pública consciente de estas situaciones, además de promover la igualdad de cara a la ciudadanía a través de los Planes Municipales de Igualdad, quiere ser ejemplo dentro de su propia organización, con la aprobación de su II Plan de Igualdad para empleadas y empleados municipales.

Con fecha 9 de marzo de 2009 se constituyó la Mesa para la Igualdad prevista en los artículos 68 y 76 del Pacto Convenio 2008-2011, teniendo por objetivo la elaboración de un Plan de Igualdad que introdujera la perspectiva de género en todas las actuaciones del Ayuntamiento de Zaragoza.

El Primer Plan de Igualdad para empleadas y empleados del Ayuntamiento de Zaragoza (PIEEM) se elaboró en 2010, después del primer Diagnóstico de la plantilla, y su vigencia estaba prevista para el periodo 2011-2015. Fue aprobado el 18 de abril de 2013, pero diversos factores como cambio de legislatura, relevo de las personas en el ámbito sindical y en los servicios municipales responsables de su implementación, escasa organización y metodología, fueron freno para su impulso.

El 26 de octubre de 2014 se constituyó una Comisión para la Igualdad de carácter permanente, formada por representantes de la organización, de las secciones sindicales y agentes de igualdad, con la función de coordinar, seguir y evaluar las medidas que desarrolla el Plan de Igualdad.

Además, el Plan fue incorporado al Pacto Convenio 2016-2019, denominándose Plan de Igualdad para Empleadas y Empleados Municipales 2016 - 2019.

Todo esto supone un impulso del PIEEM con una nueva organización de la Comisión de Igualdad a través de grupos de trabajo que van a impulsar las distintas medidas. Ha sido un Plan ambicioso recogiendo muchas necesidades en torno a la igualdad y con planteamientos muy generales, por lo que algunas medidas han resultado difíciles de concretar, y con coste cero.

En 2019, una vez terminado su periodo de ejecución y con el mandato de la Comisión de Igualdad, se inicia el proceso preparatorio para la elaboración en la planificación, seguimiento y evaluación del II PIEEM.

Tal y como recoge la normativa que regula los planes de igualdad, se ha realizado de forma previa un diagnóstico de género de la plantilla en la que se ha analizado la situación de las trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento de Zaragoza.

Desde entonces, en el marco de la Comisión de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza, se ha elaborado de forma participativa y negociada, el II Plan de Igualdad para Empleadas y Empleados Municipales, pasando por distintas fases:

Fase I. Puesta en marcha en 2019 del proceso de elaboración del nuevo plan.

Fase II: Realización en 2020 del Diagnóstico de la plantilla municipal, según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que establece en su art. 46 la obligatoriedad de elaborar un diagnóstico de género de la plantilla con un contenido determinado, previo a la elaboración de los Planes de Igualdad. Éste es aprobado por la Comisión de Igualdad con fecha 23 de febrero de 2021 y servirá de base para la elaboración del II PIEEM junto con la evaluación del I PIEEM.

Fase III: Diseño del Plan. Con fecha 27 de abril de 2021, la Comisión de Igualdad aprueba por unanimidad la constitución de un Grupo Técnico para trabajar en su diseño y formado paritariamente por personas designadas por parte de la Corporación y de la representación sindical. El 15 de noviembre de 2022, el Grupo Técnico entrega a la Comisión de Igualdad el documento base del II Plan para su elevación a la Comisión Negociadora para su posterior aprobación por el Gobierno de Zaragoza.

Fase IV: Negociación, aprobación y registro. Con fecha 20 de febrero de 2023 se constituyó la Comisión Negociadora de este Plan que aprobó el 1 de marzo de 2023 el texto definitivo.

El Plan se estructura en 12 partes y cuatro anexos:

1. Introducción.

2. Marco normativo.

3. Marco conceptual.

4. Partes suscriptoras.

5. Ámbito de aplicación: personal, territorial y temporal.

6. Metodología.

7. Diagnóstico de la plantilla.

8. Objetivos.

9. Acciones de igualdad.

10. Implementación, seguimiento y evaluación. La Comisión de Igualdad.

11. Calendario de actuaciones.

12. Protocolo de actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual.

Anexos:

Anexo I: Medidas en proceso permanente del I PIEEM.

Anexo II: Protocolo de actuación frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual.

Anexo III: Modelo de ficha de recogida de datos de las acciones del II PIEEM.

Anexo IV: Diagnóstico de la plantilla del Ayuntamiento de Zaragoza.

La elaboración de los planes de igualdad obedece a un imperativo normativo estatal, el cual se desarrolla a partir de actuaciones y normas de carácter internacional y comunitario que citamos a continuación:

2.1. Normativa Internacional.

El Derecho a la igualdad entre hombres y mujeres está reconocido en numerosos textos internacionales:

• Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, que reconoció el derecho a la no discriminación por razón de sexo.

• Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (1966).

• Declaración sobre la eliminación de la discriminación contra la mujer (1967).

• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979 (CEDAW), conocida como Carta de Derechos de las Mujeres, que permite a los Estados establecer medidas legislativas para la igualdad real a través de acciones positivas.

Para lograr que este derecho sea real y efectivo, se han desarrollado estrategias plasmadas en las Declaraciones de las diferentes conferencias mundiales sobre la Mujer, que han tenido lugar en México (1975), Copenhague (1980), Nairobi (1985) y Beijing (1995). En esta última se recogió la transversalidad del principio de igualdad entre hombres y mujeres (Mainstreaming), en todos los niveles de la Administración Pública y es seguida por exámenes quinquenales.

En el ámbito de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la Declaración sobre la igualdad de oportunidades y de trato para las trabajadoras (1975), declara la igualdad de oportunidades y trato de trabajadoras y trabajadores y la eliminación de todas las formas de discriminación que nieguen o limiten esta igualdad. Además, se han firmado convenios relativos a la igualdad de remuneración (nº 100), la discriminación en el empleo y la ocupación (nº 111), las personas trabajadoras con responsabilidades familiares (nº 156), la protección de la maternidad (nº 183), y sobre violencia y acoso (nº 190).

En la actualidad, la Agenda 2030 recoge como objetivo específico lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas (ODS 5) y reconoce la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres como elementos fundamentales para la consecución del resto de objetivos.

En el ámbito del Consejo de Europa, la Carta Social Europea ratificada en 1980, prohíbe la discriminación directa o indirecta por razón de sexo y ofrece protección especial en caso de embarazo y maternidad.

2.2. Normativa Comunitaria.

La igualdad entre mujeres y hombres es un principio fundamental de la Unión Europea. Con el paso de los años, la legislación, la jurisprudencia y las modificaciones de sus Tratados han contribuido a su consolidación y aplicación.

El principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres para un mismo trabajo, está consagrado en sus Tratados desde 1957, autorizando la acción positiva para empoderar a las mujeres en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea.

La Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea (2000) establece que la igualdad debe ser garantizada en todos los ámbitos, incluidos el empleo, el trabajo y la retribución, posibilitando la adopción de medidas que ofrezcan ventajas a favor del sexo menos representado.

Existe numerosa legislación europea en materia de igualdad, destacando:

• Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 sobre la aplicación del principio de igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación.

• Directiva 2019/1158/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores.

En 2020, la Comisión Europea adoptó su Estrategia para la Igualdad de género para los próximos cinco años, proponiendo medidas de transparencia retributiva y la protección de un salario mínimo adecuado.

2.3. Normativa Nacional.

En España, el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo está recogido en la Constitución Española de 1978 en su art. 14 así como la obligación de los poderes públicos para promover las condiciones para que sea real y efectiva (art. 19). Para ello, se aprueba normativa que además de promover, conduce a la eliminación de toda manifestación de discriminación directa o indirecta por razón de sexo.

En el ámbito del empleo, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, ordena a las Administraciones Públicas a garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y privado, la formación, la promoción profesional y condiciones de trabajo así como a establecer medidas efectivas contra el acoso sexual y por razón de sexo y para eliminar la discriminación por embarazo y maternidad. Concretamente, en su art. 45 establece la obligatoriedad de elaborar planes de igualdad, también recogido en la Disposición adicional séptima del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público de 2015. Esta Ley Orgánica de 2007, ha sido modificada por el Real Decreto- ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, introduciendo nuevos apartados como el referido al Registro de Planes de Igualdad e igualdad retributiva (desarrollados en el RD 901/2020 y RD 902/2020, de 13 de octubre, respectivamente).

También el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, recoge la obligación de las Administraciones Públicas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral adoptando medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre hombres y mujeres; obligación recogida también en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.

Por último, mencionar que las recientes Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, que garantiza los derechos existentes, que generaliza la protección ante cualquier discriminación y que integra todos los motivos de discriminación y la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre de garantía integral de la libertad sexual, que dispone medidas de prevención y sensibilización contra las violencias sexuales en el ámbito de la Administración Pública, así como medidas en el ámbito laboral y del empleo público que concilien los requerimientos de la relación laboral o empleo público con las circunstancias de las trabajadoras o funcionarias que sufran violencias sexuales.

