Tema 8: La Ley 7/2023 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres de Galicia

1. Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres implica la prohibición de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil.

2. De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 6.1 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable.

3. Conforme a lo dispuesto en el artículo 6.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros ponen a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.

4. Según lo dispuesto en el artículo 6.3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indirectamente, por razón de sexo.

1. En el ámbito de acceso al empleo, incluida la formación correspondiente, no constituye discriminación por razón de sexo la diferencia de trato en base a una característica relacionada con el sexo de una persona cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando su objetivo sea legítimo y el requisito sea proporcionado.

2. A estos efectos, la protección de las víctimas de violencia de género es un objetivo legítimo que podría justificar la atribución a las mujeres de las actividades profesionales de atención directa a esas víctimas.

1. A efectos de esta ley, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo se definen de la siguiente forma:

a) Se entiende por acoso sexual cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se cree un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

b) Se entiende por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un ambiente intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.

2. Con arreglo a lo dispuesto en el artículo 7.3 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

3. Conforme a lo dispuesto en el artículo 7.4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, el condicionamiento de un derecho o una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo será considerado también un acto de discriminación.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad.

También constituye discriminación prohibida por la presente ley el trato desfavorable a los hombres por razón de su paternidad.

Constituye discriminación prohibida por esta ley el trato menos favorable dado a una persona, sea hombre o mujer, por razón de haber solicitado, estar disfrutando o haber disfrutado de sus derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

El uso no sexista del lenguaje consiste en la utilización de expresiones lingüísticamente correctas substitutivas de otras que invisibilizan el femenino o que lo sitúan en un plano secundario respecto al masculino. La visibilización del femenino tendrá en cuenta, cuando proceda, la situación particular de las mujeres afectadas por discriminación múltiple o interseccional.

1. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y las entidades del sector público autonómico de Galicia erradicarán, en todas las formas de expresión oral o escrita, el uso sexista del lenguaje en el campo institucional, tanto frente a la ciudadanía como en las comunicaciones internas. En particular, se cuidará el uso no sexista del lenguaje en los textos jurídicos, documentos públicos, formularios y cuestionarios dirigidos a la ciudadanía.

2. La Administración autonómica velará por el uso no sexista del lenguaje en las administraciones locales y lo promoverá en las restantes administraciones radicadas en Galicia.

3. La Administración autonómica promoverá que los colegios profesionales y corporaciones de derecho público hagan un uso no sexista del lenguaje.

4. A los efectos previstos en los números anteriores, el personal al servicio de las administraciones públicas gallegas será informado y formado. En este sentido, la Administración autonómica elaborará guías y manuales que faciliten un uso no sexista del lenguaje y que se divulgarán públicamente a través de la web y entre los distintos departamentos de la Administración.

1. En aplicación del principio de transversalidad de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres, la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y el sector público autonómico seguirán, en el ámbito del empleo público, los criterios de actuación establecidos en el artículo 20, y, en particular, buscarán:

a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación a fin de lograr condiciones de igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional.

b) Fomentar la formación en igualdad de todo el personal, tanto en el acceso al empleo público, a través del contenido de los temarios, como a lo largo de la carrera profesional.

c) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo entre mujeres y hombres.

d) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, y la corresponsabilidad, siempre sin menoscabo de la promoción profesional.

e) Garantizar la implementación del teletrabajo con perspectiva de género.

f) Establecer medidas efectivas de protección frente al acoso sexual y por razón de sexo en el trabajo.

g) Proteger frente a la violencia de género, al acoso sexual y al acoso por razón de sexo causados por terceras personas relacionadas con el trabajo.

2. A los efectos de lo establecido en el párrafo anterior, el plan de igualdad regulado en el artículo 72 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia, establecerá los objetivos que se habrán de alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas que se habrán de adoptar para su consecución.

El plan mencionado será objeto de negociación y, en su caso, de acuerdo con la representación legal del personal empleado público en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración pública y su cumplimiento se evaluará de forma periódica.

Corresponde a la consejería con competencias en materia de función pública, con la colaboración de la consejería competente en materia de igualdad, velar por la aplicación transversal de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito del empleo público, así como por el cumplimiento de los criterios establecidos en el artículo anterior.

