Experiencia de Personas en Correos
Temario completo del Tema 2 de Correos.
Bloque 1
Tema 2 — Experiencia de Personas en Correos
Índice
1. Gestión de Personas y RRHH
Estructura de RRHH en Correos
La gestión de personas en Correos depende de la Dirección de Recursos Humanos. Dentro de ella, la Subdirección de Promoción de la Salud es la unidad específicamente encargada de los asuntos de Prevención de Riesgos Laborales. Esta subdirección también se responsabiliza de la creación y desarrollo del Plan de Vigilancia de la Salud.
El Plan de Vigilancia de la Salud de Correos se basa en reconocimientos médicos al personal, realizados en función del riesgo identificado para cada puesto de trabajo (no son genéricos).
Régimen disciplinario — Sanciones
La capacidad para imponer sanciones según su gravedad se distribuye así:
| Tipo de falta | Competencia sancionadora |
|---|---|
| Faltas muy graves | Director de Recursos Humanos |
| Faltas graves | Director Territorial |
Las denuncias falsas relacionadas con violencia de género o acoso realizadas de forma temeraria e infundada pueden incurrir en falta grave o falta muy grave (opciones B y C son correctas conjuntamente, según el convenio).
Acción social y beneficios — Área de Bienestar Social
Las ayudas del Área de Bienestar Social incluyen:
-
Ayuda para tratamiento de salud (para sufragar determinados tratamientos médicos).
-
Ayudas para hijos/as con discapacidad.
-
Préstamos sin interés.
No figura entre las ayudas del Área de Bienestar Social el "Homenaje al jubilado/a" (que pertenece a otra categoría).
Las medidas de acción social recogidas en el Plan de Igualdad de Correos incluyen:
-
Ayudas al estudio para hijos/as.
-
Ayudas al estudio en planes universitarios cursados por el propio personal laboral de Correos.
-
Ayudas para Tratamiento de Salud.
No se incluye entre ellas "ayudas para hijos/as con discapacidad igual o superior al 30%", que aparece como opción trampa habitual.
Conciliación familiar, personal y profesional
Correos establece medidas de conciliación aplicables a toda la plantilla. Las principales, tal y como se recogen en el III Convenio Colectivo, son:
-
Excedencia por cuidados de hijos e hijas (medida efectivamente contemplada).
-
Interrupción de vacaciones por hospitalización: las vacaciones se interrumpen hasta su finalización cuando la hospitalización sea superior a 5 días.
-
Excedencia por cuidado de familiares: puede solicitarse para familiares hasta el segundo grado de consanguinidad, con una duración no superior a tres años.
La excedencia voluntaria por interés particular tiene un límite máximo de tres años (no dos, que sería la opción incorrecta).
Medida que NO existe: "excedencia por cuidados de familiares de cuatro años" (es de tres), y "excedencia por cuidados de hijos de tres años en lugar de dos" (tampoco corresponde).
Medidas relativas a la lactancia: el III Convenio incrementa la reducción de jornada por lactancia de nueve a doce meses y su disfrute pasa de media hora a una hora.
Complemento de Producción y Asistencia (CPA) y retribuciones
El complemento de producción y asistencia (CPA) retribuye la producción del trabajador y su asistencia regular al trabajo (opciones A y C conjuntamente).
El plus de festivos: además de la remuneración económica (calculada por hora trabajada), el trabajador que preste servicio en festivo disfrutará de un día de descanso compensatorio.
Jornada de trabajo
La jornada ordinaria de trabajo anual es de 1.711 horas. La jornada ordinaria semanal será de 37,5 horas de promedio semanal en cómputo anual (esta es la respuesta correcta cuando se pregunta sobre la afirmación incorrecta: sería incorrecta si dijese algo diferente).
Vacaciones adicionales por antigüedad
Según el Convenio Colectivo, con 18 años efectivos de trabajo en Correos se tienen 2 días hábiles adicionales a las vacaciones ordinarias.
Tipos de excedencias en el III Convenio
Se contemplan varios tipos de excedencias. La opción que no existe como excedencia en el Convenio es la "excedencia por prestación de servicios en el sector privado".
2. III Convenio Colectivo — Condiciones laborales
Estructura del convenio relativa a igualdad
Las medidas para garantizar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres en Correos se regulan en el Título III del Convenio Colectivo, que comprende los artículos 27 y 28 del mismo. Al final del Convenio se anexa el Plan de Igualdad de Correos. Además, el artículo 23 del Convenio contempla la creación de la Comisión de Igualdad.
Fórmula mnemotécnica:
Título III → arts. 27 y 28 → Plan de Igualdad (anexo) → art. 23 = Comisión de Igualdad
El protocolo contra el acoso está dentro del III Convenio Colectivo (no en el Plan Concilia, no en el código de conducta).
Comisión de Igualdad
El órgano encargado de aplicar, controlar y seguir el Plan de Igualdad es la Comisión de Igualdad (no los Delegados de Prevención, no los Comités de Igualdad).
Las funciones de la Comisión de Igualdad no incluyen implantar medidas correctoras (eso corresponde a la empresa/dirección). Sí incluyen:
-
Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros.
-
Control y seguimiento del Plan.
Negociación colectiva y formación
La Comisión de Formación es la que negocia el listado de los cursos homologables, incluyendo los que puntúan en procesos de consolidación de empleo.
El derecho a la Negociación Colectiva se encuentra recogido en el artículo 37.1 de la Constitución Española de 1978.
Provisión de puestos — fórmulas extraordinarias
Además de las fórmulas generales, el III Convenio Colectivo prevé fórmulas extraordinarias para:
-
Las trabajadoras víctimas de violencia de género.
-
Los discapacitados.
-
Los trabajadores que hayan sufrido una disminución de capacidad psicofísica permanente o temporal.
(Las tres opciones son correctas conjuntamente.)
3. Igualdad efectiva: LO 3/2007 y Plan de Igualdad de Correos
Marco normativo de referencia
| Norma | Contenido clave |
|---|---|
| Constitución Española, art. 14 | "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social." |
| Constitución Española, art. 37.1 | Derecho a la Negociación Colectiva |
| LO 3/2007, de 22 de marzo | Para la igualdad efectiva de mujeres y hombres |
| RD-ley 6/2019, de 1 de marzo | Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo |
El artículo 14 de la Constitución recoge la igualdad como principio fundamental de la democracia y la sociedad moderna. Hay que distinguirlo del artículo 16 (libertad religiosa), 11 (nacionalidad) o 8 (fuerzas armadas).