2.4. Normativa Autonómica.

La Ley Orgánica 5/2007, de 20 de abril, de reforma del Estatuto de Autonomía de Aragón, reconoce en su art. 6 como derechos y libertades de las aragoneses y aragonesas los establecidos en la Constitución y los incluidos en la Declaración Universal de Derechos Humanos y demás instrumentos internacionales de protección suscritos o ratificados por España, y obliga a los poderes públicos a velar por su protección y respeto. Además de reconocido, el principio de igualdad es considerado transversal a todas las políticas públicas de la Comunidad Autónoma.

El derecho de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, está desarrollado en la Ley 7/2018, de 28 de junio, de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en Aragón, que en su art. 51. dispone la obligación de las Administraciones públicas aragonesas con más de 250 empleados la aprobación cada 4 años de un Plan de igualdad de oportunidades en la función pública y de conciliación de la vida personal, familiar y laboral para todos sus centros de trabajo. Este plan se desarrollará en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo de su personal, empleados y empleadas públicos.

2.5. Normativa Municipal.

En el Ayuntamiento de Zaragoza, el Pacto Convenio 2016-2019 en su art. 65 recoge “ Mediante la Comisión para la Igualdad, por la representación de la Corporación y de los sindicatos se impulsará el Plan de Igualdad para las empleadas y empleados del Ayuntamiento de Zaragoza aprobado por el Gobierno de Zaragoza el 18 de abril de 2013, con el compromiso de garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Zaragoza y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo.

Las medidas recogidas en el Plan de Igualdad para el personal municipal del Ayuntamiento de Zaragoza se incorporarán al texto del Pacto y la Comisión velará por el cumplimiento, seguimiento y evaluación de las medidas y acciones acordadas, de forma transversal.” Además, en materia de Igualdad, el Ayuntamiento de Zaragoza ha aprobado la siguiente normativa:

• Decreto de aprobación de la Instrucción sobre el Lenguaje Inclusivo y no Discriminatorio en los documentos administrativos del Ayuntamiento de Zaragoza de fecha 3 de febrero de 2017, además de indicaciones relativas para su uso, con la edición de una guía difundida entre el personal municipal.

• Instrucción relativa a la incorporación de cláusulas sociales de género en los contratos celebrados por el Ayuntamiento de Zaragoza, sus organismos autónomos y entidades del sector público municipal de 8 de julio de 2016.

• Instrucción relativa a la solicitud de acreditación administrativa de personas transexuales, para el uso de servicios municipales del Ayuntamiento de Zaragoza de 7 de julio de 2017.

• Introducción de cláusulas de género en las subvenciones municipales en el Plan Estratégico de subvenciones de 2019.

• Instrucción para un tratamiento de imágenes no sexistas de 11 de marzo de 2019.

• Protocolo para incorporar el enfoque de género en la recopilación, producción y presentación de la información referida a personas en el Ayuntamiento de Zaragoza, sus organismos autónomos y entidades del sector público, de fecha 11 de junio de 2019.

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, no sólo establece el marco normativo en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sino que también recoge y define conceptos clave de igualdad en el ámbito laboral.

Otros términos son definidos por diversas organizaciones y las reuniones y convenios internacionales que se han ido celebrando en materia de igualdad.

Acción positiva

Conjunto de medidas correctoras de situaciones de desigualdad que, aplicadas con carácter temporal, producen un efecto beneficioso sobre la condición y la posición de las mujeres en el mercado de trabajo con el fin de favorecer la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.

Serán siempre actuaciones razonables y proporcionadas, y se mantendrán mientras subsistan las circunstancias que se quieren corregir (art. 11 LO 3/2007).

Acoso sexual

Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.1. LO 3/2007).

Acoso por razón de sexo

Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (art. 7.2. LO 3/2007).

Acoso por orientación sexual

Cualquier comportamiento basado en la orientación sexual de una persona, que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad, o su integridad física o psíquica, o de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante, ofensivo o molesto.

Brecha salarial

Es la diferencia entre las retribuciones salariales de los hombres y de las mujeres, expresada como un porcentaje del salario masculino, se la conoce como brecha salarial, según la OCDE.

Por su parte, la Comisión Europea la define como la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto.

Conciliación de la vida laboral, personal y familiar

La participación equilibrada y en igualdad de condiciones entre mujeres y hombre en su trabajo y vida privada, de manera que permita el desarrollo de la persona en cualquiera de esos ámbitos, sin menoscabo del tiempo dedicado a cada uno y sin influir negativamente en su bienestar (art. 44 LO 3/2007).

Corresponsabilidad

Reparto equilibrado de las tareas domésticas y de las responsabilidades familiares, tales como su organización, el cuidado, la educación y el afecto de personas dependientes dentro del hogar, con el fin de distribuir de manera justa los tiempos de vida de mujeres y hombres. Tiene que implicar por igual a todas las personas que forman el grupo familiar de manera que se reparta equilibradamente no solo el trabajo de cuidados, sino también la parte emocional y organizativa, superando los roles de género asignados a mujeres y hombres (art. 14.8. LO 3/2007).

Datos desagregados por sexo

Información estadística separada por la variable sexo (mujer/hombre) para visibilizar la situación de mujeres y hombres, observar las diferencias entre ambos en el ámbito laboral, analizar las causas de dichas diferencias, diseñar políticas públicas para reducir las desigualdades entre las personas de la organización y medir su impacto real en mujeres y hombres. (art. 20 LO 3/2007).

Diagnóstico de igualdad

Consiste en un estudio cuantitativo y cualitativo de la situación de la entidad respecto a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, que proporciona información sobre la estructura organizativa de la entidad y de la situación de las personas que allí trabajan, su participación en todos los procesos y sus necesidades Sirve para detectar las posibles desigualdades o discriminaciones por razón de sexo y sustenta la realización del Plan de Igualdad estableciendo las áreas susceptibles de mejora (art. 46 LO 3/2007).

Discriminación directa e indirecta por razón de sexo

Las prácticas discriminatorias son directas cuando se trata de forma menos favorable a una persona en situación comparable, en base a uno de los motivos prohibidos en el ordenamiento jurídico, como puede ser el sexo, entre otros (art. 6.1. LO 3/2007).

La discriminación indirecta tiene lugar cuando se establecen condiciones formalmente neutras, pero que pone a las personas de un sexo en desventaja frente a las personas del otro, y carecen además de una causa objetiva y justificada para alcanzar un fin legítimo (art. 6.2. LO 3/2007).

Género

Los papeles, comportamientos, actividades y atribuciones socialmente construidos, que una sociedad concreta considera propios de mujeres o de hombres. Así, se adjudican características a las personas en función del sexo con el que nacen, que pueden variar según las diferentes culturas y épocas históricas, y que colocan a las mujeres en posición subordinada respecto de los hombres, manteniendo una estructura de desigualdad.

Igualdad entre mujeres y hombres

Situación en la que mujeres y hombres tienen las mismas oportunidades para desarrollar sus capacidades intelectuales, físicas y emocionales y alcanzar las metas que establecen para su vida. Para conseguirla se establece en el art. 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres que supone "la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil".

Informe de impacto de género

Análisis de un proyecto normativo, una intervención, un contrato..., previo a su aplicación, para verificar si al planificar las medidas que contiene, se ha tenido en cuenta el efecto que producirá en las mujeres y en los hombres, y en el caso de prever consecuencias que provoquen desventaja en uno u otro sexo, proponer su modificación para mejorar la eficacia y la igualdad de las políticas públicas (art. 19 LO 3/2007).

Orientación sexual

Patrón de atracción emocional, afectiva y sexual hacia los hombres, las mujeres, hacia ambos o hacia ninguno.

Plan de Igualdad

Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (art. 46 LO 3/2007).

Presencia o composición equilibrada entre hombres y mujeres o paridad

La presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen el 60 % ni sean menos del 40 %. Esta condición es deseable para conseguir la igualdad en las posiciones de poder y de toma de decisiones en todos los ámbitos de la vida (Disposición Adicional Primera LO 3/2007).

Transversalidad de género o Mainstreaming

Incorporación de la perspectiva de igualdad en los distintos niveles y etapas que conforman el proceso de formulación, ejecución y evaluación de las políticas públicas, de manera que mujeres y hombres puedan beneficiarse del impacto de la distribución de los recursos. Como indica la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su art. 15, “el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos. Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de las políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas sus actividades”. El término anglosajón "mainstreaming”, incorpora la idea de corriente principal a la lucha por la igualdad, de manera que se considere una preocupación prioritaria de las políticas públicas.

Segregación ocupacional

La división tradicional del trabajo entre mujeres y hombres producida por los estereotipos de género ha generado ocupaciones masculinizadas o feminizadas, es lo que se denomina segregación horizontal.

La segregación vertical, por su parte, obedece a un desequilibrado e injusto reparto del poder, los hombres son mayoría en los puestos o categorías profesionales de los escalafones superiores, mientras que las mujeres ocupan, en proporción superior a la que les correspondería, los puestos de trabajo menos cualificados.

Sensibilización en igualdad

Proceso que facilita generar un cambio de actitud en hombres y mujeres, respecto al reconocimiento y aceptación de que los roles son determinados social y culturalmente y por tanto pueden modificarse.

