Tema 17: Carga mental, estrés laboral y acoso laboral (mobbing)

Según la Nota Técnica de Prevención (NTP) 179 del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), la carga mental de trabajo es el esfuerzo intelectual que debe realizar el trabajador para hacer frente al conjunto de demandas que recibe el sistema nervioso en el desarrollo de su tarea. Está determinada por la cantidad y el tipo de información que debe tratarse en un puesto de trabajo: cuanta más información deba procesarse y más rápido, mayor será la carga. La NTP 534 sistematiza los factores que la condicionan: las exigencias de la tarea (cantidad y calidad de la información recibida, nivel de atención requerido, tiempo disponible para responder y grado de responsabilidad), las condiciones ambientales, físicas y organizativas del puesto, y las características individuales del trabajador (edad, formación, experiencia, estado de fatiga, actitudes y motivación). A diferencia de la carga física, la carga mental no se mide por el gasto energético, sino por el grado de movilización de las funciones mentales (atención, memoria y razonamiento) que la persona debe poner en juego para desempeñar correctamente su trabajo.

Cuando la carga mental supera de forma prolongada la capacidad de respuesta del trabajador aparece la fatiga mental, definida por la NTP 534 como la alteración temporal (reversible con el descanso) de la eficiencia funcional mental y física. Sus síntomas más característicos son la sensación de cansancio, la somnolencia, la disminución de la atención y de la precisión de los movimientos, con la consiguiente variación del rendimiento y aumento de los errores. La fatiga puede manifestarse desde formas leves (pequeñas reducciones de la capacidad y lapsus) hasta formas intensas (bloqueo mental o incapacidad temporal para analizar la información). Distinta de la fatiga es la saturación mental, que aparece en tareas repetitivas y monótonas y se caracteriza por inestabilidad nerviosa, fuerte rechazo emocional a la situación e irritabilidad. Para estimar el nivel de carga mental de un puesto, la NTP 544 propone el método NASA-TLX (Task Load Index), instrumento multidimensional que valora la exigencia mental, física y temporal, el esfuerzo, el rendimiento y el nivel de frustración percibidos por el trabajador.

La NTP 318 del INSST recoge la definición de McGrath, según la cual el estrés es un desequilibrio sustancial (percibido) entre la demanda y la capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el fracaso ante esa demanda tiene importantes consecuencias percibidas. Es, por tanto, un proceso que resulta del balance entre las exigencias de la realidad y los recursos de la persona, modulado por la percepción que esta tiene de sí misma y del entorno. Los factores capaces de desencadenarlo se denominan estresores. Desde el punto de vista fisiológico, la NTP 355 describe la respuesta del organismo mediante el Síndrome General de Adaptación de Hans Selye, que consta de tres fases: fase de alarma (reacción inmediata ante el estresor, con movilización de recursos), fase de resistencia o adaptación (el organismo intenta hacer frente a la situación sostenida, con sensación de disconfort) y fase de agotamiento (si el estresor persiste, se agotan los recursos y aparecen las llamadas enfermedades de adaptación, con alteraciones funcionales u orgánicas).

La NTP 704 del INSST define el síndrome de estar quemado por el trabajo o burnout, a partir de la formulación de Maslach y Jackson (1986), como una respuesta al estrés laboral crónico integrada por tres dimensiones: agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal en el trabajo. El agotamiento emocional es la sensación de no poder dar más de sí mismo a nivel afectivo, por el contacto continuado con personas a las que hay que atender. La despersonalización consiste en el desarrollo de actitudes y sentimientos negativos, cínicos y distantes hacia las personas destinatarias del trabajo, tratándolas de forma deshumanizada como mecanismo de afrontamiento. La baja realización personal es la tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, con vivencias de insuficiencia profesional y pérdida de autoeficacia. Maslach subrayó que este síndrome se da de forma característica en las profesiones de ayuda que prestan servicio directo a personas (sanitarios, cuidadores, docentes o trabajadores sociales), por lo que resulta especialmente relevante en la labor del personal cuidador.

La NTP 476 del INSST, siguiendo a Heinz Leymann, define el mobbing u hostigamiento psicológico en el trabajo como aquella situación en la que una persona o grupo ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (más de seis meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo. Leymann identificó 45 comportamientos hostiles a través del inventario LIPT (Leymann Inventory of Psychological Terrorization), agrupados en actuaciones contra la comunicación, la reputación, la dignidad y la posibilidad de mantener contactos sociales o de desarrollar el trabajo. El proceso suele atravesar cuatro fases: fase de conflicto, fase de mobbing o estigmatización, fase de intervención de la empresa y fase de marginación o exclusión de la vida laboral. Según la posición jerárquica del acosador respecto de la víctima, el acoso puede ser descendente (de un superior hacia un subordinado), horizontal (entre compañeros del mismo nivel) o ascendente (de subordinados hacia un superior). No debe confundirse con un conflicto laboral puntual ni con la presión propia de las exigencias del puesto.

La carga mental, el estrés y el acoso son riesgos psicosociales cuya prevención se rige por la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL). Su artículo 15 establece los principios de la acción preventiva, entre ellos evitar los riesgos, combatirlos en su origen, adaptar el trabajo a la persona y planificar la prevención. La LPRL obliga al empresario a evaluar todos los riesgos, incluidos los psicosociales, e integrar su prevención en la gestión de la empresa; para su evaluación el INSST facilita métodos como el FPSICO. Las medidas preventivas frente a estos riesgos son fundamentalmente organizativas: adecuar la carga de trabajo y el ritmo, clarificar funciones y responsabilidades para evitar la ambigüedad y el conflicto de rol, favorecer la participación y la autonomía, mejorar la comunicación y establecer protocolos de actuación frente al acoso. Se completan con la vigilancia de la salud, la información y la formación de los trabajadores. La prevención debe primar la actuación sobre el origen (medidas colectivas y organizativas) antes que las medidas individuales o paliativas.