Objeto y alcance de la LO 3/2007
Su objeto es hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, eliminando la discriminación por razón de sexo en cualquier esfera de la vida. Implica la ausencia de toda discriminación directa o indirecta.
El principio de igualdad de trato deberá observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas y debe suponer la ausencia de toda discriminación directa o indirecta. No implica que las tareas realizadas por mujeres tengan que ser diferentes (esa afirmación sería incorrecta).
Discriminación directa e indirecta
Discriminación directa por razón de sexo: todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad. Las dos opciones (embarazo y maternidad) son correctas conjuntamente.
Discriminación indirecta por razón de sexo: situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto al otro, salvo que pueda justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y los medios sean necesarios y adecuados.
Acoso sexual y acoso por razón de sexo (LO 3/2007, art. 7)
| Tipo | Definición |
|---|---|
| Acoso sexual | Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. |
| Acoso por razón de sexo | Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. |
El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
El condicionamiento por razón de sexo de un derecho o expectativa se considera específicamente acoso por razón de sexo.
Tanto el acoso sexual como el acoso por razón de sexo se consideran discriminatorios en todo caso (no solo cuando lo determine un juez).
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades
El artículo 17 de la LO 3/2007 encarga al Gobierno la aprobación periódica de un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.
El Primer Plan para la Igualdad de Oportunidades de las Mujeres (PIOM) abarcó los años 1988-1990.
Políticas públicas de igualdad — Capítulo II, Título II, LO 3/2007
El Capítulo II del Título II establece criterios de orientación de las políticas públicas sobre las siguientes materias: educación, cultura, sanidad e incorporación de la mujer a la sociedad de la información, y también las relacionadas con el acceso a la vivienda, con el desarrollo del medio rural y con el deporte.
Informes de impacto de género
Los informes de impacto de género que obligatoriamente deben incluirse en proyectos de disposiciones de carácter general y planes de especial relevancia son aprobados por el Consejo de Ministros.
Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos (LO 3/2007)
Son criterios de actuación, entre otros:
-
El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones y agentes sociales.
-
La adopción de medidas para la erradicación de la violencia de género y el acoso sexual.
-
La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo.
No es criterio de actuación: "la protección de la paternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia" (referirse a "paternidad" en ese contexto es incorrecto según la ley, que habla de maternidad).
Integración del principio de igualdad en la política sanitaria
Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán, en su formulación, desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres. Es la respuesta correcta al preguntar por la integración del principio de igualdad en la política sanitaria.
Medidas de Igualdad en el empleo para la AGE
Las medidas de igualdad en el empleo para la Administración General del Estado y organismos públicos excluyen como medida las "acciones negativas en las actividades de formación" (esa sería la respuesta incorrecta en esa pregunta).
Acciones positivas derivadas de la LO 3/2007
Entre las acciones positivas más destacadas:
-
Ampliación del permiso de maternidad en caso de parto prematuro.
-
Inclusión de un 40 % de mujeres como mínimo en las listas electorales.
-
Creación de un plan de igualdad, obligatoria en las empresas de más de 50 trabajadores (tras el RD-ley 6/2019, el umbral se redujo a 50 trabajadores).
Cuando se pregunta cuál NO es una acción positiva de la LO 3/2007, la respuesta correcta es "todas las respuestas son incorrectas" (ya que las opciones listadas como A, B y C son correctas, y la trampa está en que el enunciado dice "NO encontramos").
Legislación sobre igualdad — niveles
-
Nivel nacional: Constitución Española (1978) y LO 3/2007.
-
Nivel internacional: la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación sobre la mujer (CEDAW, 1979), junto con otras normas internacionales.
La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación sobre la mujer tuvo lugar en 1979.
El distintivo de igualdad empresarial
El distintivo para reconocer a empresas que destaquen en políticas de igualdad lo crea el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.
Medidas a favor de la igualdad de trato — RD-ley 6/2019
Conforme al Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo:
-
Los poderes públicos están obligados a adoptar medidas específicas a favor de las mujeres cuando existan situaciones patentes de desigualdad de hecho.
-
Tales medidas serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones.
-
Habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido.
(Las tres afirmaciones son correctas conjuntamente.)
Plan de Igualdad de Correos
Correos sí dispone de un Plan de Igualdad, establecido dentro del III Convenio Colectivo, basado en la Ley 3/2007 para la igualdad efectiva de hombres y mujeres (no en la Ley 43/2010 postal ni en la Ley 10/2010 de blanqueo).
El Plan de Igualdad es el "conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo". Se llama Plan de Igualdad (no Programa, no Política Empresarial para la Igualdad).
Estructura del Plan de Igualdad (tres partes principales)
-
Definición
-
Objetivos
-
Diagnóstico de situación
La parte "Discriminaciones positivas" no es una de las tres partes principales del Plan de Igualdad.
Fases de elaboración e implantación del Plan de Igualdad
El Plan de Igualdad de Correos tiene 8 fases (no 6, no 7, no 9). La cuarta fase es la Comisión de Igualdad.
Las fases que SÍ existen:
-
Evaluación
-
Diagnóstico del estudio
-
Programación (con Calendario)
La fase que no se corresponde con las establecidas en el Plan de Igualdad es el "Tratamiento".
Contenido del Plan de Igualdad — medidas
Las medidas del Plan de Igualdad de Correos incluyen:
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Disfrute de permisos, excedencias y reducciones que contribuyan a la conciliación familiar-laboral.
-
Aumentar la participación femenina en los puestos de representación y decisión empresarial.
-
Fomento del uso de las nuevas tecnologías y del aprendizaje virtual como herramienta de conciliación.
-
Acceso NO restringido a los programas de acción social para los/as trabajadores/as contratados/as fijos/as a tiempo parcial (la opción que indica acceso restringido sería la incorrecta).
No figura entre las medidas del Plan: "tratamiento ágil que garantice la publicidad de las víctimas" (lo correcto es la confidencialidad, no la publicidad).
Historia de la igualdad en Correos
Las primeras mujeres se incorporaron a la plantilla de Correos en el año 1881.
Programa Correos en femenino — Programa de Sustituciones
El programa que permite adquirir formación y experiencia en posiciones de Dirección de Oficinas y Jefaturas de Unidad se denomina Programa de Sustituciones (no "Programa Correos en femenino", no "Programa Clic").
4. Violencia de género: LO 1/2004
Identificación de la norma
-
Título completo: Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género.
-
Clave de referencia: LO 1/2004, 28 de diciembre (no confundir con LO 3/2004, LO 1/2001 u otras variantes).