Lenguaje inclusivo e imágenes no sexistas

Es la forma de expresión y comunicación que no discrimina a las personas por su sexo, visibiliza a mujeres y hombres en sus construcciones, y refleja una presencia equilibrada de mujeres y hombres alejada de estereotipos de género y términos peyorativos para uno u otro sexo.

Violencia de género

Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión. Tienen consideración de violencia los actos que produzcan un daño o sufrimiento físico, sexual o mental para la mujer, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la vida privada. En nuestro país se define legalmente en el art. 1 de la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género, como “aquella que se ejerce por los hombres contra las mujeres, por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado unidos a ellas por relaciones de análoga afectividad, aun sin convivencia en el momento de producirse los hechos”.

El II Plan de Igualdad de empleadas y empleados del Ayuntamiento de Zaragoza se ha elaborado en el seno de la Comisión de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza y negociado en la Comisión Negociadora de este Plan.

Esta Comisión Negociadora ha estado compuesta de forma paritaria por representantes de la Administración Municipal y representantes de las organizaciones sindicales legitimadas para la negociación colectiva del conjunto del personal del Ayuntamiento de Zaragoza.

Las organizaciones sindicales presentes han sido: CCOO, CGT, CSIF, FORZAPOL, OSTA, STAZ y UGT.

El presente Plan expresa el compromiso de todas las partes y su implicación en garantizar la Igualdad entre mujeres y hombres. De ahí nace un Plan consensuado para conseguir, mediante la puesta en marcha de las acciones recogidas en este documento, la incorporación de la perspectiva de género en las políticas locales; la transmisión de actitudes y valores que favorezcan la igualdad real en el empleo y la imagen no discriminatoria de las mujeres; la mejora de las condiciones que permiten conciliar la vida personal, familiar y laboral y ejercer la corresponsabilidad; el aumento de la participación de mujeres y hombres en los sectores donde tengan infrarrepresentación; y la erradicación de toda forma de acoso sexual o por razón de sexo en el entorno de trabajo.

El ámbito de aplicación del presente Plan alcanza a la totalidad del personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Zaragoza, así como a sus organismos autónomos (Patronatos y Sociedades) que no tengan uno propio y se adhieran al acuerdo de condiciones de trabajo comunes del personal del Ayuntamiento de Zaragoza, dando traslado a las empresas contratadas por el Ayuntamiento de Zaragoza a los efectos de su conocimiento y aplicación si procede.

El ámbito territorial del presente Plan son todos los centros de trabajo del Ayuntamiento de Zaragoza y sus organismos autónomos.

El periodo de vigencia del presente Plan será de cuatro años desde su aprobación y registro, sin perjuicio de los plazos que se establezcan para su seguimiento y revisión. Su entrada en vigor se producirá en el momento en que sea aprobado por el Gobierno de Zaragoza y publicado en el Boletín Oficial de la Provincia.

El II Plan de Igualdad para empleadas y empleados municipales del Ayuntamiento de Zaragoza requiere para su aplicación de una metodología con las siguientes características:

• Es un plan transversal, que comprende a todas las Áreas del Ayuntamiento y a la totalidad de la plantilla para su desarrollo.

• Es un plan específico para el personal del Ayuntamiento de Zaragoza, porque su diseño responde al análisis de la realidad sociolaboral de la plantilla que trabaja en él.

• Es un plan colectivo, porque su impacto resulta positivo para mejorar no solo la situación laboral y personal de las mujeres del Ayuntamiento de Zaragoza, sino también la de los hombres que la integran.

• Es un plan participativo, abierto a la colaboración de todos los Servicios del Ayuntamiento de Zaragoza.

• Es un plan flexible y dinámico, que se adapta a nuevas normas y disposiciones que se puedan poner en marcha en materia de igualdad y a los resultados de la evaluación continua que se realiza sobre el mismo, para optimizar el alcance de sus acciones.

• Es un plan coherente, en el que sus objetivos se diseñan conforme a los resultados del diagnóstico de situación y el cumplimiento de los mismos, persigue el objetivo general de conseguir la igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Zaragoza.

• Es un plan en proceso continuo, que mantiene la vigencia de sus acciones en tanto no se elimine la desigualdad detectada en el ámbito del que se ocupan, o hasta que se apruebe un nuevo plan.

El Ayuntamiento de Zaragoza, al terminar la vigencia del primer Plan de Igualdad para empleadas y empleados, comenzó un completo análisis del personal que trabaja en el Ayuntamiento que se plasmó en un Diagnóstico previo a la elaboración del II Plan.

Elaborado por un grupo de trabajo formado por la Oficina de Recursos Humanos, la Sección de Gestión de la Información y la Oficina Técnica de Transversalidad de Género (ahora Unidad Municipal de Igualdad), este análisis se ha realizado sobre la extracción de datos del personal municipal del año 2019. El estudio con perspectiva de Igualdad de todos los datos obtenidos ha permitido establecer una comparativa de la situación de mujeres y hombres en la organización y sus resultados son la base sobre las que se han diseñado los objetivos y acciones del siguiente II Plan.

Para ello, el diagnóstico recoge las siguientes materias:

1. Datos generales de la plantilla municipal.

2. Comparativa de la plantilla durante los períodos 2008 (fecha en que se realizó el primer diagnóstico de la plantilla) y 2019.

3. Concejalas/es, Personal Directivo y Personal Eventual.

4. Representación Sindical.

5. Procesos selectivos y Promoción profesional.

6. Retribuciones.

7. Formación.

8. Conciliación.

9. Prevención del Acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual y salud laboral.

10. Infrarrepresentación.

Los datos más relevantes del Diagnóstico son los siguientes:

El Ayuntamiento de Zaragoza presenta a 30 de junio de 2019 una plantilla de 5.019 personas de las que 3.179 (63,3%) son hombres y 1.840 (36,7%) son mujeres, mostrando un claro desequilibrio.

Según las áreas funcionales en las que se ha distribuido la plantilla se encuentran áreas muy masculinizadas en Bomberos, seguida de Policía Local e Infraestructuras y Medio Ambiente.

Por su parte las áreas con mayor porcentaje de mujeres son Economía y Hacienda, Alcaldía y Recursos Humanos. Se aprecia la segregación horizontal en los oficios tradicionalmente asociados a roles masculinos, mientras que en las áreas donde se realizan tareas administrativas y de servicios a la ciudadanía se concentran el mayor número de mujeres de la plantilla municipal.

El Gobierno de Zaragoza, constituido por 9 personas, tiene una composición paritaria con mayor presencia de mujeres, donde el cargo de Alcalde lo ostenta un hombre. El personal eventual y adscrito a los grupos municipales también tiene una representación equilibrada entre los sexos, mientras que el personal directivo es el grupo más desequilibrado de los que se ha analizado con un 67% de hombres y un 33% de mujeres.

Por su parte, la representación sindical muestra que en la Junta de Personal hay una desigual participación de mujeres y hombres que representan el 27,6% frente al 72,4% respectivamente, mientras que en el Comité de Empresa se invierten estos datos, ya que hay una presencia mayoritaria del 77,8% de mujeres y el 22,2% de hombres.

El análisis de la evolución de la plantilla refleja que en 2008 la diferencia entre hombres y mujeres era de un 36,4 % y en 2019 la diferencia se ha reducido a un 26,7%.

Respecto a la participación en procesos selectivos, los datos indican que las mujeres participan más en procesos para plazas de Administrativas/os y en las plazas para subgrupos A1 y A2, mientras que los hombres solicitan más en plazas de Policía Local, Bomberos y subgrupos C1, C2 y Agrupaciones Profesionales, lo que mantiene la feminizacion y masculinización de cada uno. La composición de los Tribunales de oposiciones no es paritaria ni en titulares ni en la suma de titulares y suplentes.

En el periodo estudiado aparece que, del número total de promociones realizadas, el 59,4% corresponde a hombres y el 40,6% a mujeres.

En el análisis de las retribuciones se aprecia una diferencia de 2,3 puntos porcentuales a favor de los hombres en las retribuciones totales de los diferentes puestos de trabajo acumulando todos los conceptos retributivos. De las diecinueve bandas retributivas en que se han dividido los datos, en quince el promedio favorece a los hombres y solamente en tres favorece a las mujeres. El tramo retributivo más bajo es mayoritariamente femenino mientras que el tramo retributivo más elevado es mayoritariamente masculino.

En el caso de la formación, es significativo que la asistencia a cursos de reciclaje, realizados con carácter general en horario laboral, tiene presencia más numerosa de hombres, mientras que la asistencia de mujeres a cursos voluntarios es mayor.

Según los datos del uso de permisos de conciliación de la plantilla municipal, en los colectivos de Policía y Bomberos hay más concesiones a hombres, debido a su propia composición, mientras que en el resto de colectivos hay mayor número de concesiones a mujeres.

Las reducciones de jornada con merma retributiva para el cuidado de menores y dependientes son solicitadas mayoritariamente por las mujeres, lo que invita a reflexionar dado que este permiso conlleva pérdida del poder adquisitivo. En general, los permisos que conllevan una reducción salarial son mayoritariamente solicitados por mujeres.