1. La Administración pública gallega fomentará, a través de las medidas contenidas en los siguientes artículos del presente capítulo, la composición equilibrada entre los sexos del personal funcionario, eventual, interino, estatutario o laboral a su servicio, tanto en un nivel global como en el nivel de cada cuerpo, escala, grupo o categoría.

2. La Administración autonómica fomentará en especial el acceso de las mujeres a los puestos de grado superior, y, a estos efectos, las medidas contenidas en los siguientes artículos de este capítulo se aplicarán también en las pruebas de promoción interna.

Las ofertas de empleo público exigirán la elaboración, con carácter previo a ser trasladadas a la comisión de personal, de un informe de impacto de género que será emitido por el órgano competente en materia de igualdad, con la finalidad de detectar situaciones de desventaja particular entre mujeres y hombres con relación a la oferta de los distintos cuerpos, escalas o categorías incluidos en la misma. El citado informe no será vinculante.

Para el conjunto de la oferta pública de empleo, tanto si se trata del acceso al empleo como si se trata de promoción interna, la composición de los órganos de selección del personal de la Administración pública gallega será paritaria. A efectos de alcanzar esta paridad, en la designación de los miembros de cada órgano de selección o comisión de valoración, la Administración general o las entidades del sector público autonómico de Galicia tendrán presente la paridad entre mujeres y hombres, procurando que la diferencia entre los miembros de ambos sexos no exceda de uno si el número de miembros que hay que designar es impar.

Se aplicarán idénticas exigencias en la designación atribuida a cada instancia diferente de la Administración pública gallega.

1. Cuando en un determinado cuerpo, escala, grupo o categoría de la Administración pública gallega se verificase la infrarrepresentación del sexo femenino, en la oferta de empleo público se establecerá que, si existieran méritos iguales entre dos o más personas candidatas, serán admitidas las mujeres.

2. Se entiende, a estos efectos, la existencia de infrarrepresentación cuando en el cuerpo, escala, grupo o categoría exista una diferencia porcentual de, al menos, veinte puntos entre el número de mujeres y el número de hombres.

Las convocatorias de los procesos selectivos convocados por la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y el sector público autonómico contemplarán la posibilidad de aplazar la fecha para realizar aquellos ejercicios que coincidieran con la fecha del parto o con los primeros días del puerperio.

En los cursos, jornadas u otras actividades formativas que tengan contenidos relativos a actividades en las que las mujeres estén infrarrepresentadas, organizados o financiados por la Administración general o por una entidad del sector público autonómico de Galicia, se reservará un 50 por ciento de las plazas para mujeres que reúnan los requisitos exigidos en la convocatoria. Las mujeres solo accederán a este turno reservado una vez cubiertas todas las plazas del turno no reservado.

A efectos de garantizar el ejercicio, por parte del personal a su servicio, de los derechos de conciliación reconocidos en la normativa de aplicación, la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y el sector público autonómico realizarán campañas de información y formación que incidan en la valoración positiva del ejercicio de dichos derechos de conciliación por parte del personal, así como de la importancia de su ejercicio corresponsable.

1. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y el sector público autonómico facilitarán que las trabajadoras embarazadas y las madres lactantes tengan la posibilidad de descansar cómodamente en un lugar apropiado, y asimismo de amamantar a su hijo o hija con tranquilidad, o de extraer la leche y conservarla.

2. Las salas de lactancia podrán utilizarse para la lactancia artificial por cualquiera de las personas progenitoras, y, a estos efectos, dispondrán de un calentador de leche.

También estarán dotadas de cambiadores.

1. En las convocatorias de actividades formativas se dará preferencia a las personas que, cumpliendo con los requisitos, estuvieran disfrutando de un permiso o en situación de suspensión del contrato por nacimiento o adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, reducción de jornada o en excedencia por cuidado de hijos o hijas o familiares, o que hayan disfrutado de tales derechos o del derecho a la flexibilidad y adaptación de la jornada dentro de los dos años anteriores a la convocatoria de la actividad formativa.