Objeto y ámbito de la LO 1/2004 (art. 1)
La ley tiene por objeto establecer las medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar la violencia de género y prestar asistencia a:
-
Las mujeres víctimas de violencia de género.
-
Los hijos menores de las mujeres víctimas.
-
Los menores sujetos a la tutela, o en guardia y custodia de las mujeres víctimas.
(Las tres son correctas conjuntamente.)
La ley comprende como violencia de género todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.
Lo que no incluye como violencia de género: la privación legal de libertad (solo la arbitraria está incluida). Tampoco se limita a la violencia física, ni excluye el acoso.
Ámbito de la LO 1/2004
Abarca aspectos preventivos, educativos y sociales en relación con la violencia de género (todas las anteriores son correctas conjuntamente).
Principios rectores de la LO 1/2004 (art. 2)
Los principios rectores incluyen:
-
Fortalecer las medidas de sensibilización ciudadana de prevención, dotando a los poderes públicos de instrumentos eficaces en el ámbito educativo, servicios sociales, sanitario, publicitario y mediático.
-
Garantizar derechos en el ámbito laboral y funcionarial que concilien los requerimientos de la relación laboral con las circunstancias de las trabajadoras víctimas de violencia de género.
-
Consagrar derechos de las mujeres víctimas de violencia de género, exigibles ante las Administraciones Públicas, para asegurar un acceso rápido, transparente y eficaz a los servicios.
-
Garantizar derechos económicos para las mujeres víctimas de violencia de género.
-
Fortalecer el marco penal y procesal vigente.
-
Fomentar la especialización de los colectivos profesionales que intervienen en el proceso de información, atención y protección a las víctimas.
No es un principio rector: "garantizar derechos morales para las mujeres víctimas" (el principio correcto se refiere a derechos económicos, no morales). Tampoco es correcto sustituir "rápido, transparente y eficaz" por "limitado" (la opción incorrecta dice "acceso limitado").
Derechos reconocidos por la LO 1/2004
La ley reconoce los siguientes derechos a las mujeres víctimas:
-
Derechos económicos.
-
Derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social.
-
Derecho a la información, a la asistencia social integral y a la asistencia jurídica gratuita.
(Las tres opciones son correctas conjuntamente.)
Plan Nacional de Sensibilización y Prevención de la Violencia de Género
Está dirigido tanto a hombres como a mujeres (no solo a hombres, no solo a mujeres).
Debe recoger, entre otros aspectos: programas de formación complementaria y de reciclaje de los profesionales que intervienen en estas situaciones.
No debe incluir: estar redactado exclusivamente por profesionales de género femenino, ni pautas dirigidas exclusivamente al género masculino, ni escalas de valores "tradicionales".
Derechos laborales de las trabajadoras víctimas en el Plan de Igualdad de Correos
El Plan de Igualdad de Correos recoge, como medidas para las víctimas de violencia de género:
-
Reducción de jornada (con la correspondiente reducción proporcional del salario).
-
Excedencia por violencia de género (sin necesidad de plazos de permanencia ni tiempo mínimo de servicios prestados — el III Convenio dice expresamente que no se requiere un tiempo mínimo de servicios previos).
-
Suspensión del contrato por decisión de la trabajadora que se vea obligada a ello.
(Las tres son correctas conjuntamente.)
No figura entre las medidas del Plan: la indemnización a cargo de la empresa.
Las medidas asistenciales de Correos para víctimas de violencia de género incluyen: confidencialidad, excedencia y reducción de jornada. Lo que no figura es el "absentismo laboral no justificado" (que es un efecto negativo, no una medida protectora).
5. Protocolo contra el acoso de Correos
Ubicación del protocolo
El protocolo contra el acoso de Correos está dentro del III Convenio Colectivo (artículo 10 regula el observatorio antiacoso; el artículo 8 regula las denuncias falsas).
Es de aplicación a todo el personal laboral al servicio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos (sin excepciones: personal fijo, eventual, interino, etc.).
Declaración de principios (Apartado I)
Se especifica textualmente que "ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona".
Categorías de acoso
El protocolo contempla tres categorías de acoso:
-
Acoso sexual.
-
Acoso por razón de sexo.
-
Acoso moral o laboral.
(Las tres conjuntamente son la respuesta correcta.)
La conducta consistente en una sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el ámbito laboral se denomina acoso laboral.
Qué no es acoso laboral (punto 6.3.3 del protocolo)
Quedan fuera del concepto de acoso laboral:
-
Las tensiones generadas por la supervisión en el cumplimiento de obligaciones profesionales.
-
Las situaciones de conflicto sin intencionalidad y sin duración en el tiempo.
-
Las diferencias de criterio en las relaciones personales o en las decisiones organizativas.
No queda fuera (es decir, sí es acoso): los conflictos interpersonales entre iguales o personas relacionadas jerárquicamente que se manifiesten en momentos prolongados y que persigan un cambio de idea con presión psicológica.
Procedimiento ante denuncias de acoso — Dirección de RRHH
Ante el conocimiento de hechos de acoso, la Dirección de RRHH:
-
Realizará una primera investigación de los hechos.
-
Podrá: archivar la denuncia si no hay indicios, adoptar medidas de carácter organizativo/psicosocial, iniciar una información reservada, o pedir informes y documentos adicionales.
Lo que no hará en ese primer momento: no generará directamente la sanción disciplinaria, y no archivará si hay indicios (archivar solo procede cuando no hay indicios). La opción incorrecta que suele aparecer es la "mediación" (el protocolo dice "medidas de carácter organizativo, psicosocial y de mediación", no "medicación" — ojo con la trampa tipográfica: la opción incorrecta en una pregunta específica es "adopción de medidas de carácter organizativo, psicosocial y de medicación").
La dirección de RRHH no archivará la denuncia en el caso de que no haya indicios: esta frase como está redactada es la respuesta incorrecta en la pregunta sobre cómo NO actuará la Dirección (lo que SÍ hará es archivar si no hay indicios; por tanto afirmar que "no archivará aunque no haya indicios" es la incorrecta).
Modo de formulación de la denuncia
La denuncia deberá formularse por escrito, aunque el interesado podrá adelantar verbalmente su presentación.
Compromisos del protocolo
Los compromisos recogidos en el protocolo incluyen:
-
La formación dirigida a cuadros y mandos tendrá en cuenta los principios y pautas del protocolo.
-
Empresa y sindicatos realizarán campañas informativas.