Y con relación a la salud laboral y la prevención del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual, en el tiempo de existencia del Protocolo (2016-2019) no se ha presentado ninguna denuncia por acoso sexual, solo consultas. En procedimientos de acoso laboral sí se han detectado indicios de la existencia de elementos de acoso sexual que no se han podido evidenciar por falta de denuncia concreta.

En las evaluaciones de riesgos psicosociales, los factores mejor y peor valorados por las mujeres son diferentes de los percibidos por los hombres. Y en el caso de las comunicaciones de conflictos y violencia en el trabajo y de agresiones por parte de usuarios/as al personal municipal, también la mayor parte de las denuncias son interpuestas por mujeres, con una diferencia muy acusada en el último caso.

Se puede consultar el Diagnóstico completo y el resumen ejecutivo del mismo en el anexo IV.

El Plan tiene como objetivo general garantizar la igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres y evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo en el seno del Ayuntamiento de Zaragoza.

Partiendo de la existencia de este objetivo general se ha elaborado un diagnóstico, que figura en el Anexo IV a este Plan, cuya información ha permitido articularlo en cuatro ejes de actuación con sus respectivos objetivos:

• Eje A) CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN. Tiene como objetivo garantizar la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres como uno de los valores fundamentales de la organización municipal.

• Eje B) GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Tiene como objetivo garantizar la implementación de la perspectiva de género en la gestión de personal, velando para que en todos los procesos se garanticen la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

• Eje C) CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD. Tiene como objetivo garantizar el derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal a toda la plantilla municipal e impulsar la corresponsabilidad en hombres y mujeres en el ámbito familiar y doméstico.

• Eje D) PREVENCIÓN, SALUD LABORAL Y PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL.

Tiene como objetivo garantizar un entorno laboral adecuado para mejorar la calidad de la vida de las personas trabajadoras.

En cada Eje de actuación se han priorizado unas líneas de actuación, para las que se han definido unos objetivos específicos, para cuya consecución se han diseñado las acciones más adecuadas que deben implementarse.

El EJE DE ACTUACIÓN A tiene cuatro líneas de actuación:

• Línea A.1 Conciliación y sensibilización, con dos objetivos específicos y 6 acciones.

• Línea A.2 Participación y negociación, con dos objetivos específicos y 5 acciones.

• Línea A.3 Formación, con dos objetivos específicos y 5 acciones.

• Línea A.4 Estructura y órganos municipales para el seguimiento del PIEEM, con un objetivo específico y 3 acciones.

EL EJE DE ACTUACIÓN B tiene tres líneas de actuación:

• Línea B.1 Acceso, con dos objetivos específicos y 5 acciones.

• Línea B.2 Plantilla, RPT y promoción profesional, con tres objetivos específicos y 3 acciones.

• Línea B.3 Retribuciones, con dos objetivos específicos y 2 acciones.

EL EJE DE ACTUACIÓN C tiene dos líneas de actuación:

• Línea C.1 Conciliación, con dos objetivos específicos y 3 acciones.

• Línea C.2 Corresponsabilidad, con un objetivo específico y 2 acciones.

EL EJE DE ACTUACIÓN D tiene tres líneas de actuación:

• Línea D.1 Prevención y salud laboral, con dos objetivos específicos y 5 acciones.

• Línea D.2 Clima laboral, con un objetivo específico y 2 acciones.

• Línea D.3 Protección frente al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual, con un objetivo específico y 3 acciones.

En resumen, este II Plan de Igualdad cuenta con 4 Ejes de actuación con un objetivo cada uno, 12 Líneas de Actuación, 21 objetivos específicos y 44 acciones.

Los objetivos y acciones recogidas se acompañan de un conjunto de indicadores, objetivamente verificables y sensibles al género, que permitirán realizar un seguimiento y evaluación del Plan. Además, las acciones se presentan calendarizadas en el tiempo de vigencia del Plan e incluyendo ámbitos responsables e implicados en su implementación.

La implementación de las acciones recogidas en el plan se va a hacer de forma progresiva lo que exige un trabajo continuo de impulso y seguimiento del mismo de forma coordinada por parte de todas las partes implicadas:

• las Áreas y Servicios municipales designados como responsables de la implantación de cada medida que facilitan y ejecutan las acciones del Plan aportando los recursos humanos y económicos necesarios.

• la Unidad Municipal de Igualdad (UMI) encargada de incorporar de forma activa el principio de igualdad de género en las políticas y organización municipal, prestando asesoramiento y apoyo técnico a la Comisión de Igualdad.

• las trabajadoras y trabajadores del Ayuntamiento de Zaragoza, quienes, en última instancia, introducen la igualdad en los procesos y procedimientos de su trabajo habitual.

• la Comisión de Igualdad.

La Comisión de Igualdad.

La Comisión de Igualdad está formada por representantes de: el equipo de Gobierno del Ayuntamiento, de los servicios municipales con competencias en la implantación de las acciones del Plan, de todos los sindicatos que legalmente tengan derecho a la negociación colectiva, y las personas que ocupen los puestos de agente de igualdad. La representación será paritaria entre la corporación y las distintas secciones sindicales y tenderá al equilibrio entre mujeres y hombres siempre que sea posible. En todos los casos se podrá delegar la asistencia en personas designadas por las partes. Además, la Comisión podrá contar con el asesoramiento de técnicas/os en las materias que se traten, de forma consultiva.

Sus objetivos principales son impulsar las medidas establecidas en el Plan, supervisar su cumplimiento y realizar la evaluación y seguimiento de las mismas para garantizar la aplicación transversal del principio de igualdad en la acción municipal.

Una vez constituida, para realizar su labor de la manera más eficiente, la Comisión se podrá dotar de un reglamento interno de funcionamiento propio.

La Comisión se reunirá de forma ordinaria y extraordinaria en la forma que la misma determine.

Para realizar su trabajo, la Comisión puede solicitar a los Servicios municipales información estadística desagregada por sexo sobre los aspectos que considere necesarios para el conocimiento del cumplimiento de las acciones del Plan, tales como distribución de la plantilla, retribuciones, tipos de contratos, solicitudes y usos de los permisos contemplados en el Pacto- Convenio, etc. Todas las decisiones y acuerdos alcanzados en el seno de dicha Comisión serán públicos.

Entre las funciones de la Comisión se encuentran:

• Hacer seguimiento y evaluar el Plan de Igualdad, definiendo los indicadores y los medios e instrumentos de recogida de la información que necesite.

• Impulsar las acciones de Igualdad en coordinación con todas las Áreas y Servicios municipales.

• Identificar las medidas prioritarias del Plan que se desarrollarán en cada momento y su calendario de actuaciones.

• Comunicar el Plan de Igualdad a toda la estructura municipal.

• Analizar las acciones establecidas en el Plan y/o de sus apartados para identificar carencias en la consecución de los objetivos previstos por motivos atribuibles al propio Plan, y que puedan ser susceptibles de adaptación o redefinición.

• Elaborar propuestas para elevar a las mesas de negociación dirigidas a erradicar la segregación ocupacional horizontal y vertical, así como cualquier forma de discriminación directa o indirecta.

• Vigilar el cumplimiento del principio de Igualdad de oportunidades y trato en el ámbito municipal, teniendo para ello la posibilidad de solicitar y acceder a los datos oportunos sin perjuicio de lo establecido en la normativa de Protección de Datos de Carácter Personal.

• Promover iniciativas para mejorar la implementación de las medidas acordadas, especialmente las referidas a la sensibilización y formación sobre Igualdad y no discriminación por razón de sexo.

• Colaborar para que las comunicaciones del Ayuntamiento incorporen un uso no sexista del lenguaje y de las imágenes.

• Consultar y emitir informes en su ámbito de actuación y dar traslado de los mismos a las Áreas y órganos municipales competentes.

• Conocer y formular recomendaciones en relación a los informes de impacto de género que pudieran emitirse previos a la elaboración de normativa, planes, programas y actuaciones, y ofertas de empleo público municipales.

• Realizar una memoria anual de carácter público donde se recogerán, al menos, las reuniones celebradas, el trabajo ejecutado por la Comisión y la evaluación del desarrollo del Plan de Igualdad hasta el momento.

• Participar en el proceso de preparación, valoración e informe de resultados del diagnóstico en materia de Igualdad del Ayuntamiento de Zaragoza.

• Cualesquiera otras que puedan conferirse a este órgano.

La estrategia de implementación de este Plan incorpora el siguiente sistema de seguimiento y evaluación:

Seguimiento anual.

Con el objetivo de conocer el grado de ejecución de las diferentes acciones programadas, se plantea la elaboración de un informe de seguimiento anual.

El informe, que se incluirá en la Memoria anual de la Comisión de Igualdad, servirá de instrumento de información y comunicación con los diferentes agentes implicados y facilitará el posterior proceso de evaluación final.

Será elaborado desde la Unidad Municipal de Igualdad, utilizando las fichas de recogida de datos de las acciones (ver modelo en el Anexo III ) para el análisis de la información relativa a los indicadores que acompaña a cada una de las acciones planificadas.

De esta forma se podrá medir anualmente la consecución de los objetivos planteados, identificando posibles desviaciones o problemáticas en el proceso de implementación. Como resultado de este informe se podrán formular propuestas de mejora que se estimen necesarias para adoptar la ejecución de las medidas a los cambios en las necesidades que motivaron su formulación.