2. Para quien estuviera disfrutando de una excedencia por cuidado de hijos o hijas ya superado el primer año, la preferencia será absoluta y se mantendrá hasta dentro de los dos años posteriores a finalizar la excedencia.

1. Las víctimas de violencia de género, sin límite temporal, y las trabajadoras embarazadas, en parto reciente o en lactancia natural, mientras duren dichas situaciones y hasta que el menor o la menor cumpla los 3 años, tendrán un derecho preferente absoluto, en concurrencia con otras, para acceder al teletrabajo.

2. Las personas con necesidades de conciliación de la vida personal, familiar y laboral tendrán un derecho preferente, en concurrencia con otras, a acceder al teletrabajo en los términos que se fijen reglamentariamente.

Las personas teletrabajadoras tendrán los mismos derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral que tendrían si estuviesen realizando el trabajo presencialmente; en particular, tendrán derecho a la flexibilización horaria, a las reducciones y adaptaciones de la jornada a que se refiere el artículo 106 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia, así como a la adaptación de las condiciones de trabajo, por razones de conciliación, en los mismos términos que tendrían si el trabajo fuese presencial.

2. Las preferencias establecidas en el artículo 163 para acceder al teletrabajo se aplicarán sin perjuicio de que las personas utilicen los derechos de conciliación que les reconozca la normativa de aplicación.

El personal que teletrabaja tiene derecho a la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres y, a dichos efectos, la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y el sector público autonómico:

a) Tendrán en cuenta las características laborales del teletrabajo en la diagnosis, implementación, aplicación, seguimiento y evaluación de los planes y medidas que adopten dirigidas a la igualdad de género y a la conciliación.

b) Posibilitarán la teleformación y garantizarán el acceso de las personas teletrabajadoras a las mismas actividades formativas que para el personal que desarrolle presencialmente su actividad laboral.

c) Tendrán en cuenta las particularidades del teletrabajo en la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, especialmente canalizadas a través de las comunicaciones telemáticas.

d) Habilitarán canales de denuncia de las situaciones de violencia de género que se produzcan en el domicilio utilizado como local de trabajo.

1. La Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y el sector público autonómico, en aplicación del artículo 13 de la Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, promoverán las condiciones de trabajo que eviten las conductas que atenten contra la libertad sexual en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y en el acoso por razón de sexo, incluidos los cometidos en el ámbito digital.

2. Con la finalidad de prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y las entidades del sector público autonómico adoptarán las siguientes medidas:

a) Promover una cultura corporativa de prevención y erradicación del acoso sexual y por razón de sexo a través de acciones de información, formación y sensibilización del personal para identificar dichas situaciones y prevenirlas.

b) Elaborar un protocolo contra el acoso que formará parte del plan de igualdad a que se refiere el artículo 72 de la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia.

c) Aplicar el procedimiento informal de solución en los términos previstos en este capítulo.

d) Mejorar las medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo a través de la negociación colectiva.

e) Organizar actividades formativas contra el acoso sexual y por razón de sexo para sensibilizar al personal.

Con la finalidad de asegurar, en el ámbito de actuación de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y del sector público autonómico, el respeto a la dignidad de las personas, se adoptará una política de tolerancia cero en materia de acoso sexual y por razón de sexo que implementará medidas de prevención, sanción y reparación.

A estos efectos, se elaborará una declaración de principios de tolerancia cero en materia de acoso sexual y de acoso por razón de sexo en la que constarán los siguientes aspectos:

a) La ratificación del compromiso de tolerancia cero en la lucha contra el acoso sexual.

b) La definición del acoso sexual a través de ejemplos de comprensión fácil.

c) El recordatorio a todo el personal del deber de respetar la dignidad de la persona.

d) La explicación del procedimiento informal de solución.

e) La identificación, en cada unidad administrativa o centro de trabajo, del asesor o asesora confidencial.

f) La garantía de un tratamiento serio y confidencial de las denuncias formales y/o del procedimiento informal.

g) La información de la garantía de debida protección de quien denuncie y de quien testimonie, excepto que se evidencie su mala fe.

h) La información de las posibles sanciones disciplinarias derivadas del acoso sexual y del acoso por razón de sexo.