-
Garantizar una actuación ágil y rápida, siendo escrupulosos con la protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
No es correcto: "garantizar el derecho de los trabajadores a denunciar sin que tengan que sufrir esperas" (esa formulación concreta no aparece en el protocolo; lo que se garantiza es agilidad, no la ausencia de esperas como tal).
Denuncias falsas (art. 8 del protocolo)
Cuando exista notoria temeridad del denunciante e imputaciones absolutamente infundadas, se considerará una conducta calificable como muy grave.
Los trabajadores que realicen denuncias falsas relacionadas con violencia de género podrán incurrir en falta grave o falta muy grave (las dos opciones B y C son correctas conjuntamente).
Observatorio antiacoso (art. 10 del protocolo)
El artículo 10 crea un observatorio antiacoso cuya misión es seguir la evolución de la conflictividad de acoso, analizar las causas y proponer acciones de mejora. Está formado por tanto la Sociedad Estatal como los sindicatos firmantes del protocolo.
6. Prevención de Riesgos Laborales (PRL)
Marco legal: Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL)
Afirmación incorrecta habitual sobre la LPRL: "la formación en materia preventiva solo podrá impartirse con servicios ajenos a la empresa". Lo correcto es que puede impartirse con medios propios o ajenos, y el coste en ningún caso recaerá sobre los trabajadores.
Los Equipos de Protección Individual (EPI) tienen como finalidad proteger al trabajador de los riesgos que puedan amenazar su seguridad o salud en el trabajo. No es preceptiva su utilización cuando los riesgos puedan limitarse suficientemente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas de organización del trabajo.
Especialidades preventivas
Las cuatro especialidades preventivas reconocidas son:
| Especialidad | Objeto de estudio |
|---|---|
| Seguridad en el Trabajo | Condiciones de trabajo que pueden causar accidentes |
| Higiene Industrial | Factores ambientales (ruido, iluminación, radiaciones, temperaturas, agentes químicos, biológicos) |
| Ergonomía | Factores de riesgo derivados de la carga de trabajo, física o mental |
| Medicina del Trabajo | Prevención, promoción de la salud, curación de enfermedades y rehabilitación partiendo del conocimiento del cuerpo humano y del medio laboral |
| Psicosociología | Factores de riesgo ligados a la organización del trabajo, relaciones interpersonales, comunicación, etc. |
No es una especialidad preventiva: "Salud Laboral" (no existe como disciplina preventiva oficial; es un término genérico).
La Psicosociología no se ocupa de los tiempos para desayunar y merendar (esa sería la respuesta incorrecta); sí se ocupa de formas de comunicar comprensibles, jefaturas dialogantes y el equitativo reparto de tareas.
Definición de daños derivados del trabajo
Son las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión del trabajo.
Principios de la actividad preventiva
Entre las siguientes opciones, la que NO se corresponde con los principios de la actividad preventiva es: "estado de bienestar físico, mental y social" (esa es la definición de salud de la OMS, no un principio de la actividad preventiva).
Delegados de Prevención
Los delegados de prevención tienen las siguientes funciones:
-
Vigilar y controlar el cumplimiento de la normativa de PRL.
-
Colaborar con la dirección de la empresa en la mejora de la actividad preventiva.
-
Promover y fomentar la cooperación de los trabajadores para cumplir con las normas de PRL.
No es función de los delegados de prevención: "representar a los trabajadores y a la empresa en posibles juicios contra ellos por incumplimiento de normas de PRL".
Responsabilidad de los mandos
Todos los mandos de Correos que tengan personal a sus órdenes son responsables de la seguridad y la salud de sus trabajadores; por tanto, deben conocer y hacer cumplir todas las reglas de Prevención de Riesgos Laborales.
Protocolos de seguridad en Correos (códigos PT y PR)
| Código | Denominación |
|---|---|
| PT001 | Seguridad en el manejo de carros y jaulas |
| PT004 | Seguridad en la carga de reparto en moto |
| PT005 | Protocolo para prevenir la violencia física exterior (ojo: la opción que dice PT005 = prevenir violencia es la correcta; el que dice PT005 = algo diferente es incorrecto) |
| PR0006 | Vigilancia de la salud |
Uno de los protocolos incorrectos que puede aparecer como trampa: "PT005: Protocolo para prevenir la violencia física exterior" (esto es correcto como descripción de PT005). La opción incorrecta sería asignarle a PT005 otro contenido.
Manipulación manual de cargas (MMC)
Factores de riesgo individuales (inherentes al propio trabajador):
-
La inadecuación de las ropas, el calzado u otros efectos personales que lleve el trabajador.
-
La existencia previa de una patología dorsolumbar.
Estos son factores individuales, no factores inherentes al medio de trabajo, a la actividad ni al espacio físico.
Factores inherentes a la carga (no individuales): el peso de la carga, la dificultad de sujeción, el volumen.
Medidas preventivas en MMC:
-
Siempre que sea posible no superar los 20 metros en desplazamiento horizontal al transportar una carga (esta es la respuesta incorrecta cuando la pregunta pide la medida no correcta, porque el límite establecido es diferente — ojo, la pregunta específica pregunta cuál no es correcta y la opción A "no superar 20 metros" es la incorrecta, pues el protocolo no fija ese límite).
-
Si se arrastra el carro, colocarse frente a él con un pie al menos 30 centímetros delante del otro, manteniendo la espalda erguida, y tirar con un movimiento suave y uniforme (correcto).
-
La altura máxima para manipular cargas manualmente sin afecto negativo a la columna es la altura de los hombros.
-
En caso de carga superior a 25 kg, pedir la ayuda de un compañero para hacerlo juntos.
-
Mantener la carga cerca del cuerpo (referencia de distancia para evitar lesiones).
Puesto de trabajo con Pantalla de Visualización de Datos (PVD)
Los elementos del puesto de trabajo con PVD incluyen todos los siguientes: el atril o porta documentos, el teclado del ordenador y la silla. Todos son elementos PVD.
Equipos de Protección Individual (EPI's) — relación con PVD
El uso de EPI implica obligaciones tanto para la empresa como para el usuario.
Seguridad eléctrica
Afirmación incorrecta sobre instalaciones eléctricas: "no comunicar a su jefe ninguna avería o existencia de partes activas accesibles hasta que usted haya intentado realizar su reparación". Lo correcto es comunicar inmediatamente cualquier avería al responsable, sin intentar repararla uno mismo.
Seguridad vial — seguridad activa y pasiva
Los elementos de seguridad activa en los vehículos son los que previenen el accidente: la suspensión, los neumáticos, el sistema de frenado.