Evaluación final.

La evaluación final la llevará a cabo la Comisión de Igualdad y permitirá conocer y valorar hasta que punto se han logrado los objetivos establecidos en el II Plan y lo que es más importante, será la base para definir el siguiente Plan de igualdad. Es por este motivo que la evaluación final debe adquirir mayor profundidad en cuanto a su alcance y desarrollo.

Para ello, además del análisis sistemático a nivel de ejecución de las acciones a través de los indicadores de resultados, la ejecución de cada una de ellas será valorada por parte de las personas responsables e implicadas en las mismas. En concreto mediante el uso de indicadores de valoración subjetiva , se valorará la calidad de las acciones ejecutadas, su eficacia, la eficiencia en relación con los recursos empleados y la adecuación a los objetivos. Asimismo se recogerá información relativa a las dificultades que hayan podido interferir en su ejecución y a circunstancias y oportunidades que la hayan mejorado.

Esta valoración permitirá acceder a su vez acceder a la recogida de información de indicadores de proceso, aquellos que proporcionan información sobre los procedimientos de trabajo y gestión del plan (Ej. Grado de compromiso de los agentes implicados en la ejecución de las acciones, grado de coordinación de acciones compartidas, funcionalidad del procedimiento de recogida de datos de las acciones, personal implicado, etc).

Se trata de una evaluación extensa, que además de ofrecer una visión global y final de lo realizado mediante el análisis sistemático de los informes anuales de seguimiento, se identificará un nivel de cumplimiento de cada una de las líneas del plan y un análisis del impacto del plan en la institución. Para ello, será determinante la realización de una comparativa de los datos incluidos en el diagnóstico de partida que se ha elaborado para este plan, con los que se arrojen al finalizar la implementación del mismo. Este análisis permitirá conocer los avances en igualdad en cada uno de los ejes de intervención a través de una conjunto de indicadores de impacto.

Se podrán utilizar fuentes de datos diversas como documentos producidos durante el proceso (informes de seguimiento, informes o memorias de los diferentes servicio) y también información de bancos de datos y publicaciones periódicas.

El periodo de vigencia del presente Plan de Igualdad es de cuatro años desde su aprobación por el Gobierno de Zaragoza y publicación en el Boletín Oficial de la Provincia.

Se realizará un seguimiento del grado de implantación en cada uno de estos cuatro años.

Las medidas incluidas en el Plan que tienen una temporalización permanente se incorporarán a la actividad habitual de las unidades responsables de su implantación.

Durante el último año de vigencia de este Plan se realizará el diagnóstico de la situación de la plantilla para que se apruebe en el seno de la Comisión de Igualdad. Con ello se iniciará el proceso de elaboración y negociación del siguiente Plan de Igualdad.

El Ayuntamiento de Zaragoza aprobó en la Comisión de Igualdad del 24 de junio de 2016 el Protocolo de Prevención y Actuación frente al Acoso Sexual, Acoso por razón de sexo y Acoso por Orientación sexual, que se incorporó al pacto convenio vigente en ese momento.

Se trata de una herramienta fundamental frente a las conductas sexistas, que pretende servir para avanzar hacia el objetivo global de lograr una igualdad real entre hombres y mujeres en el ámbito laboral.

Su objetivo es hacer frente al acoso al que las mujeres siguen expuestas en el entorno laboral, como una extensión de la violencia que sufren en el ámbito privado y en cualquier otro entorno público. Todo ello como consecuencia de las relaciones de poder y sumisión que perduran entre los hombres y las mujeres, que generan condiciones propicias para el acoso sexual en sus diferentes versiones.

El Protocolo define los distintos escenarios de acoso a los que se dirigen las acciones de prevención y actuación, especificando dónde y como presentar una queja o denuncia, y creando los órganos de Asesoría Confidencial y Comité de Asesoramiento para garantizar que el procedimiento se desarrolla correctamente.

Cualquier persona que preste servicios en este Ayuntamiento, y en concreto los cargos electos, órganos y personal directivo, independientemente del carácter o naturaleza jurídica de su relación con la misma, se compromete a prevenir la problemática del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual en el trabajo. En especial sus órganos y personal directivo deben proveer todos los medios a su alcance para prevenir, evitar y en su caso, detectar y eliminar cualquier situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual.

En consecuencia, el Ayuntamiento de Zaragoza y la representación de las organizaciones sindicales se comprometen a prevenir y sancionar en su caso, conforme a lo regulado por medio del Protocolo, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual con las debidas garantías, tomando en consideración las normas constitucionales, laborales, administrativas y declaraciones de principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Se garantiza que la asistencia y protección de las víctimas se realice siguiendo los principios de sigilo, respeto, profesionalidad, objetividad e imparcialidad y celeridad.

La Comisión para la Igualdad tiene derecho a recibir información periódica sobre el número de denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual, de los resultados de las investigaciones incluyendo el archivo de denuncias, y de las medidas que se adopten en virtud de lo previsto en el Protocolo.

En cualquier caso todo el personal del Ayuntamiento de Zaragoza debe observar y respetar las medidas contenidas en el Protocolo y en la normativa aplicable.

Se puede consultar este Protocolo en el Anexo II.

EJE DE ACTUACIÓN A: CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN

Garantizar la Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres como uno de los valores fundamentales de la organización municipal.

Línea A 1 COMUNICACIÓN Y SENSIBILIZACIÓN

Objetivo específico A.1.1. Informar y sensibilizar a la plantilla municipal sobre la importancia de la Igualdad entre mujeres y hombres.

Objetivo específico A.1.2. Potenciar una imagen de la institución inclusiva y no sexista.

Línea A 2 PARTICIPACIÓN Y NEGOCIACIÓN

Objetivo específico A.2.1. Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de participación y representación y en sus actuaciones.

Objetivo específico A.2.2. Introducir la perspectiva de género en el Pacto – Convenio.

Línea A 3 FORMACIÓN

Objetivo específico A.3.1. Fomentar en la plantilla municipal la formación en Igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres.

Objetivo específico A.3.2. Introducir la perspectiva de género en el Plan de Formación y en todos los procesos de su ejecución.

Línea A 4 ESTRUCTURA Y ÓRGANOS MUNICIPALES PARA EL SEGUIMIENTO DEL PLAN

Objetivo específico A.4.1. Coordinar la planificación, ejecución, seguimiento y evaluación de las acciones del PIEEM desde la Institución.

EJE DE ACTUACIÓN B: GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Garantizar la implementación de la perspectiva de género en la gestión de personal, velando para que todos los procesos garanticen la Igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres.

Línea B 1 ACCESO

Objetivo específico B.1.1. Impulsar la participación de mujeres y hombres en la oferta de plazas de la Oferta de Empleo Público en las que se detecte subrepresentación de alguno de los dos sexos.

Objetivo específico B.1.2. Promover la paridad en los órganos de selección.

Línea B 2 PLANTILLA, RELACIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Y PROMOCIÓN PROFESIONAL.

Objetivo específico B.2.1. Fomentar el acceso igualitario para mujeres y hombres a los puestos de trabajo.

Objetivo específico B.2.2. Introducir la perspectiva de género en la valoración de los puestos de trabajo.

Objetivo específico B.2.3. Potenciar el acceso de las mujeres a los puestos de mayor responsabilidad.

Línea B 3 RETRIBUCIONES.

Objetivo específico B.3.1. Cumplir con el principio de transparencia retributiva.

Objetivo específico B.3.2. Reducir la brecha salarial entre mujeres y hombres.

EJE DE ACTUACIÓN C: CONCILIACIÓN Y CORRESPONSABILIDAD

Garantizar el derecho a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal a toda la plantilla municipal, e impulsar la corresponsabilidad de hombres y mujeres en el ámbito familiar y doméstico.

Línea C 1 CONCILIACIÓN.

Objetivo específico C.1.1. Conocer las solicitudes y autorizaciones de las medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar por parte del personal del Ayuntamiento para detectar y corregir cualquier factor que pueda ser limitativo en el ejercicio del derecho a la conciliación.

Objetivo específico C.1.2. Corregir los obstáculos que puedan impedir que el personal municipal pueda hacer uso de las medidas de conciliación.

Línea C 2 CORRESPONSABILIDAD

Objetivo específico C.2.1. Sensibilizar al personal municipal sobre la importancia de la corresponsabilidad en el ámbito de los cuidados y el trabajo doméstico.

EJE DE ACTUACIÓN D: PREVENCIÓN, SALUD LABORAL Y PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL

Garantizar un entorno laboral adecuado para mejorar la calidad de vida de las personas trabajadoras.

Línea D 1 PREVENCIÓN Y SALUD LABORAL.

Objetivo específico D.1.1. Integrar la perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales.

Objetivo específico D.1.2. Actuar sobre los riesgos laborales que afectan de manera desigual a mujeres y hombres.

Línea D 2 CLIMA LABORAL

Objetivo específico D.2.1. Potenciar factores físicos e interpersonales que contribuyan a favorecer el adecuado ambiente de trabajo.

Línea D 3 PROTECCIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL, ACOSO POR RAZÓN DE SEXO Y ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL

Objetivo específico D.3.1. Reforzar herramientas de prevención frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual.