1. La declaración de principios de tolerancia cero frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo, la normativa contenida en este capítulo y el resto de la normativa concordante que fuera de aplicación serán accesibles para todo el personal empleado público. A tales efectos, se publicará en la página web oficial de la Xunta de Galicia y de las demás entidades instrumentales que dispongan de ella.

2. La Escuela Gallega de Administración Pública, la Academia Gallega de Seguridad Pública y los demás centros de formación del personal al servicio de la Administración general de la Comunidad Autónoma de Galicia y de su sector público organizarán actividades formativas contra el acoso sexual y el acoso por razón de sexo para sensibilizar a todo el personal, en cuyos criterios de selección se podrá tener en consideración el hecho de ocupar un puesto de trabajo que tenga personal a su cargo.

1. Para tramitar el procedimiento informal de solución, la dirección de personal de cada unidad administrativa o centro de trabajo, previa audiencia de la representación legal del personal, designará un asesor o asesora confidencial, preferiblemente una mujer. Dicha función podrá ser realizada por el delegado o delegada de prevención de riesgos laborales.

2. El asesor o asesora confidencial recibirá, en todo caso, una formación continua adecuada, y el tiempo de formación habrá de asimilarse a tiempo de trabajo.

3. Sus funciones consistirán en recibir las quejas de acoso sexual o por razón de sexo y entrar en contacto de forma confidencial con la persona denunciada, con compañía o no de la persona denunciante, a elección de esta, para manifestarle la existencia de una queja sobre su conducta y las responsabilidades disciplinarias en las que, si fuesen ciertas y si se reiterasen las conductas denunciadas, podría incurrir.

4. Si los hechos revistieran carácter de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, pondrá la queja en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario administrativo.

5. La presentación de las quejas que den inicio al procedimiento informal de solución tendrá carácter voluntario.

6. Además de las funciones de tramitación de los procedimientos informales de solución, el asesor o asesora confidencial podrá proponer a la dirección del centro las recomendaciones oportunas para una mejor prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, y la dirección habrá de asumir las propuestas adecuadas al marco normativo vigente.

7. Se garantizará, en todo caso, la debida protección del asesor o asesora confidencial frente a las represalias derivadas del ejercicio de cualesquiera de sus funciones.

1. Si la persona denunciante no se considerara satisfecha con la solución alcanzada en el procedimiento informal, bien por entender insuficientes las explicaciones ofrecidas, bien por producirse una reiteración en las conductas denunciadas, si no consideró aconsejable acudir al procedimiento informal de solución o hacer uso del protocolo a que se refiere el artículo 166.2.b) o, en todo caso, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, se incoará un procedimiento disciplinario contra la persona denunciada, que se tramitará conforme a las normas de aplicación para la imposición de sanciones muy graves al personal funcionario o al personal laboral, sin perjuicio, si los hechos revistieran caracteres de delito perseguible de oficio o mediante querella o denuncia del Ministerio Fiscal, de comunicar los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal.

2. En caso de que se comuniquen los hechos al juzgado de instrucción o al Ministerio Fiscal, y en caso de que se sigan actuaciones penales a instancia de la persona denunciante, se paralizará el procedimiento disciplinario contra la persona denunciada en tanto no recaiga sentencia judicial o auto judicial de sobreseimiento firme o, si no hubiera actuación judicial, en tanto el Ministerio Fiscal no decrete el archivo.

3. La denuncia se podrá formalizar ante el asesor o asesora confidencial, que la pondrá en conocimiento del órgano competente para incoar el procedimiento disciplinario.

4. En todo caso, se garantizará la confidencialidad de las partes implicadas durante la tramitación del procedimiento disciplinario y la debida protección de las personas que denuncien o testimonien, excepto que se evidencie su mala fe.

A través de la negociación colectiva con la representación del personal funcionario y laboral podrán mejorarse las medidas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo establecidas en el artículo 166, y, en especial, podrán ampliarse las prerrogativas y funciones de los asesores o asesoras confidenciales.