El cinturón de seguridad es un elemento de seguridad pasiva (protege al ocupante una vez producido el accidente), por tanto no se considera un elemento de seguridad activa.
Ruido — nivel diario equivalente
El nivel diario equivalente es el parámetro con que se mide el ruido admisible durante la jornada de trabajo. El valor de referencia es 80 dBA (acción preventiva obligatoria a partir de ese valor).
Emergencias — organización y equipos
La organización de la emergencia está formada al menos por dos personas. Los equipos de emergencia del edificio incluyen:
-
Centro de Control.
-
Equipo de Alarma y Evacuación.
-
Jefe de Intervención.
-
Equipo de Primera Intervención (EPI).
No forma parte de la organización de emergencia del edificio: los bomberos municipales (son externos). Tampoco es un rol propio la figura de "Jefe de Primeros Auxilios" (la opción incorrecta en una pregunta concreta).
El Equipo de Primera Intervención (EPI) tiene como actuación correcta: intervenir en primera instancia en una situación de emergencia a fin de eliminar o controlar el riesgo.
El tipo de emergencia más frecuente y que más daño produce es la provocada por el fuego; el mecanismo de muerte más habitual en un incendio es la sofocación (no el fuego directo).
Carretillas elevadoras
Ante una carretilla elevadora en los centros de tratamiento, la actuación incorrecta es: "basta con mirar y tocar el claxon en caso necesario" (es insuficiente; hay que respetar las vías de circulación y las normas de seguridad completas).
Reparto a pie — medidas preventivas
La opción que no es una medida preventiva asociada al puesto de trabajo de reparto a pie: "en carretera se debe circular por la derecha, y si existe arcén, siempre por el arcén" (la circulación peatonal y de reparto en carretera debe realizarse por la izquierda para ver el tráfico de frente).
Amenaza telefónica
Ante una amenaza telefónica, la actuación no correcta es: "se cortará la comunicación indicando que no estamos para bromas". Lo correcto es mantener la calma, prolongar la conversación para obtener información, y notificar inmediatamente.
Transporte de envíos frágiles
Los envíos frágiles se cargarán para su transporte al final del todo (se cargan los últimos para que queden encima y no sean aplastados).
Plan de actuación para la limpieza y reparación de bolsas de carros
Se denomina Plan Limbo.
7. Formación y Campus Virtual
Campus Virtual de Correos
El Campus Virtual de Correos ofrece las siguientes modalidades:
-
Formación Continua.
-
Escuela de Productos.
-
Formación Informal (no "Formación Obligatoria" — esta última no es una opción del Campus Virtual; la opción incorrecta es "Formación Obligatoria").
Comisión de Formación
La Comisión de Formación es la que negocia el listado de los cursos homologables, incluyendo los que puntúan en procesos de consolidación de empleo.
Correos Labs
Correos Labs es el centro de innovación y emprendimiento de Correos. Los emprendedores pueden utilizarlo por un plazo de un año.
Programa de lanzadera profesional para jóvenes
El programa que sirve de lanzadera profesional para jóvenes instaurado por Correos se llama Jóvenes Talentos de Correos.
8. RSC y Sostenibilidad
Plan de Responsabilidad Social Corporativa y Sostenibilidad
El Plan RSC y Sostenibilidad de Correos contempla tres líneas de actuación prioritarias:
-
Relación con la comunidad.
-
Gestión sostenible.
-
Negocio responsable.
No es una de las tres líneas: el "Reto demográfico" (que es un concepto de política pública, no una línea del Plan RSC de Correos).
Compromisos del Grupo Correos
Para lograr la Excelencia y la Sostenibilidad, el Grupo Correos establece compromisos con:
-
Los Clientes.
-
Las Personas que trabajan en la compañía.
-
La Sociedad.
(Las tres son correctas conjuntamente.)
Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)
Uno de los ODS de la ONU (Agenda 2030) es erradicar la pobreza en todas sus formas en todo el mundo. Los ODS no incluyen aumentar las desigualdades (sería lo contrario) ni alcanzar la desigualdad de género (también sería lo contrario; el ODS 5 busca la igualdad de género).
Cuando la pregunta pregunta "¿cuál es el ODS?" y la opción correcta es A (erradicar la pobreza), hay que tener cuidado: las opciones B y C son falsas (contienen lo contrario al espíritu de los ODS).
Medioambiente — reducción del impacto
Correos contribuye positivamente al entorno reduciendo su impacto ambiental mediante:
-
Uso eficiente de los recursos.
-
Lucha contra el cambio climático reduciendo las emisiones de CO2.
-
Aumento de los porcentajes de reciclado y reducción de residuos.
La opción incorrecta es: "luchando contra el cambio climático aumentando las emisiones de CO2" (es lo contrario).
La monitorización de las medidas para la reducción de emisiones de CO2 de Correos se apoya en todas las opciones planteadas conjuntamente (no solo en una).
Reto Lehnica
El Reto Lehnica es el programa de colaboración con emprendedores y startups de Correos.
Entre los beneficios que obtiene Correos de la participación de sus empleados en el Reto Lehnica: la cocreación de nuevas ideas que aporten valor diferencial a las áreas de Correos involucradas.
Correos eligió el proyecto Scoobic dentro del Reto Lehnica (relacionado con vehículos de reparto sostenibles).
Drones de Correos
Las aplicaciones inmediatas de los drones de Correos son:
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Transporte en situaciones de emergencias (medicamentos e instrumental médico).
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Reparto de zonas aisladas.
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Reparto en zonas de difícil acceso.
(Las tres son correctas conjuntamente.)
Correos y el comercio electrónico
Correos busca aprovechar su relevancia y capilaridad para ayudar a personas y pymes en el proceso de digitalización con el objetivo de ser líder en las entregas del comercio electrónico a particulares.
Amazon imitó a Correos en la creación de boxes como los Citypaq (buzones inteligentes de recogida de paquetes).
Proyectos de innovación
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Futurizz: Correos participó en 2016 implicándose en la transformación digital en ocho áreas específicas.
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Comandia / Crea tu App: la Unión Postal del Mediterráneo premió este proyecto como el más innovador en 2017.
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Correos en Tmall Global: ganó el premio World Post & Parcel en 2018.
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Mooevo: startup que desarrolló junto con Correos un modelo de carro de reparto asistido (no un scooter, no un vehículo de tres ruedas).
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CURMOS: proyecto en el que participó Correos consistente en un sistema de medición de calidad del aire (nombre clave a recordar).