MEDIDAS DEL I PIEEM EN PROCESO PERMANENTE

Área de Trabajo 1 ACCESO

Objetivo 1 Utilizar la perspectiva de género en las ofertas de empleo y las pruebas selectiva.

MEDIDAS DEL I PIEEM EN PROCESO PERMANENTE

Área de trabajo 1 FORMACIÓN

Objetivo 2 Introducir mecanismos que faciliten la conciliación de la vida personal, laboral y familiar con la formación

Aprobado en la Comisión de Igualdad de 24 de junio de 2016.

Toda persona tiene derecho a la Igualdad y a la no discriminación, a la salvaguarda de la dignidad, a la integridad moral, a la intimidad y al trabajo. En virtud de esos derechos el Ayuntamiento de Zaragoza declara que el acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, y hace expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos para impedir su manifestación en el ámbito laboral.

El acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual, constituyen comportamientos reprobables que vulneran las normas que regulan los deberes y derechos básicos de la plantilla del Ayuntamiento de Zaragoza, entre los que mencionamos:

• El derecho a la Igualdad en mujeres y hombres.

• El derecho a la consideración debida a su dignidad.

• El derecho a su integridad física y moral.

• El derecho al trabajo y a una adecuada política de seguridad y salud.

• El derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a su propia imagen.

Queda por tanto expresamente prohibido cualquier comportamiento o conducta de esta naturaleza, pudiendo ser consideradas, con independencia de lo establecido en la legislación penal, como falta muy grave, dando lugar a las sanciones que este Protocolo y la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público proponen para este tipo de conductas.

Cualquier persona que preste servicios en este Ayuntamiento, y en concreto los cargos electos, órganos y personal directivo, independientemente del carácter o naturaleza jurídica de su relación con la misma, se compromete a prevenir la problemática del acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual en el trabajo. En especial sus órganos y personal directivo deben proveer todos los medios a su alcance para prevenir, evitar y en su caso, detectar y eliminar cualquier situación de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual.

En consecuencia, el Ayuntamiento de Zaragoza y la representación de las organizaciones sindicales se comprometen a prevenir y sancionar en su caso, conforme a lo regulado por medio del presente Protocolo, el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual con las debidas garantías, tomando en consideración las normas constitucionales, laborales, administrativas y declaraciones de principios y derechos fundamentales en el trabajo.

Se garantizará en todo caso que la asistencia y protección de las víctimas se realice siguiendo los principios de sigilo, respeto, profesionalidad, objetividad e imparcialidad y celeridad.

La Comisión para la Igualdad tendrá derecho a recibir información periódica sobre el número de denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual, de los resultados de las investigaciones incluyendo el archivo de denuncias, y de las medidas que se adopten en virtud de lo previsto en el presente Protocolo.

En cualquier caso todo el personal del Ayuntamiento de Zaragoza deberá observar y respetar las medidas contenidas en este Protocolo y en la normativa aplicable.

Normativa internacional

• Declaración Universal de Derechos Humanos, arts. 3 y 5

• Convenio n.º 111 O.I.T. de 25 de junio de 1958, relativo a la discriminación en materia de empleo.

Normativa europea

• Directiva 76/2007/CEE del Consejo de 9 de febrero de 1976 "Igualdad de trato", modificada por Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo relativa a la aplicación del principio de Igualdad de trabajo entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.

• Declaración del Consejo de 19 de diciembre de 1991, relativa a la aplicación de la Recomendación 92/131/CE de la Comisión de la Comunidades europeas de 27 de noviembre de 1991, en la cual se incluye un "Código de Conducta" encaminado a combatir el acoso sexual en el trabajo de los países de la CE.

• Directiva 2006/54//CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5/07/2006.

• Acuerdo marco europeo de 26 de abril de 2007, sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo.

Normativa estatal

• Constitución Española 1978: arts. 1.1; 9.2; 10.1; 14; 15, 18.1, 35.1, 40.2 y 53.2.

• Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres (LOIEMH): arts. 3, 7, 8,48 y 62.

• Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, Código Penal: arts. 184, 191, 443 y 445.

• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales: art 14.

• Ley 7/2007 de 12 de abril del Estatuto Básico del Empleado Público; arts. 14, 53 y 95,2.

• Real Decreto 33/1986, de 10 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de 3/18 Régimen Disciplinario de los Funcionarios de la Administración del Estado.

• Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

• Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

• Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

• Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.

Resolución de 28 de julio de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública que aprueba el Acuerdo de 27/07/2011 de la Mesa General de Negociación de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la A.G.E. Y de los Organismo Públicos vinculados.

• Criterio Técnico 69/2009 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo.

Otra normativa:

Pacto/Convenio del Ayuntamiento de Zaragoza 2016/19.

El presente protocolo será de aplicación a todo el personal del Ayuntamiento de Zaragoza. Las empresas externas contratadas por el Ayuntamiento, empresas colaboradoras, sociedades y patronatos municipales serán informadas de la existencia de este protocolo de actuación. Cuando se produzca un caso de este tipo entre personal municipal y personal de una empresa externa contratada se aplicarán los mecanismos de coordinación empresarial.

ACOSO SEXUAL es toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una entidad empleadora o en relación o como consecuencia de una relación laboral, en la que se plantea una amenaza que afecta al empleo o a las condiciones de trabajo de la víctima a fin de obtener provecho sexual, o en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia, crearle un entorno laboral intimidatorio, degradante u ofensivo.

El acoso sexual contempla dos tipos diferenciados: el acoso de intercambio o chantaje sexual y el acoso ambiental.

• Acoso de Intercambio o Chantaje Sexual: el producido por personal superior jerárquico o personas cuyas decisiones pueden tener efectos sobre el empleo y las condiciones de trabajo de la persona acosada. A modo de ejemplo, pueden constituir chantaje sexual: demandas de favores sexuales, cuando éstas están relacionadas, directa o indirectamente, con la carrera profesional, la mejora de las condiciones de trabajo o la conservación del puesto de trabajo.

• Acoso Ambiental: aquella conducta que crea un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma.

ACOSO POR RAZÓN DE SEXO es todo comportamiento en relación o que tiene como causa los estereotipos de género (prejuicios, ideas preconcebidas y trato discriminatorio a mujeres y hombres por razón de su sexo).

ACOSO POR ORIENTACIÓN SEXUAL: cualquier comportamiento basado en la orientación sexual de una persona, que tenga la finalidad o provoque el efecto de atentar contra su dignidad o crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

El Servicio de Relaciones Laborales u órgano competente informará al Comité de Asesoramiento de las medidas adoptadas tras el informe de conclusiones y valoración de cada expediente disciplinario así como del cumplimiento efectivo de las mismas por acoso sexual, por razón de sexo o por orientación sexual,en el menor tiempo posible.

La Asesoría Confidencial llevará el control y registro de las denuncias presentadas así como de la resolución de los expedientes resultantes de procedimiento informal y del procedimiento formal.

Llevará también el registro de las distintas actuaciones preventivas desarrolladas con el personal municipal, con el objetivo de realizar anualmente un informe que remitirá al Comité de Asesoramiento.

Anualmente, la Asesoría Confidencial remitirá al Servicio de Relaciones Laborales u órgano competente y a la Comisión de Igualdad una Memoria/Evaluación de las actuaciones realizadas a lo largo del año.

Ambos informes deberán de incluir indicadores relacionados con las medidas aplicadas (medidas de comunicación realizadas, horas de formación impartidas...) así como indicadores de los procedimientos de garantía (denuncias tramitadas, datos de personas denunciantes y denunciadas desagregados por sexo, procedimientos informales desarrollados, procedimientos formales, denuncias sancionadas...).

Además se prevé la evaluación del propio protocolo como herramienta de prevención y actuación contra el acoso sexual , por razón de sexo o por orientación sexual, tras la tramitación de las tres primeras denuncias o al año de su implantación, y siempre que se produzcan cambios legales o mejoras en los conocimientos técnicos al respecto.

La Comisión para la Igualdad realizará el control y seguimiento de la aplicación de este Protocolo con la finalidad de detectar su efectivo funcionamiento y real eficacia en la detección y eliminación de las situaciones de acoso sexual, por razón de sexo y por orientación sexual, en el Ayuntamiento de Zaragoza. Si se detectaran fallos de aplicación que le restasen efectividad en la consecución de su objetivo, la Comisión propondrá su modificación siguiendo los trámites oportunos.

Si hubiera una norma legal o convencional de ámbito superior que afectara al contenido del presente Protocolo, quienes firman el mismo se comprometen a su inmediata adecuación.

El Ayuntamiento de Zaragoza declara que el acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, y hace expreso pronunciamiento de no tolerar estas acciones.

Con el objeto de prevenir y evitar al acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual, se establecen las siguientes actuaciones:

• Declaración oficial de principios en la que se señale el compromiso con la prevención y erradicación del acoso sexual y defensa del derecho a la dignidad de las personas trabajadoras, fomentando el respeto entre todo el personal de la entidad.

• Difusión del Protocolo de forma que sea conocido por el personal municipal y organismos autónomos del Ayuntamiento de Zaragoza a través de la Intranet municipal y correo corporativo.

• Documentos divulgativos que faciliten información dando a conocer la existencia del Protocolo y sus principales características, así como en la Web donde podrán descargarlo.

• Sesiones de información y campañas específicas explicativas del contenido del Protocolo, derechos y deberes de las personas trabajadoras, de sus representantes y de la Administración, sanciones y responsabilidades establecidas, medidas cautelares, etc.

• Manuales de Acogida.

• Formación específica para las personas que van a participar en el procedimiento, y a asistir a las presuntas víctimas, sobre el procedimiento a seguir y la forma en la que deben actuar cada una de las partes implicadas.

• Formación específica sobre el Protocolo en los cursos de reciclaje del personal municipal, enmarcados en el Plan de Igualdad para Empleados y Empleadas, con especial hincapié en mandos intermedios y jefaturas de servicio.

En el transcurso del procedimiento de investigación de acosos se tendrán en cuenta las siguientes garantías:

1. Confidencialidad: las personas que intervengan en el procedimiento tienen obligación de guardar una estricta confidencialidad y no deben transmitir ni divulgar información sobre el contenido de las denuncias presentadas, resueltas o en proceso de investigación de las que tengan conocimiento. Por ello, desde el momento en que se formule la denuncia, se asignará un código numérico que se utilizará para identificar la denuncia concreta tratando de preservar la identidad de las personas a las implicadas en el procedimiento. Todo el personal que haya participado en cualesquiera de las actuaciones previstas en el presente protocolo queda sujeto al deber de secreto, debiendo firmar el documento de acuerdo de confidencialidad y no divulgación de información, según anexo.

2. Respeto y protección de la dignidad de las personas: las actuaciones o diligencias deben realizarse con la mayor prudencia y con el debido respeto a todas las personas implicadas, que en ningún caso podrán recibir un trato desfavorable por este motivo. La organización deberá adoptar las medidas pertinentes para garantizar este derecho a las personas tanto presuntamente acosadas como acosadoras. Las personas implicadas podrán ser asistidas por algun/a acompañante de su elección, en todo momento a lo largo del procedimiento, si así lo requieren.

3. Diligencia y celeridad: la investigación y la resolución sobre la conducta denunciada deben ser realizadas con la debida profesionalidad, diligencia y sin demoras indebidas, de forma que el procedimiento pueda ser completado en el menor tiempo posible respetando las garantías debidas.

4. Imparcialidad: el procedimiento debe garantizar una audiencia imparcial y un tratamiento justo para todas las personas afectadas. Todas las personas que intervengan en el procedimiento actuarán de buena fe en el esclarecimiento de los hechos denunciados.

5. Prohibición de represalias: se prohíben expresamente las represalias contra las personas que efectúen una denuncia, comparezcan como testigos o participen en una investigación sobre acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por orientación sexual, en los términos previstos en la normativa aplicable.

6. La aplicación de este protocolo no impedirá en ningún caso la utilización, paralela o posterior, por parte de las personas implicadas, de las acciones legales oportunas.

7. Las denuncias, alegaciones o declaraciones que se demuestren como intencionadamente fraudulentas o dolosas, y realizadas con el objetivo de causar un mal injustificado a la persona denunciada, serán sancionadas. No se considerará falsa o calumniosa la denuncia presentada de buena fe aunque no se haya podido constatar la veracidad de la misma.

Los órganos encargados de aplicar el procedimiento establecido en casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual serán los siguientes:

1. ASESORÍA CONFIDENCIAL

Se denomina Asesoría Confidencial al grupo de personas competentes para la recepción de denuncias e iniciación del procedimiento según el presente Protocolo.

Estará compuesta por Asesoras/es Confidenciales. Las personas designadas inicialmente como Asesoras/es Confidenciales serán las/los Agentes de Igualdad y aquellas Delegadas/os de Prevención que de forma voluntaria reciban formación sobre materia de Igualdad entre hombres y mujeres, sobre acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual y sobre la aplicación del presente Protocolo. También podrán optar a formar parte de la Asesoría Confidencial el personal municipal que tenga la formación y condiciones requeridas para desempeñar las funciones encomendadas por este Protocolo.

La Asesoría Confidencial estará compuesta por un máximo de diez personas.

La formación y las condiciones que se requieran para la designación de Asesoras/es Confidenciales será determinada por la Comisión de Igualdad.

La identidad de las/los Asesoras/es Confidenciales se dará a conocer a toda la plantilla municipal, así como la forma en que se podrá contactar con estas personas.

Sus funciones serán las siguientes:

1. Dar información sobre el presente protocolo al personal municipal que lo solicite.

2. Recibir las denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual.

3. Informar a la persona denunciante sobre sus derechos y formas de actuación posibles.

4. Realizar un primer análisis de los hechos denunciados para confirmar la veracidad de la denuncia con la máxima rapidez y confidencialidad.

5. Identificar la situación denunciada para adoptar las pautas de actuación según indica el protocolo (no admitir a trámite, iniciar el procedimiento informal o iniciar el procedimiento formal).

6. Llevar a cabo el procedimiento informal según lo previsto en este protocolo.

7. Realizar una labor de mediación entre las partes, si es posible.

8. Emitir un informe de valoración con conclusiones y propuestas estimadas del que dará información al Servicio de Relaciones Laborales y al Comité de Asesoramiento según cada caso.

9. Remitir los casos de indicios de acoso al Comité de Asesoramiento.

10. Emitir una memoria anual que incluya el registro, resolución y evaluación de los casos de acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual, así como indicadores sobre las medidas preventivas y sobre los procedimientos de garantía que se recogen en este protocolo.

Si del análisis inicial de los datos se obtuviesen indicios de acoso, la Asesoría Confidencial solicitará la constitución de forma urgente del Comité de Asesoramiento.

2. COMITÉ DE ASESORAMIENTO

Es el órgano colegiado que desarrolla el procedimiento formal de resolución de denuncias por acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual.

Estará formado por: dos técnicos/as del Servicio Prevención y Salud Laboral, una persona de la Asesoría Confidencial, un abogado/a de la Asesoría Jurídica, un Psicólogo/a del Servicio de Igualdad y dos representantes Sindicales. El documento de constitución del Comité de Asesoramiento además de nombrar a las personas que componen el mismo, designará a una de ellas como tramitadora.

La persona nombrada como Asesor/a Confidencial en el Comité de Asesoramiento no podrá haber participado en el procedimiento informal sobre el que se esté actuando.

Cuando el Comité lo considere necesario podrá ser asistido por profesionales expertos en distintas materias relacionadas con la situación presentada.

Las personas que integran el Comité de Asesoramiento recibirán la formación necesaria en Igualdad de género, acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso por orientación sexual, así como en los contenidos de este protocolo para su aplicación adecuada.

Sus funciones serán las siguientes:

1. Dar audiencia a la persona denunciante.

2. Notificar por escrito a la persona denunciada la existencia de la denuncia y darle audiencia.

3. Recabar información complementaria y determinar si se aprecian o no indicios suficientes de acoso sexual, de acoso por razón de sexo o acoso por orientación sexual.

4. Emitir un informe de valoración con las conclusiones y medidas propuestas concretas que se remitirá al Servicio de Relaciones Laborales u órgano competente.

5. Comunicar la resolución adoptada a la persona denunciante y a la persona denunciada.

6. Supervisar el cumplimiento de las medidas propuestas en el informe de valoración.

7. Resolver las alegaciones presentadas.

8. Informar anualmente a la Comisión de Igualdad de las acciones llevadas a cabo.

9. NOMBRAMIENTOS

La Presidencia de la Comisión de Igualdad nombrará a las personas que forman parte de la Asesoría Confidencial y del Comité de Asesoramiento.

A) Presentación de la denuncia.

El procedimiento se iniciará con la presentación de la queja o denuncia interna a una persona de la Asesoría Confidencial o a través del Servicio de Prevención y Salud Laboral.

La denuncia podrá ser de forma verbal o escrita. Si fuese verbal la persona denunciante deberá ratificarla por escrito. No se admitirán a trámite las denuncias anónimas.

La denuncia podrá ser formulada por:

1. Persona presuntamente acosada y/o su representante legal.

2. La representación sindical, previa autorización de la persona presuntamente acosada.

3. Cualquier empleada o empleado público de forma motivada. En este caso la presunta víctima deberá ratificar la existencia del acoso.

Una vez presentada la denuncia se reunirán de urgencia dos personas de la Asesoría Confidencial, procurando que una de ellas siempre sea un/a Agente de Igualdad. En caso de que la o el denunciante se haya dirigido directamente a una persona determinada de la Asesoría Confidencial, ésta iniciará el procedimiento de actuación.

B) Análisis inicial de la Asesoría Confidencial.

La Asesoría Confidencial realizará un análisis de los datos objetivos del caso para confirmar la veracidad de la denuncia observando por ejemplo la congruencia de los hechos relatados o la existencia por el contrario de imprecisiones y contradicciones.