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Red Lyra: señala la opción incorrecta — no está formada por un consorcio de empresas europeas.
AutoGas y sostenibilidad vehicular
Correos eligió a Repsol para suministrar AutoGas en un proyecto piloto de reparto postal y de paquetería sostenible con vehículos eléctricos.
Correos Compensa
#Correos Compensa es una iniciativa que permite compensar las emisiones de los envíos que los clientes realizan a través de Correos.
Línea Bosque
Correos colabora con la venta de embalajes de la "Línea Bosque" destinando 0,05 € a proyectos de mejora del medio ambiente en España.
Acción social con la comunidad
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La campaña de RNE y la Fundación Crecer Jugando con la que colabora Correos se denomina "Un juguete, una ilusión".
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Correos lanzó el lema "Ayudar en todo lo que podamos" durante el confinamiento causado por la Covid-19.
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El Departamento de Envíos Extraordinarios está abierto en la época navideña.
Ética empresarial
Correos promueve la ética empresarial a través del Código General de Conducta. La opción incorrecta es: "el Plan Mensual de Auditoria Interna" (no es un instrumento de ética empresarial de Correos).
Los principios rectores del Grupo Correos incluyen la responsabilidad y compromiso con los socios (como comportamiento empresarial y social correcto).
9. Diversidad e inclusión
Agenda de la diversidad en Correos
Las dimensiones de la agenda de la diversidad en Correos son:
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Género
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LGTBI
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Discapacidad
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Cultural
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Generacional
(Cinco dimensiones: D es la respuesta correcta frente a la opción A, que omite LGTBI e incluye la lista incompleta.)
La dimensión que no corresponde a la diversidad en Correos es la "laboral" (no existe como dimensión de la agenda).
Concepto de diversidad
La diversidad es la convivencia e interacción entre personas con diferencias de género, generación, discapacidad, cultura, etc., que hacen a las personas únicas.
Los beneficios de la diversidad incluyen: mejorar la creatividad y el factor innovación, aumentar los ingresos y la productividad, y una mayor representatividad.
Igualdad social
El concepto que implica que "todas las personas son respetadas y no discriminadas por motivos de raza, género, religión, discapacidad u orientación sexual" se denomina igualdad social.
10. Protección de datos de empleados y Código de Conducta
Datos laborales de los empleados (RGPD aplicado a RR. HH.)
Los datos tratados por Correos para la adecuada gestión de la relación laboral con los empleados provienen de diversas fuentes. La que no es una fuente legítima: "empresas de reparto en caso de que el trabajador haya prestado servicios con anterioridad" (Correos no solicita datos de empleados a empresas de reparto competidoras).
Código General de Conducta y Canal de Denuncias
Cualquier comportamiento o actividad que presuntamente puedan generar un riesgo penal o civil para Correos podrá informarse, de buena fe, al Comité de Cumplimiento del Código General de Conducta.
Los deberes del comunicante o informador son:
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Comunicar de buena fe.
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Guardar el secreto de la comunicación.
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Estar a disposición del Comité de cumplimiento.
Lo que no es un deber: el "rigor y objetividad" (estos serían deseos, pero no se recogen como deber formal en el protocolo de denuncias).
Fuentes de referencia: III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos; LO 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; LO 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género; Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo; Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales; Plan de Igualdad y Protocolo contra el acoso de Correos.
Bloque 2
Gestión de Personas y Recursos Humanos en Correos
Portal e-Talent
e-Talent (accesible en talento.correos.com) es el portal digital de Correos enfocado en el desarrollo profesional de sus empleados y empleadas. A través de él se gestionan los procesos de selección interna, la movilidad interna, la provisión de puestos, la promoción profesional y el historial de carrera dentro de la organización. Los empleados pueden actualizar su trayectoria, solicitar traslados, participar en procesos internos y potenciar su desarrollo profesional. Sirve tanto para personal interno como para candidatos externos, y constituye el entorno digital que concentra la gestión del talento en Correos.
Trabajo en Equipo
La clave del trabajo en equipo es contar con objetivos claros y comunes. El equipo se alinea cuando todos sus miembros comparten una meta definida. No basta con asignar un portavoz ni con asumir que otros revisarán el trabajo propio; la dirección compartida es el elemento nuclear que hace funcionar la colaboración.
Excedencia Voluntaria por Interés Particular (III Convenio Colectivo)
Para solicitar una excedencia voluntaria por interés particular, el trabajador o la trabajadora debe cumplir los siguientes requisitos:
| Requisito | Condición |
|---|---|
| Antigüedad mínima | 1 año en la empresa |
| Duración mínima | 4 meses |
| Duración máxima | 5 años |
| Nuevo ejercicio del derecho | Transcurridos al menos 4 años desde el fin de la anterior excedencia |
Al reincorporarse, el trabajador en excedencia voluntaria tiene derecho a ocupar la primera vacante que se produzca en su categoría que no esté incluida en un concurso de traslado, ascenso o nueva contratación.
Permisos y Licencias (III Convenio Colectivo)
Permiso de Paternidad (nacimiento, acogimiento o adopción)
El personal laboral de Correos tiene derecho a un permiso de 16 semanas en caso de nacimiento, acogimiento o adopción de un hijo o hija. Esta duración equipara el permiso del segundo progenitor al de la persona que da a luz, en aplicación de la igualdad efectiva entre ambos progenitores.
Permisos Retribuidos
Entre los permisos retribuidos destaca el siguiente:
- Los trabajadores y trabajadoras que tengan hijos o hijas con discapacidad psíquica, física o sensorial tienen derecho a dos horas de flexibilidad horaria diaria.
Otros permisos habituales del Convenio:
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Días por traslado de domicilio habitual (sin limitación a otra provincia para su disfrute).
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Quince días naturales (no hábiles) en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.
III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A.
Artículo 26 — Plan de Igualdad
El artículo 27 del III Convenio regula el Plan de Igualdad de Correos. El Plan de Igualdad se acuerda y se incorpora al propio Convenio, negociado y aprobado con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Sus objetivos se dirigen preferentemente a las áreas de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, condiciones retributivas, ordenación del tiempo de trabajo para favoreir la conciliación, y prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
El Plan de Igualdad figura en el artículo 27 del III Convenio Colectivo.
Artículo 28 — Clases de Acoso
El artículo 28 del III Convenio describe las clases de acoso que en el ámbito de la empresa quedan proscritas. Las formas de acoso reconocidas son:
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Acoso sexual
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Acoso por razón de sexo
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Acoso moral o laboral
La opción "acoso por razón religiosa o de creencias" no figura como clase de acoso en el artículo 28 del Convenio. Cualquier forma de acoso en la empresa debe inscribirse en alguna de las tres categorías anteriores.
Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres — LO 3/2007, de 22 de marzo
Estructura de la Ley
El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación se contemplan en el Título Primero de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Este Título define los conceptos jurídicos fundamentales: discriminación directa, discriminación indirecta, acoso sexual, acoso por razón de sexo y acciones positivas.
Principio de Igualdad de Trato
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y especialmente las derivadas de:
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El estado civil
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La maternidad
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La asunción de obligaciones familiares
Las tres causas anteriores son correctas; cualquier discriminación derivada de alguna de ellas vulnera el principio de igualdad.
Discriminación Directa por Razón de Sexo
Se denomina discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que haya sido, sea o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. La definición se recoge en la propia LO 3/2007.
Acoso Sexual — Definición Legal
Cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, constituye acoso sexual (artículo 7.1 LO 3/2007). No debe confundirse con el acoso por razón de sexo (que no requiere contenido sexual) ni con el acoso laboral o moral (que no requiere componente de género).
Medidas para Prevenir el Acoso Sexual y por Razón de Sexo en las Empresas
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo (artículo 48 LO 3/2007). La fórmula legal completa es:
"Promover condiciones de trabajo (…), arbitrar procedimientos específicos (…), dar cauce a las denuncias o reclamaciones (…)."
Diagnóstico Previo a los Planes de Igualdad
Con carácter previo a la creación del Plan de Igualdad de las empresas se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de los trabajadores y trabajadoras. Las materias que debe contener como mínimo (conforme al RD 901/2020) son:
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Proceso de selección y contratación
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Clasificación profesional
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Formación
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Promoción profesional
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Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres
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Ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral
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Infrarrepresentación femenina (no masculina)
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Retribuciones
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Prevención del acoso sexual y por razón de sexo
La opción "infrarrepresentación masculina" como materia del diagnóstico es incorrecta: el objeto de estudio es la infrarrepresentación femenina (o, en su caso, masculina en sectores feminizados), pero la norma habla de infrarrepresentación, con foco en las mujeres.
Las Administraciones Públicas y la Igualdad
En el ámbito del empleo público, las Administraciones deben, entre otras obligaciones:
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Fomentar la formación en igualdad en el acceso y durante la carrera profesional.
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Establecer medidas para eliminar la discriminación retributiva por razón de sexo.
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Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral sin menoscabo de la promoción.
Lo que no deben hacer las Administraciones es promover la presencia desequilibrada de mujeres y hombres en los órganos de selección y valoración; al contrario, deben garantizar la presencia equilibrada (principio de composición equilibrada: al menos un 40 % de cada sexo).
Violencia de Género — LO 1/2004, de 28 de diciembre
Ámbito y Concepto de Violencia de Género
La violencia de género a que se refiere la LO 1/2004 comprende actos de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad. No se limita exclusivamente a la violencia física ni solo a la psicológica; ambas dimensiones quedan comprendidas en su ámbito.
Estructura de la Ley
La LO 1/2004 se estructura en un Título Preliminar, cinco Títulos, veinte (20) disposiciones adicionales, dos disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y siete disposiciones finales.
Título II — Derechos de las Mujeres Víctimas de Violencia de Género
El Capítulo II del Título II lleva por rúbrica: "Derechos laborales y prestaciones de la Seguridad Social". Recoge derechos como la reducción o reordenación del tiempo de trabajo, la movilidad geográfica, el cambio de centro de trabajo, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto y las prestaciones de Seguridad Social asociadas.
Derecho a la Información — Lo que no Incluye
Las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir plena información y asesoramiento adecuado a su situación personal. Esta información comprende las medidas relativas a:
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Su protección y seguridad.
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Los derechos y ayudas previstos en la ley.
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El lugar de prestación de los servicios de atención, emergencia, apoyo y recuperación integral.
Lo que no se incluye entre el contenido de ese derecho a la información es la referencia al ocio y tiempo libre de la víctima; esa opción es la incorrecta.
Protocolo de Actuación de Correos sobre Acoso y Violencia de Género
Tipos de Acoso Regulados en el Protocolo
El Protocolo de actuación de Correos sobre el acoso y la violencia de género en el trabajo regula los siguientes tipos:
| Tipo de acoso | ¿Regulado? |
|---|---|
| Acoso sexual | Sí |
| Acoso por razón de sexo | Sí |
| Acoso moral o laboral | Sí |
| Abuso sexual | No (no se regula en el Protocolo) |
| Acoso indirecto | No (no es una categoría del Protocolo) |
Tanto el abuso sexual como el "acoso indirecto" quedan fuera del Protocolo de Correos. El abuso sexual puede constituir delito penal y se canaliza por otras vías; el Protocolo se centra en las tres modalidades reconocidas en el Convenio (artículo 28).
Medidas de Protección frente al Acoso
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Se garantiza el derecho a denunciar sin sufrir represalias.
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Los responsables de denuncias falsas podrán ser considerados responsables de falta grave o muy grave.
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El acoso laboral no se produce exclusivamente en línea jerárquica descendente: puede darse también entre compañeros de igual nivel o incluso de manera ascendente. La afirmación de que "solo se produce en línea jerárquica descendente" es incorrecta.
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Todo trabajador o trabajadora que crea estar siendo objeto de alguna forma de acoso puede denunciarlo a la Dirección de Recursos Humanos.
Formación — Campus Virtual de Correos
Descripción General
El Campus Virtual de Correos es un entorno digital y colaborativo ágil y rápido donde compartir y reforzar conocimientos. Incorpora un espacio de Formación Continua y constituye la herramienta fundamental para la formación online de todos los empleados y empleadas de la empresa. Es accesible en formacion.correos.es.
Aprendizaje Informal
El aprendizaje informal dentro del Campus Virtual se caracteriza por:
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Solo es necesario entrar, elegir el contenido y visualizarlo.
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Permite repetirlo cuantas veces se quiera, sin plazo establecido.
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Funciona como píldoras con contenido formativo reducido, con una metodología visualmente atractiva y pedagógicamente eficaz.
Lo que no define el aprendizaje informal es consumir recursos y materiales en cursos con duración establecida: esa modalidad corresponde a la formación reglada o estructurada, no al aprendizaje informal. La opción "recursos y material de formación para consumirlo en cursos con una duración establecida" es la incorrecta en el contexto del aprendizaje informal.