Como conclusión de este primer análisis, la Asesoría Confidencial podrá:

a) No admitir a trámite dicha denuncia si se considera que la situación denunciada no pertenece al ámbito de este Protocolo. En este caso se remitirá un escrito a la persona denunciante informándole de los motivos por los que no se continúa con el proceso.

b) Iniciar el procedimiento informal.

c) Identificar la situación denunciada como acoso sexual, acoso por razón de sexo o por orientación sexual y dar comienzo al procedimiento formal.

Si se estima conveniente con el objetivo de impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y preservar la seguridad y salud de la persona denunciante, podrá proponer a Relaciones Laborales las medidas cautelares necesarias, con especial atención a la separación de la presunta víctima y de la persona denunciada.

La persona denunciante podrá en todo momento desistir del procedimiento. En todo caso y de oficio, podrá continuar la investigación de la denuncia si se detectaran indicios claros de acoso.

C) Procedimiento Informal

En los supuestos en que de las actuaciones realizadas se deduzcan indicios de acoso, la Asesoría Confidencial iniciará un procedimiento de valoración de la denuncia, pudiendo recabar más información y señalar la existencia o no de posibles testigos.

El Procedimiento Informal tratará de resolver el problema sin necesidad de iniciar el procedimiento formal. De este modo, y como resultado de las comprobaciones realizadas, pueden producirse las siguientes situaciones:

a) La persona denunciante y la persona denunciada identifican y analizan los hechos y hay un compromiso de no repetición.

b) La Asesoría Confidencial propone determinadas actuaciones para solucionar el problema y ambas partes muestran su acuerdo y conformidad.

c) No se alcanza acuerdo alguno y se inicia el procedimiento formal. En este supuesto se procurará la protección suficiente de la víctima y de la persona denunciante, en cuanto a su seguridad y salud, interviniendo para impedir la continuidad de las presuntas situaciones de acoso y proponiendo a este efecto la separación temporal laboral de ambas personas, si fuera necesario.

La Asesoría Confidencial dará conocimiento del resultado del procedimiento informal al Comité de Asesoramiento y si fuera necesario al Servicio de Relaciones Laborales.

El Procedimiento Informal se resolverá a la mayor celeridad posible a partir de la presentación de la denuncia.

D) Procedimiento Formal.

El Procedimiento Formal, se iniciará en los siguientes supuestos:

• Cuando las actuaciones denunciadas sean valoradas como indicios de acoso.

• No se alcance un acuerdo a través del procedimiento informal.

• Se reitere la conducta que ha motivado la denuncia por parte de la persona denunciada.

• O cuando la persona denunciante no considere adecuado acudir al procedimiento informal y se vean indicios de acoso sexual, acoso por razón de sexo o por orientación sexual.

La Asesoría Confidencial convocará al Comité de Asesoramiento, que deberá reunirse en el plazo más urgente posible para dar cuenta de los hechos. Le trasladará el informe del Procedimiento Informal si hubiera existido éste, así como la denuncia recabada por escrito.

El Comité notificará la presentación de la denuncia a la persona denunciada lo más rápidamente posible y se le citará por escrito, con fecha y hora, en presencia o no de la persona denunciante.

En dicho escrito se le informará de la existencia de la denuncia y se le advertirá de que su no comparecencia pudiera ser considerada como un acto de obstrucción en la investigación de los hechos.

El Comité utilizará los procedimientos de investigación a su alcance, entrevistando a las partes, así como a las y los testigos y terceras personas implicadas si las hubiera. En los casos que se considere necesario, bien por las características de la situación investigada, bien por contrastar el análisis realizado, se podrá solicitar asesoramiento externo a personas u organizaciones expertas en psicosociología, derecho, salud laboral, etc. en el ámbito de la prevención y actuación ante el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso por orientación sexual.

El Comité elaborará un informe de valoración de la actuación investigada, en el que se indicarán las conclusiones alcanzadas y la consiguiente resolución, pudiendo contemplarse las siguientes alternativas:

a) Archivo de la denuncia, por alguno de los siguientes motivos:

• Desestimiento de la persona denunciante (en todo caso, en función de la gravedad y de oficio, podrá continuar la investigación de la denuncia si se detectaran indicios de acoso).

• Falta de objeto o insuficiencia de indicios. Cuando de las actuaciones practicadas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia, reflejando, en su caso, el acuerdo alcanzado entre las partes.

b) Si del análisis del caso se dedujera alguna otra falta distinta de los tipos de acosos objeto de este Protocolo y que estuviera tipificada en la normativa laboral existente, se propondría la incoación del expediente disciplinario que corresponda.

c) Cuando del referido informe se deduzca con claridad la existencia de acoso sexual, acoso por razón de sexo o acoso por orientación sexual, el Comité de Asesoramiento instará al Servicio de Relaciones Laborales a la incoación de un expediente informativo y la adopción de las correspondientes medidas correctoras de la situación, así como de medidas sancionadoras, si fuese necesario. El informe de valoración del Comité de Asesoramiento tendrá, a todos los efectos, carácter de iniciación de Expediente Informativo a resolver por el Servicio de Relaciones Laborales u órgano competente.

d) El informe de conclusiones del Comité de Asesoramiento podrá enumerar conductas, hechos o situaciones detectadas que sean indicios para considerar la existencia de acoso sexual en los que habrá que determinar la frecuencia e intencionalidad de las mismas.

Como ejemplo se pueden enumerar entre otras las siguientes conductas:

• Abusos verbales deliberados de contenido libidinoso.

• Uso de imágenes pornográficas y eróticas en los lugares de trabajo o a través de las herramientas de trabajo.

• Gestos y/o comentarios obscenos.

• Bromas sexuales.

• Rumores sobre la vida sexual de las personas o presumir de habilidades sexuales.

• Comentarios irrespetuosos insistentes sobre la orientación sexual de las personas.

• Mensajes al móvil con comentarios fuera de tono.

• Invitaciones impúdicas o comprometedoras.

• Contacto físico innecesario, rozamientos, proximidad excesiva, buscar quedarse a solas, arrinconar...

• Las descalificaciones públicas y reiteradas sobre una persona, su trabajo y su implicación en el mismo, que se realicen por razón de género y de orientación sexual.

• Los comentarios continuos vejatorios y discriminatorios sobre el aspecto físico así como expresiones machistas y de contenido sexual.

• Comentarios despectivos sobre la opción o ideología sexual de una persona por razón de orientación sexual.

• Impartir órdenes basadas en estereotipos sexistas con intenciones vejatorias.

• Las actitudes que comporten vigilancia extrema y continua, realizadas sobre una persona por razón de género y de orientación sexual.

• Presionar para citas indeseadas.

• Otras...

El procedimiento formal, hasta la elaboración y comunicación del informe de valoración, durará el menor tiempo posible garantizando la mayor agilidad en todo el proceso.

Dicho informe se trasladará al Servicio de Relaciones Laborales u órgano competente en la materia disciplinaria para que proponga la resolución del expediente sancionador al órgano competente encargado de la incoacción del expediente disciplinario.

El Servicio de Relaciones Laborales u órgano competente, en relación al presente protocolo tendrá las siguientes funciones:

• Adopción de las medidas cautelares, si proceden, propuestas por el Comité de Asesoramiento o por la Asesoría Confidencial.

• Tramitación del expediente disciplinario a la mayor celeridad posible.

• Prestar ayuda y colaboración necesarias para que los órganos intervinientes en este protocolo desarrollen sus funciones.

• Comunicar al Comité de Asesoramiento las medidas sancionadoras adoptadas a los efectos de su seguimiento y evaluación.

E) Resolución de alegaciones.

De la resolución del Comité de Asesoramiento. se dará traslado a la persona denunciada y a la presunta víctima. Las partes implicadas podrán alegar en el plazo máximo de cinco días laborables, presentando nuevas pruebas o argumentaciones.

En el supuesto de alegaciones, el Comité de Asesoramiento valorará las alegaciones presentada por la persona denunciante o denunciada y acordará rechazar las alegaciones o continuar con el procedimiento en vista de las nuevas pruebas o argumentaciones presentadas. Si éstas son sólidas, completará la investigación, atendiendo a la información complementaria que pueda existir.

Como resultado de este proceso podrá:

a) Rechazar la alegación y dar por buena la resolución anteriormente adoptada.

b) Modificar la resolución anteriormente adoptada en función de las alegaciones presentadas.

De la decisión aquí adoptada se dará traslado a la persona denunciante, a la persona denunciada y a la Dirección del Área donde presta sus servicios la persona presuntamente acosada.

El plazo para recabar la nueva información y adoptar una decisión definitiva deberá realizarse con la mayor celeridad desde la recepción de las alegaciones.

1. La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud de los trabajadores mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.

A tales efectos, esta Ley establece los principios generales relativos a la prevención de los riesgos profesionales para la protección de la seguridad y de la salud, la eliminación o disminución de los riesgos derivados del trabajo, la información, la consulta, la participación equilibrada y la formación de los trabajadores en materia preventiva, en los términos señalados en la presente disposición.

Para el cumplimiento de dichos fines, la presente Ley regula las actuaciones a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas.

2. Las disposiciones de carácter laboral contenidas en esta Ley y en sus normas reglamentarias tendrán en todo caso el carácter de Derecho necesario mínimo indisponible, pudiendo ser mejoradas y desarrolladas en los convenios colectivos.