Prevención de Riesgos Laborales (PRL)
Integración de la PRL en Correos
Correos integra la prevención de riesgos laborales en todas sus actividades y en todos sus niveles jerárquicos. La consulta y participación de los trabajadores en la prevención se articula a través de:
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Delegados de Prevención
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Comisión Estatal de Salud Laboral
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Comités Provinciales de Seguridad y Salud
Los "Comités Regionales de Seguridad" no forman parte de la estructura de participación en PRL de Correos. La opción correcta incluye Delegados de Prevención, Comisión Estatal y Comités Provinciales, pero no comités de ámbito regional.
Servicio de Prevención Propio — Actividades Especializadas
Las actividades especializadas del Servicio de Prevención propio de Correos incluyen:
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Evaluación de los riesgos y estudios técnicos preventivos
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Vigilancia de la salud de los trabajadores
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Información y formación de los trabajadores
Lo que no forma parte de las actividades especializadas del Servicio de Prevención es "promover la integración de la prevención": esa es una función de la línea de mando y de los servicios generales de la empresa, no una actividad técnica especializada del Servicio de Prevención.
Planes de Emergencia — Definición y Elaboración
Un plan de emergencia es un documento actualizado en el que se detallan los recursos y los procedimientos que se deben poner en marcha para prevenir o minimizar una situación de emergencia. Debe describir los riesgos del edificio y las medidas de protección para prevenirlos.
Los planes de emergencia de los diferentes centros de Correos son elaborados por los técnicos de prevención de riesgos laborales (PRL), no por los mandos intermedios ni por los delegados de prevención.
La definición de plan de emergencia que lo describe como "el documento que sirve para cubrir secciones por falta de personal" es incorrecta. Un plan de emergencia no tiene relación con la gestión de ausencias o turnos de personal.
Riesgos en Puestos con Pantallas de Visualización de Datos (PVD)
Los riesgos principales asociados al trabajo con pantallas son: fatiga visual, trastornos musculoesqueléticos y fatiga mental. Las medidas de prevención correctas incluyen:
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Pies apoyados en el suelo o sobre un reposapiés.
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Iluminación sin deslumbramientos, reflejos ni contrastes excesivos.
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Distancia de los ojos a la pantalla superior a 40 cm (se recomienda entre 50 y 70 cm).
Lo que no es una medida de prevención adecuada es afirmar que "es más apta una mesa con cajones fijos que una con cajones móviles": en realidad, los cajones fijos no ofrecen ventaja sobre los móviles en términos de prevención de golpes; la opción correcta de trabajo recomienda espacios bajo la mesa libres de obstáculos. Esa afirmación es la incorrecta entre las medidas de prevención.
RSC, Sostenibilidad y Medio Ambiente
ISO 14001 — Gestión Medioambiental
La normativa ISO 14001 es la norma internacional que acredita a las organizaciones que en sus procesos de trabajo respetan el medio ambiente mediante un sistema de gestión ambiental certificado. Correos tiene implantada la certificación ISO 14001:2015 en sus principales centros. No debe confundirse con:
| Norma | Ámbito |
|---|---|
| ISO 9001 | Gestión de la calidad |
| ISO 14001 | Gestión medioambiental |
| ISO 27001 | Seguridad de la información |
Compromisos de Sostenibilidad de Correos para 2030 (Cumbre del Clima)
En la Cumbre del Clima, Correos asumió los siguientes compromisos para 2030:
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Alcanzar la neutralidad total en emisiones de CO₂
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Promover la circularidad (modelo de negocio basado en la reducción, reutilización y reciclaje)
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Impulsar la movilidad inteligente (mayor flota de vehículos eléctricos y alternativos)
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Generar valor local
La opción incompleta que solo menciona "neutralidad CO₂, circularidad y energía 100 % renovable" no recoge el compromiso de movilidad inteligente, que es parte del paquete de 2030. La opción correcta añade también generar valor local e impulsar la movilidad inteligente.
Correos ya utiliza energía eléctrica 100 % procedente de fuentes renovables y cuenta con la mayor flota eléctrica de reparto de España (más de 1.000 vehículos eléctricos y más de 2.800 de tecnologías alternativas en total).
Donación de Contenidos de Envíos Abandonados
La donación del contenido de envíos abandonados que realiza Correos tiene como objetivo alargar el ciclo de vida de esos elementos, aprovechando su utilidad y minorando la generación de residuos. Esta iniciativa forma parte de la estrategia de economía circular y sostenibilidad de la empresa.
Plan Limbo — Uniformes de Reparto
El Plan Limbo es el plan mediante el cual las unidades de reparto envían todo aquel material de reparto susceptible de ser lavado y cosido (uniformes, ropa de trabajo) para su mantenimiento y reutilización. El nombre no debe confundirse con el Plan Limpio ni con el Plan Recupera.
Calidad Total
Principios Básicos de la Calidad Total — Liderazgo
Entre los principios básicos de la Calidad Total, el principio de Liderazgo es el que mide el compromiso del director y del resto de responsables, y considera que los empleados se fijan en el modelo que ofrece el jefe y actúan en consecuencia. El liderazgo ejemplar desde la dirección es el pilar sobre el que se construye la cultura de calidad en la organización.
CorreosLabs — Innovación y Emprendimiento
Ubicación y Características
CorreosLabs (labs.correos.es) está situado en el barrio de Las Tablas, en el norte de Madrid. Es el espacio de innovación y emprendimiento de Correos, con 30 puestos de trabajo, zonas de descanso, salas de reuniones con tecnología multimedia y un auditorio.
Programa de Aceleración — Reto Lehnica
La principal iniciativa de CorreosLabs es el Reto Lehnica, un programa de aceleración que invita a emprendedores y startups a desarrollar proyectos relacionados con las áreas de interés de Correos. Las características del programa son:
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Duración: 1 año (no 2 años; la opción de 2 años es incorrecta)
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Financiación: hasta 30.000 € por proyecto
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Selección: hasta 5 proyectos por convocatoria
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Acceso a instalaciones de CorreosLabs y apoyo de Correos (coaching y mentoring)
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Dirigido a empresas ya constituidas con una antigüedad máxima de 3 años
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Categorías: tecnologías emergentes, logística, servicios sociales y servicios públicos
La afirmación de que CorreosLabs orienta a los emprendedores durante 2 años es la opción incorrecta: el programa Reto Lehnica tiene una duración de 1 año.
CorreosLabs tiene un programa de coaching a cargo de Correos y es una iniciativa para acompañar a emprendedores en su consolidación empresarial.